작년 12월 대법원은 10년 만에 통상임금 판단기준에 관한 새로운 법리를 제시하였다¹⁾. 해당 판결에서는 특히, 과거부터 노동계, 학계 등에서 부정적 의견이 지속되던 통상임금의 판단기준 중 ‘고정성’ 개념이 제외되었다. 그리고 대법원은 해당 판결에 따라 변경될 통상임금의 새로운 판단기준은 임금 지급에 관한 수많은 법률관계에 중대한 영향을 미치는 만큼, 법적 안전성과 신뢰 보호를 위하여 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정부터 적용한다고 하였다.

지난 글에서는 해당 판례를 바탕으로 ‘13년 대법원 판례²⁾와 변화된 통상임금의 정의, 판단기준 등에 대한 내용을 살펴보는 시간을 가졌고, 통상임금 판단기준의 변화로 많은 기업은 혼란에 빠질 수밖에 없음을 언급한 바 있다.³⁾ 이에 고용노동부에서는 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 2025년 2월 6일 '개정 통상임금 노사지도 지침'을 배포하였다⁴⁾. 1) (대법원2020다247190, 2024.12.19.) 판결 2) (대법원2012다94643, 2013.12.18.), 2012다99399 전원합의체 판결 3) [택스넷포스트] 통상임금 개념과 판단기준의 재정립 - 대법원 2024. 12. 19. 선고 전원합의체 판결 4) 과거 2013년에도 대법원 판례에 따른 ‘통상임금 노사지도 지침(’14년)’을 배포한 바 있다.

통상임금의 개념

통상임금의 판단기준에 대한 내용을 살펴보기 전 ’통상임금‘의 개념을 확인할 필요가 있다. 대법원에서는 통상임금을 ‘소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금’이라고 정의하고 있다. ‘13년 대법원 판결과 비교했을 때 ‘고정성’이라는 판단징표가 제외되었다. 나아가 통상임금 여부는 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적인 기준이 아니라 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추고 있는지에 따라 판단한다.

통상임금의 개념에 따르면 통상임금의 판단기준은 ① 소정근로의 대가, ② 정기성 그리고 ③ 일률성으로 구분할 수 있다. 여기서 정기성과 고정성은 소정근로의 대가인 통상임금 여부의 판단을 뒷받침하는 개념적 징표라 할 수 있다.

통상임금의 판단기준

① 소정근로의 대가

‘소정근로의 대가’는 소정근로 시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 지급하기로 정한 금품을 의미한다. 통상임금은 연장근로수당 산정 등을 위한 기준임금이므로, 사전에 확정되어야 하고 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하는 것이어야 한다.

나아가 어떠한 임금이 소정근로의 대가인지는 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.

따라서 어떤 임금이 단체협약, 취업규칙 등으로 사전에 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 하였다면, 재직이나 근무일수 조건 등의 충족 여부 및 실 근로와 무관하게 그대로 통상임금에 해당함을 의미한다. 이러한 통상임금의 ‘소정근로의 대가’라는 의미를 고려할 때, 아래의 임금은 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

<소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금> 가. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하여 지급받는 임금
나. 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금
다. 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품
라. 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당 등과 같이 개념적으로 통상임금이 될 수 없는 법정 수당

② 정기성

‘정기성’은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지에 관한 것으로서, 대부분의 근로자들은 1개월마다 임금을 받고 있지만, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있다.

따라서 1개월을 넘어 2개월, 분기(3월), 반기(6월), 연 단위로 지급되더라도, 정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’ 요건은 충족된다.

③ 일률성

‘일률성’은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력, 각종 자격·면허, 근속기간 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 하고, 나아가 시시때때로 변동되지 않고 고정적인 조건이어야 한다.

따라서 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직이나 복직자, 징계대상자에 대한 지급제한 사유를 규정한 임금이라도 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지 않는다.

예를 들어 A회사에 ‘정기상여금을 분기 1회 지급하며(4·7·10·12월 지급), 지급대상은 임금지급일에 재직중인 근로자에게만 지급’한다는 규정하고 있을 경우, A회사의 정기상여금은 소정근로의 대가로 사전에 확정되고 정기성, 일률성을 갖추었기 때문에 특정 시점에 재직 중이라는 조건이 있더라도 통상임금에 해당된다⁵⁾. 5) 이번 판결에서는 특정시점 재직 조건 등을 부가하는 것 자체는 해당 임금의 지급기준이나 지급대상을 정하는 것으로 그 임금을 포기하게 하거나 박탈하는 것이라 보기 어렵기 때문에 원칙적으로 유효하다고 판단하고 있다.
위 사례와 같이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게 지급하는 임금이나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 임금의 경우에는 ‘13년 대법원의 통상임금 판단기준에 따르면 ‘고정성’을 충족하지 않았기에 통상임금에 해당되지 않았다⁶⁾. ‘24년 대법원의 통상임금 판단기준에서는 이러한 부분이 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 사유이기에 ‘일률성’이 부정되지 않는다고 판단한 것이라 볼 수 있다. 6) ‘13년 대법원 판결에 따른 통상임금 판단기준 하에서는 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부부은 고정성을 부정하였다.
한편, 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 가족수당의 경우 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성이 부정된다. 다만, 모든 근로자에게 일정 금액을 기본금액으로 지급하거나, 이러한 기본금액을 동일하게 지급하면서 부양가족 수에 따라 추가적으로 지급하는 경우에 그 기본금액은 통상임금에 해당된다.

