李 尙 栗/재정경제부 소득세제과 사무관▶ 목 차Ⅰ. 미국의 공적연금 과세제도 1. 사회보장세 2. 사회보장급부 수령시 과세 Ⅱ. 기업(퇴직)연금 과세제도 1. 확정급부형과 확정출연형 2. 적격 퇴직연금과 비적격 퇴직연금 3. 적격요건 4. 적격퇴직연금의 종류5. 적격퇴직연금 과세제도 Ⅲ. 개인연금 과세제도 1. Individual Retirsement Account(IRA)개요 2. 가입요건 3. 출연과 소득공제 4. IRA계정의 이체와 전환 5. 수령시 과세제도 Ⅰ. 미국의 공적연금 과세제도 1. 사회보장세 : Payroll tax (Social Security Tax)
미국의 사회보장제도(Social Security)는 OASDI + HI(= Medicare)로 이루어져 있다. OASDI라는 것은 Old Age, Survivors, Disabled Insurance의 약자로 노령연금, 유족연금, 장해연금을 일컫는다. HI는 Hospital Insurance의 약자로 65세 이상의 Social Security 수급권자에게 자동적으로 부여되는 의료보험을 말하며 Medicare라고도 부른다. 미국의 다양한 사회보장제도 중 노령·유족·장애급여(OASDI)와 의료보험(HI = Medicare)은 연방정부가, 그리고 실업급여나 Medicaid 등은 주정부가 담당하고 있다. OASDI는 모든 근로자와 자영자를 대상으로 하는데 65세에 도달하고 40분기 이상 보험료를 납부한 경우에는 연금을 지급받게 된다. 이러한 사회보장비용을 충당하기 위하여 모든 직장인과 자영업자는 사회보장(Social Security and Medicare System) 비용의 충당을 위하여 연방보험기여법(Federal Insurance Contribution Act；FICA)에 의한 Payroll Tax를 납부하여야 한다.Payroll Tax는 크게 사회보장세(Social Sec- urity Tax) 부분과 의료보험을 위한 의료보호세(Medicare Tax) 부분으로 나뉘어지는데, 회사의 종업원인 경우 근로자와 사용자가 동등한 비율로 부담한다. 근로자 부담분의 경우 급여 68,400달러(1998년 기준)까지는 급여의 7.65%(OASDI 6.2% + Medicare 1.45%)를 납부하고 급여가 68,400달러를 초과하는 경우에는 초과하는 금액의 1.45%만 Medicare tax로 납부하게 된다. 사용자 부담금의 경우 근로자 급여 68,400달러까지는 급여의 7.65%(OASDI 6.2% + Medicare 1.45%)를 부담하고 근로자의 급여가 이를 초과하는 경우에는 초과하는 금액의 1.45%를 Medicare tax로 부담하게 된다. 한편, 자영업자의 경우는 본인이 사용자이자 근로자이므로 소득 68,400달러까지는 소득의 15.3%(OASDI 12.4% + Medicare 2.9%)를 본인이 납부하고 이를 초과하는 금액에 대하여 초과하는 금액의 2.9%만 Medicare tax를 추가 부담하게 된다. [ 미국의 사회보장세 (social security tax) 세율 ]
┌─────────┬─────────────┬─────────────┐ │ │ 소득 중 68,400불 이하분 │ 소득 중 68,400불 초과분 │ │ 구 분 ├────┬────┬───┼────┬────┬───┤ │ │사회보장│의료보험│계 │사회보장│의료보험│계 │ │ │(OASDI) │(HI) │ │(OASDI) │(HI) │ │ ├─┬───────┼────┼────┼───┼────┼────┼───┤ │근│근로자 부담분 │6.2% │1.45% │7.65% │- │1.45% │1.45% │ │로│ │ │ │ │ │ │ │ │자├───────┼────┼────┼───┼────┼────┼───┤ │ │사용자 부담분 │6.2% │1.45% │7.65% │- │1.45% │1.45% │ ├─┴───────┼────┼────┼───┼────┼────┼───┤ │자영자 본인 │12.4% │2.9% │15.3% │- │2.9% │2.9% │ └─────────┴────┴────┴───┴────┴────┴───┘
| * 1998년 기준임 이와 같은 Payroll tax 중 근로자 부담분은 근로자 본인의 근로소득세 계산시 소득공제가 허용되지 않으며 사용자 부담분은 근로자의 소득으로 보지 않으며 전액 기업의 경비로 손금산입된다. 근로자 부담분을 소득공제해 주지 않는 이유는 사회보장세라는 일종의 세금 형식으로 납부하기 때문이다. 자영자가 부담하는 payroll tax의 경우 납입금의 ½만 기업의 경비로 손금산입을 허용하고 있다. 종업원의 경우 총 부담분중 절반인 사용자 부담금은 비과세(소득공제)되나 절반인 종업원 본인 부담분은 소득공제되지 않는 것과 균형을 맞추기 위해서이다. 사용자는 근로자에게 $68,400 이하의 소득 지급시에는 총 15.3%를 원천징수하여 IRS에 납부하고 사회보장국(Social Security Administration)에 보고하게 되며, 동 재원 중 12.4%(종업원 6.2%, 사용자 6.2%)는 OASDI에 사용되고 나머지 2.9%(종업원 1.45%, 사용자 1.45%)는 Medicare에 사용되며, $68,400 이상의 소득에 대하여만 부과되는 2.9%는 Medicare에만 사용되게 된다. 사회보장기금은 노령급여, 유족급여, 장애급여 그리고 의료급여별로 별도의 기금이 유지된다. 사회보장은 기본적으로 부과식(Pay-as-you-go)로 운영되며, 각 기금들은 연방 재무성으로부터 사회보장세 수입을 납입받게 된다. 한편 실업급여와 관련해서는 주정부와 연방정부가 실업세를 동시에 사용자에게 부과하고 있다. 연방실업세법(Federal Unemployment Tax Act: FUTA)에 의한 세금은 $7,000까지의 임금에 대해서만 부과되는데 세율은 6.2%이다. 한편 주실업세의 부담분에 대해서 연방정부가 5.4%까지의 세액공제를 인정하고 있다. 주가 운영하는 실업보험에 대한 출연금은 연방실업신탁기금에 적립되는데 각 주는 별도의 계정을 가지며 급여는 이 기금에서 지출된다. 2. 사회보장급부(Social Security Benefit) 수령시 과세 미국의 사회보장급부에 대한 과세는 큰 변화를 겪어 왔다. 1984년 이전에는 사회보장급부(social security benefit)가 전액 과세에서 제외되고 있었으나, 1984년 세법 개정으로 사회보장급부가 과세로 전환되어 사회보장급부의 최고 50%까지 과세되도록 되었다. 그러다가 1993년 세법 개정으로 사회보장급부의 최고 85%까지 소득세가 과세되도록 과세가 강화되었다. 과세되는 사회보장급부의 비율은 수정소득과 신고형태에 따라 달라지는데 그 구체적 내용은 다음 표와 같다. |
┌───┬──────────────────────────────────┐
│ 부부 │ │
│ 별개 │ 사회보장급부의 85%와 수정소득의 85% 중 적은 금액 │
│ 신고 │ │
├───┼────────────────┬─────────────────┤
│ 부부 │수정소득 ≤ 32,000불 │과세 제외 │
│ 합산 ├────────────────┼─────────────────┤
│ 신고 │32,000불 [ 수정소득 ≤ 44,000불 │사회보장급부의 50%와 수정소득 │
│ │ │32,000불 초과금액의 50% 중 적은 │
│ │ │금액을 과세 │
│ ├────────────────┼─────────────────┤
│ │수정소득 ] 44,000불 │사회보장급부의 85%와 {수정소득 │
│ │ │44,000불 초과금액×85% + (사회보 │
│ │ │장급부의 50% 또는 6,000불 중 적은 │