임금유형별 통상임금 여부 정리(‘13년과 ’24년 대법원 판결 기준에 따른 비교)

앞서 살펴본 ‘24년 대법원 판결에 따른 통상임금 판단기준을 바탕으로 ’13년 대법원 판결과 비교한 임금유형별 통상임금 여부를 표로 정리하면 아래와 같다⁷⁾. 7) 「개정 통상임금 노사 지도지침」, p.15, 고용노동부, ‘25년 2월

새로운 법리의 효력 범위

이번 새로운 법리는 판결 선고일(‘24. 12. 19.)이후의 통상임금 산정부터 적용된다. 따라서 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 지급액을 산정하여야 한다.

이와 관련된 이번 지침의 사례를 살펴보도록 하겠다.

예를 들어 A회사에서 ’25시간에 대해 고정시간외수당을 지급하며, 이를 초과하여 연장근로를 한 경우 추가 지급‘하도록 규정하고 있다고 가정하자.

위 규정에 따르면 ’24년 12월 실제 연장근로를 18시간만 하더라도 25시간에 대한 고정시간외수당을 받을 수 있다. 이 때 판결선고일(‘24. 12. 19.)을 기준으로 A근로자는 12. 18.까지의 연장근로시간은 0시간, 12. 19.이후의 연장근로시간이 18시고, B근로자는 12. 18.까지의 연장근로시간이 18시간, 12. 19.이후의 연장근로시간이 0시간이라고 가정해보자.

위 사례에서 지침에서는 아래와 같이 방향을 정하고 있다.

근로자A의 경우 25시간에 대한 고정시간외수당 중 18시간은 새로운 법리에 따라 지급되고, 잔여 7시간분에 대해서는 종전 법리에 따라 지급해도 법 위반으로 보기 어렵다.

근로자B의 경우 25시간에 대한 고정시간외 수당 전체를 종전 법리에 따라 지급하더라도 법 위반으로 보기 어렵다고 한다.

‘24년 대법원 판결에 따른 노사협의 지도 방향

통상임금 판단기준에 관한 ’24년 대법원 판결에 따라 많은 기업에서는 통상임금 산정을 새로이 진행해야 할 경우도 발생하고, 재산정된 통상임금이 기업 재정에 큰 부담이 될 경우 임금과 관련된 사항에 대한 조정이 필요한 기업도 있을 것이다.

예를 들어 취업규칙 등으로 조건 등을 부가하여 통상임금에서 제외하고 있는 기업에서 이를 변경하려고 하거나 통상임금을 낮추기 위한 시도를 하는 경우가 있다면 노사 간의 갈등이 발생할 수 있다. 이에 이번 노사지도 지침에서는 고용노동부는 대법원 판결 및 변경지침에 따라 통상임금 범위 등 노사가 원만히 협의하고 관련 법령을 준수할 수 있도록 현장 지도하여야 한다는 내용을 담고 있다.

나아가 현재 노사가 약정으로 통상임금으로 정하는 경우 법정 통상임금과 비교하여 미달되지 않도록 하고, 사용자가 단지 통상임금을 줄이기 위해 노사협의 및 법적 절차를 준수하지 않고 일방적으로 지급조건만 바꾸는 등의 행위를 하지 않도록 지도하여야 한다는 내용도 담겨있다.

앞서 언급한 바와 같이 노사지도 지침은 고용노동부 소속 근로감독관 등의 업무 가이드라인의 성격을 가지고 있기도 하지만 결국 그 내용은 기업이 준수해야 할 방향을 정하고 있기에 이 글을 보는 기업은 위와 같은 지도 방향의 내용을 참고하여 이번 통상임금과 관련된 대응을 진행하는 것이 바람직할 것이다.

마지막으로 통상임금 범위와 관련된 논쟁은 우리나라의 많은 기업의 복잡한 임금구조에 따른 요인도 크다. 이에 이번 지침에서는 이번 판결을 계기로 노사가 임금구조의 단순화, 미래지향적 임금체계 개편에 나설 수 있도록 지원하겠다는 내용도 담고 있다.