│ │ │금액)} 중 적은 금액을 과세 │
├───┼────────────────┼─────────────────┤
│독신자│수정소득 ≤ 25,000불 │과세 제외 │
│ ├────────────────┼─────────────────┤
│ │25,000불 [ 수정소득 ≤ 34,000불 │사회보장급부의 50%와 수정소득 │
│ │ │25,000불 초과금액의 50% 중 적은 │
│ │ │금액을 과세 │
│ ├────────────────┼─────────────────┤
│ │수정소득 ] 34,000불 │사회보장급부의 85%와 {수정소득 │
│ │ │34,000불 초과금액×85% + (사회보 │
│ │ │장급부의 50% 또는 4,500불 중 적은 │
│ │ │금액)} 중 적은 금액을 과세 │
└───┴────────────────┴─────────────────┘
| * 수정소득(provisional income) : AGI + 비과세 이자 + 국외획득 비과세소득 +(사회보장급부×50%) 위의 공식이 상당히 복잡하게 보이나 대충의 의미를 설명하자면 다음과 같다. 연금 이외의 다른 소득(수정소득)이 일정기준(25,000불 또는 32,000불) 이하인 사람은 사회보장급부(연금소득)에 대하여 전혀 과세가 되지 않으며 다른 소득(수정소득)이 늘어남에 따라 사회보장급부의 50% 또는 85%까지의 금액이 종합소득에 합산되어 과세된다는 뜻이다. 쉽게 말해서 미국은 사회보장급부 수령자의 총소득규모에 따라 사회보장급부의 최고 85%까지 과세한다는 뜻이며 이를 다른 말로 표현하면 사회보장급부 수령자의 총소득규모에 따라 사회보장급부의 100%∼15%를 공제하고 소득세를 부과한다는 의미이다. Ⅱ. 기업(퇴직)연금 과세제도 기업(퇴직)연금(retirement plan)이란 기업이 독자적 또는 종업원과 함께 재원을 출연하여 별도의 펀드에 적립해 놓았다가 퇴직 이후에 그 적립금을 종업원에게 일시금 또는 연금형식으로 지급하는 제도를 말한다. 우리로 치면 일종의 퇴직금이라고 할 수 있겠으나 일시금보다는 연금으로 선택하는 경우가 많다는 점, 종업원도 기여금을 출연할 수 있다는 점, 그리고 매우 다양한 종류의 제도가 존재하고 선택가능 하다는 점에서 우리나라의 퇴직금 제도와는 많은 차이가 있다고 볼 수 있다. 실제로 미국에서는 pension plan, profit-sharing, 401(k), Keogh plan 등의 다양한 제도가 존재할 뿐만 아니라, 하나의 회사 내에서 종업원이 선택할 수 있는 여러 가지 퇴직연금제도가 존재할 수도 있고, 하나의 종업원이 회사 내의 여러 가지 퇴직연금제도에 동시에 가입할 수도 있는 등 선택의 폭도 넓다. 이처럼 다양 한 미국의 기업(퇴직)연금제도를 연구하다 보면 미국인(서구인)들은 근본적으로 우리와 다른 시각으로 퇴직금을 바라보고 있구나 하는 점을 느낄 수 있다. 서구 사람들은 퇴직금(기업연금)을 우리나 일본처럼 회사에 평생을 바쳐 일한 대가로 받는 은급의 성질을 가진 것으로 생각하는 것이 아니라 종업원이 노후의 생활을 제도적으로 보장받기 위하여 고용주와 함께 가입하여 출연하는 일종의 금융상품으로 보고 있는 것이다. 세법에서도 이를 반영하여 이들 기업연금에 대한 과세처리는 기본적으로 다른 저축상품과 유사하게 이자소득에 대한 과세방식에 기초를 두고 있으며, 특별히 과세이연, 소득공제 등의 혜택을 주는 경우 소득공제 받은 원금부분에 대하여 이자부분과 함께 연금 수령시 과세를 하는 예외를 인정하고 있다. 지금까지 우리나라의 퇴직금 과세제도가 금융상품에 대한 과세와는 전혀 관계없이 별도의 특수한 체계를 가지고 있는 것과는 대조적이다. 미국의 기업(퇴직)연금이 종업원의 노후보장을 위한 금융상품에 가깝다는 특징이 가장 잘 나타나는 것은 기업연금의 출연시 종업원 출연금에 대응하여 사용자가 출연하는 대응출연이라는 개념이라던지, 연금 수령시 일정한 공식에 의하여 노후소득을 보장받는 확정급부형보다는 자기 자신의 개인계정을 가지고 투자 성과에 따라 수령금액이 달라지는 확정출연형이 많다는 점 등을 들 수 있겠다. 1. 확정급부형과 확정출연형 확정급부형(defined benefit plan)은 사전에 결정된 급부 지급공식에 의해 연금이 지급되는 제도로서 급부액을 우선 확정하고 그 급부에 필요한 납입액을 수리적 계산에 기초하여 산출, 적립하는 제도이다. 따라서 확정급부형은 종업원이 수령하게 될 급부를 확정하는 공식(통상 최종소득에 연동된다)을 포함하며, 사용자는 연금계리상 퇴직금(또는 퇴직연금)을 지급하는데 충분한 금액을 매년 출연을 해야 한다. 예를 들어 종업원의 퇴직시 마지막 3년간 평균 급여의 40%를 매달 연금으로 지급하도록 하고 이에 필요한 충분한 출연을 매년 하도록 하는 식의 계약이 가장 전형적인 확정급부형 제도이다. 확정급부형은 연금액을 계산하는 방식에 따라 단위방식과 균일방식이 있다. 단위방식(Unit Formula)은 급여, 근속연수 등 기준단위에 따라 연금지급액을 결정하는 것을 말하며 균일방식(Flat Formula)은 최소한 요구되는 근속연수(통상 15∼20년) 이상을 근무한 종업원에 대하여 근속연수와 무관하게 일정한 연금을 지급하는 방식을 말한다. 확정급부형의 경우 사용자만 출연하는 것이 일반적이나 제도화된 문서로 규정되는 경우에는 종업원도 연금 기금에 출연할 수 있다. 그러나 확정출연형처럼 각 참가자를 위해 별도 계정이 유지되지 아니한다. 확정급부제도는 퇴직시에 지급받을 급부가 확정된 금액으로 표시될 수 있기 때문에 종업원에 대해 일종의 안정감을 제공한다. 확정급부형에서는 급부가 확정된다고는 하나 통상 최종소득의 몇 %를 지급한다는 식의 공식으로만 확정되어 있으므로 퇴직시 수령할 절대금액 자체가 확정되는 것은 아니라는 점을 주의할 필요가 있다. 확정급부형의 대표적인 예는 pension plan이다. 확정급부형의 경우 미국세법상 사용자 출연금은 손금산입되나 종업원 출연금은 소득공제되지 않는다. 확정출연형(defined contribution plan)은 기업이 부담해야 하는 연금 출연액은 확정되어 있는 반면 연금수급액은 출연금의 적립수준과 운용성과에 따라 변동하는 제도이다. 예를 들어 사용자가 매년 종업원 보수의 5%에 해당하는 금액을 연금신탁에 출연할 것을 요하는 퇴직연금제도는 사용자의 출연 비율이 고정되어 있으므로 확정출연형에 속한다. 따라서 당해 제도는 사용자가 출연해야 하는 금액을 확정함에 있어서 일정출연금액 또는 출연비율만 결정하면 되고 확정급부형처럼 출연금을 결정하기 위한 보험계리상의 계산이 요구되지 아니한다. 비록 강제적인 것은 아니지만, 동 제도는 연금기금에 대한 종업원의 출연을 요구하거나 허용할 수 있다. 이렇게 출연된 사용자와 종업원의 출연금은 각 참가자별로 별도의 계정이 유지되며 참가자(종업원) 개인 계정에 적립된 보험료 합계와 그 투자수익을 합한 계정의 잔고가 종업원 퇴직시 받을 급부가 된다. 따라서 퇴직시 받을 수급액은 종업원 계정별로 관리된 적립금의 투자 성과에 따라서 결정된다. 이와 같이 확정출연형에서는 출연액은 일정한 공식에 의해 결정되나 수급액은 특정한 공식에 의하여 확정되지 않으므로 투자의 성과가 좋지 않을 경우 종업원은 노후의 생활을 확보할 수 없다는 단점이 있다. 한편, 근로자가 직장을 옮길 경우 전 직장의 연금수급권을 옮길 수 있는 통산제도는 개인 계정으로 운영되는 확정출연형 제도하에서는 가능하나 확정급부형 제도하에서는 기술적으로 거의 불가능한 것으로 평가되고 있다. 확정출연형의 예로는 profit-sharing, stock bonus plan, ESOP, money purchase pension plan, 401(k), SIMPLE, 403(b) plan*1)등을 들 수 있겠다. 세제상으로 확정출연형의 경우 회사의 부담분은 종업원 소득으로 보지 않고 회사의 손비로 인정되나 종업원의 출연금은 원칙적으로 소득공제되지 않는다. 다만 401(k)형인 경우 연 1만불까지의 종업원 출연금은 소득공제가 허용된다. *1) 403(b) plan은 종교, 자선, 학술단체 또는 공립학교와 같은 비영리단체를 위한 적격 퇴직연금제도이다. 매년 비과세 출연 한도는 { (순소득×근무연수×20%)－과거의 누적 출연금 }으로 제한되어 있다. 1975년도에는 미국의 기업·개인연금 가입자의 75%가 확정급부형에 해당했으나 1990년대 이후 확정출연제도가 급속히 확산되고 있는 추세이다. 절충적 형태로 양 제도를 모두 채택하고 있는 기업도 늘어나고 있다. 확정출연제도 채택기업은 1991년도의 51%에서 1996년도에 87%로 증가하였으며 연평균 자산규모도 21.6% 증가하고 있다. 확정급부제도 채택기업은 1991년도의 55%에서 1996년도에 41%로 오히려 줄어들었으며 연평균 자산규모 성장률도 8.9%에 불과하다. 따라서 현재는 확정출연제도와 확정급부제도의 자산규모가 비슷하나 곧 역전될 것으로 예상되고 있다. 확정출연형 제도의 확산 이유는 다음과 같다. 첫쩨, 근무하던 기업이 도산하는 경우에도 연금수급에 별 문제가 없다는 점이다. 확정급부제도인 경우 PBGC(Pension Benefit Guarantee Corporation ; 연금급부보장공사)에 의해 수령은 보장되지만 완전한 보장은 이루어지지 않는다. 반면에 확정출연제도인 경우 출연금 적립금이 회사와는 별도로 개인 계좌로 관리가 되므로 회사 도산과는 상관없이 적립금이 보장이 된다. 따라서 연금수급의 보장을 위하여 굳이 확정급부형을 택할 이유가 많지 않은 것이다. 둘째, 잦은 이직으로 인한 연금의 연속성 확보이다. 산업구조 및 직업의식 변화로 이직이 빈번해 짐에 따라 연금의 연속성 확보 측면에서 유리한 확정출연형이 선호되었다. 셋째, 확정급부제도에 대한 지나친 규제 때문이다. 확정급부제도는 종업원퇴직소득보장법(ERISA)에 의한 규제가 까다로우나 확정출연제도인 경우 완전 적립이 되어 규제의 필요성이 상대적으로 적다. 따라서 새로운 기업연금을 도입하는 입장에서는 설립이 손쉬운 확정출연형을 택할 가능성이 많았다. 넷째, 전자, 통신기술의 발달로 금융자산의 선택이 자유로워졌다. 확정출연제도인 경우 운용할 금융기관의 종류 및 투자상품의 종류를 종업원에게 다양하게 제공하고 있는 바 가입자에게 폭 넓은 선택의 기회를 제공한 것이 하나의 이점으로 작용하였다. 또한 전자·통신기술의 발달 등으로 펀드간 계정이전 또는 금융기관의 선택변경 등이 무리없이 가능하게 된 점도 확정출연제도의 증가를 부추기는 요인이 되었다. 2. 적격 퇴직연금과 비적격 퇴직연금 세제혜택 측면에 의한 분류로는 적격연금(qualified retirement plan)과 비적격연금(non-qualified retirement plan)으로 구분할 수 있는데, 미국의 내국세법(IRC)이 정한 일정한 요건을 충족시켜 출연·운용·급부단계에서 세제혜택을 받는 연금제도를 적격연금(qualified plan)이라 하고 세법상 적격요건을 갖추지 못하여 세제상 불리한 취급을 받는 것을 비적격연금(non-qualified plan)이라 한다. 적격연금에는 아래에서 상세히 설명할 연금신탁(pension plan), 이익배분형(profit-sharing), 주식상여제도(stock bonus plan)등이 있고, 비적격연금에는 기업임원 등을 대상으로 한 특수한 기업연금 등이 있다. 적격 퇴직제도는 미국 내국세법인 IRC의 401조(Sec.401)에 구체적으로 규정되어져 있는데 적격퇴직연금이 되기 위해서는 다음과 같은 요건들을 충족시켜야 한다. 첫째, 기금은 회사(고용주)와 독립적인 수탁자에 의해 신탁의 형태(trust)로 운영되어야 한다. 둘째, 연금계획은 서면의 확정계획에 의해 작성되어져 있어야 하며 직원들에게 공포되어져야 한다. 셋째, 그 계획이 임원, 주주, 간부등 고급여종업원(5% 이상 지분을 가진 주주 근로자 및 연봉 80,000불이 넘는 근로자 포함)에게 유리하게 적용되지 않아야 한다. 넷째, 5년 이상 근무한 근로자는 퇴직연금을 100% 받을 수 있는 확정적인 보장을 해주어야 한다. 다섯째, 고용주의 출연은 장부상이 아니라 현금이나 다른 현물재산의 형태로 이루어져야 한다. 보다 자세한 요건은 후술하기로 한다. 그러면 이상과 같은 미국세법상의 일정 요건을 갖춤으로써 적격연금이 되어서 받을 수 있는 세제상의 주요한 이점은 어떤 것이 있을까? 첫째, 적격연금의 경우 기업은 사용자 부담분에 대하여 일정한도 내에서 당해 연도의 손비로 인정받을 수 있다. 둘째, 기업(퇴직)연금의 종업원 출연금에 대해서는 원칙적으로 소득공제가 허용되지 않으나, 401(k)형의 경우 종업원의 불입금에 대하여도 일정한도 내에서 소득공제를 받을 수 있다. 셋째, 회사 또는 종업원의 출연금을 운용함으로써 생기는 매년의 퇴직신탁 운용수익에 대하여 과세되지 않는다. 넷째, 이렇게 소득공제·손금산입 그리고 운영수익에 대한 비과세 등을 통하여 누적된 원리금은 과세가 이연되어 퇴직 후 실제로 인출시(연금 또는 일시금 수령시)에 과세되게 되나 이 경우에도 일시금의 경우는 5년 또는 10년 평균법을 선택할 수 있어 장기보유로 인한 누적효과(bunching effect)를 낮출 수 있다. 다섯째, 사용자(회사) 출연금 또는 퇴직시 인출금에 대하여는 사회보장세(FICA tax)나 연방실업세(FUTA tax)가 부과되지 않는다.*2) *2) 종업원 출연금에 대해서는 사회보장세(FICA tax)와 연방실업세(FUTA tax)가 부과된다. 이상과 같은 세제상의 이점은 일반 저축상품이 불입시 소득공제를 받지 못하고 적립된 기금에서 발생하는 이자소득에 대하여 매년 소득세를 꼬박꼬박 물어야 한다는 점과 비교해 보면 상당히 큰 혜택이라는 점을 알 수 있다. 세제적격의 연금에 가입하게 되면 불입시 소득공제를 받고 매년 발생하는 이자에 대한 과세가 미래의 퇴직시점(통상 20∼30년 후)으로 이연되므로 저축자의 입장에서는 수익률 측면에서 크게 유리해 지는 것이다. 이것이 얼마나 큰 혜택이 되는가는 표 1에 잘 나타나 있다. [표 1] 일반저축상품과 과세이연상품의 세후 수익률 비교 |
─────────┬─────────┬──────────
│ 일반 저축상품 │ 과세이연상품
├─────────┼──────────
│불입시 소득불공제 │불입시 소득공제
│매년 발생이자 과세│발생이자 비과세
│인출시 비과세 │인출시 전액과세
─────────┼─────────┼──────────
세전 보수 │ $15,000 │ $15,000
소득세 │ △5,940 │ -
세후 연간 출연금│ $9,060 │ $15,000
세전 수익률 │ 9% │ 9%
세후 수익률 │ 5.44% │ 9%
30년 후 누적액 │ $649,458 │ $2,044,613
수령시 소득세 │ - │ △809,667
세후 수령액 │ $649,458 │ $1,234,946
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| * 가입자의 소득세 한계세율은 39.6%로, 연금 펀드의 수익률은 연 9%로 가정 표1은 종업원 A가 본인의 세전 소득 중 매년 $15,000을 일반 저축상품 또는 과세이연상품(적격연금) 불입금으로 30년간 납입하였을 경우 최종(세후) 수익률을 비교한 것이다. 일반저축상품의 경우 A는 소득공제를 받지 못하므로 $15,000 중 소득세 $5,940을 납부한 잔액 $9,060만 불입할 수 있다. 이렇게 저축된 금액은 매년 이자소득세가 부과되므로 9%가 아니라 세금을 제외한 5.44%(9%－9%×39.6%)의 이율로 증식되게 된다. 매년 $9,060의 불입금을 연간 5.44%의 복리로 30년간 증식하면 30년 후 누적액은 $649,458가 된다. 일반 저축상품의 경우 매년 이자소득세를 납부하는 이외에 수령시에는 별도의 세금을 납부하지 않으므로 $649,458 전액이 A의 최종 소득이 된다. 그러나 불입금이 소득공제되고 매년 이자소득세가 과세이연되는 저축상품의 경우 세전소득 $15,000이 과세되지 않고 전액 불입되어 연 9%의 복리로 증식될 수 있다. 이 경우는 30년 후 일시금 수령시 소득세를 39.6% 납부한다고 하더라도 수령액이 $1,234,946에 이르게 되어 일반 저축상품에 비하여 훨씬 유리함을 알 수 있다. 이상에서 본 바와 같이 과세이연상품인 세제 적격연금에 가입하여 장기간 운용하는 경우 일반금융상품과는 엄청난 수익률 격차를 보이게 된다. 우리나라처럼 비과세·저율분리과세 금융상품이 다양하게 존재하는 경우에는 이러한 과세이연상품이 다른 상품에 비해 반드시 두드러지게 유리하다고는 말할 수 없지만, 미국처럼 이자소득에 대하여 비과세 또는 저율분리과세를 거의 허용하지 않는 사회에서 이러한 과세이연상품이 다른 금융상품에 비하여 가지는 이점은 엄청난 것이라고 할 수 있겠다. 3. 적격 요건 퇴직연금제도가 적격이고 따라서 세제 혜택을 받기 위해서는 종업원퇴직소득보장법(ERISA)과 내국세법전(IRC)에 의한 여러 가지 요건들을 충족해야 한다 가. 피고용인을 위한 배타적 이익(Exclusive Benefit of Employees) 요건 퇴직연금제도는 종업원 또는 그 수익자의 배타적 이익을 위해 설립·운영되어야 한다. 신중한 투자자 개념(prudent person concept)에 의거, IRS는 배타적 이익 요건 충족을 위한 네 가지 투자 조건을 다음과 같이 규정하고 있다. －투자비용이 매입시의 공정시장가치를 초과해서는 안된다. －현행 금리(시장수익률)와 동일한 공정 수익률이 제공되어야 한다. －급여지급을 위한 충분한 유동성이 유지되어야 한다. －신중한 투자자라면 의당 준수해야 하는 보호장치와 분산성이 제시되어야 한다. 나. 비차별(non-discrimination) 요건 퇴직연금제도는 출연 및 급부에 있어서 고급여 종업원(highly compensated employee)*3)에 차별적으로 유리하게 설정되어서는 안된다. 그러나 단지 보수의 일정비율로 종업원을 위한 출연 및 급부를 정하는 있다는 이유만으로 차별적인 것으로 간주되지는 않는다. 예컨대, 각 종업원 보수의 3%를 사용자 기여금으로 출연하기로 규정한 연금제도는 비록 고급여 종업원이 더 많은 급부를 수령할 지라도 차별적인 것으로 간주되지 않는다. *3) 종업원이 다음 중 하나를 충족시키는 경우 고급여 종업원(highly compensated employee)으로 간주된다 －당해연도 또는 전년도 중 어느 때건 회사 지분의 5%를 초과하여 소유한 경우 －전년도에 사용자로부터 연간 보수로 80,000달러(1998년 현재)를 초과하여 수령하고, 임금이 상위 20%에 속하는 경우 다. 참가(participation) 및 적용범위(coverage) 요건 ① 참가 요건 적격제도는 21세 이상이고 1년 이상 근무한 모든 종업원은 참가할 자격이 있음을 규정해야 한다. 따라서 21세 미만이거나 1년 미만 근무한 종업원은 참가자격을 주지 않아도 적격제도로 인정된다. 만약 가입과 동시에 종업원에게 발생 급부의 100%에 대해 수급권이 부여되는 연금제도의 경우에는 2년 이상 근무한 모든 종업원은 참가자격이 있음을 규정해야 한다. 연간 근무의 기준은 12개월 동안 1,000시간 이상 근무한 경우를 말한다. ② 적용범위 요건 적격제도는 주로 종업원의 이익을 위해 존재해야 하고 비차별적이어야 하기 때문에 적절한 비율의 종업원을 포함해야 한다. 적격제도가 되기 위해서는 다음 테스트 중 하나를 충족시켜야 한다. －모든 非고급여 종업원의 70% 이상에 대해 급부를 제공해야 한다(percent test). －당해 제도에 의거 급부를 수령하는 고보수 종업원 비율의 70% 이상에 해당하는 비고보수 종업원의 비율에 대해 급부를 제공해야 한다(ratio test). －非고급여 종업원의 평균급여율이 최소한 고급여 종업원의 70% 이상 되어야 한다 (average benefits test)*4). *4) average benefit test는 두 부분으로 나눌 수 있는데 nondiscriminatory classification과 average benefit percentage test가 그것이다. 여기서 이에 관한 자세한 내용을 설명하는 것은 이 글의 목적에 적합하지 않으므로 생략하기로 한다. 위의 3가지 테스트 중 percentage test와 ratio test는 ratio percentage test 하나로 통합될 수 있다.*5) 따라서 ratio percentage test와 average benefits test 중 하나를 통과하면 적격범위요건을 충족한 것이 되겠다. *5) 내국세법전(IRC)에서는 3가지 테스트를 열거하고 있으나 재무성 규칙(Regulation)에서 percentage test와 ratio test를 ratio percentage test 하나로 통합하여 규정하고 있다 라. 수급권 부여(vesting) 요건 적격 제도가 되기 위해서는 퇴직연금 참가자에게 5년 이상 근무한 경우 사용자 출연에 기인하는 종업원 발생 급부의 100%를 수령할 수 있는 권리를 부여(일시 수급권 부여)하거나, 사용자 출연에 기인하는 발생 급부 중 아래 표에 규정된 비율 이상을 수령할 수 있는 권리를 3년∼7년간에 걸쳐 단계적으로 부여(단계별 수급권 부여)하여야 한다. [ 3∼7년 단계별 수급권 부여 스케줄 ] |
┌─────────┬──┬──┬──┬──┬────┐ │ 근속 연수(年) │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 이상 │ ├─────────┼──┼──┼──┼──┼────┤ │ 권리부여 비율(%) │ 20%│ 40%│ 60%│ 80%│ 100% │ └─────────┴──┴──┴──┴──┴────┘
| 수급권 부여 요건의 목적은 일정 기간동안 근무한 자로부터 사용자가 그 혜택을 취소할 수 없도록 하여 해고 또는 전직으로 인하여 사용자가 출연한 부분을 상실하는 것으로부터 적절한 기간 동안 근무한 종업원을 보호하기 위한 것이다. 마. 배분(Distribution) 요건 적격제도가 되기 위해서는 다음의 3가지 중 가장 늦게 도달하는 연도의 말부터 60일 이내에 연금지급이 개시되어야 한다. 1) 참가자가 65세 또는 연금에 규정된 퇴직시기 중 빠르게 도달하는 날 2) 참가자가 동 연금제도에 참가한지 10년이 되는 날 3) 참가자가 실제로 퇴직하는 날 연금 제도에서 자체적으로 연금개시시기를 이보다 더 빨리 앞당겨 규정하는 것은 무방하며, 참가자는 본인의 의사에 따라 연금급부 개시시기를 이보다 더 늦추도록 선택할 수도 있다. 참가자가 연금급부 개시일은 아무리 늦춘다하더라도 참가자가 70.5세에 도달한 해의 다음 연도의 4월 1일 이내에는 퇴직연금의 배분이 개시되어야 한다. 즉 70.5세에 도달하게 되면, 무조건 참가자 및 지정 수익자의 생존 기간에 걸쳐 연간 최소한의 배분이 이루어져야 하는 것이다. 특정연도의 최소 배분액은 전년도 연말 현재 연금계정 잔고를 재무성규칙상의 잔여수명 예상치로 나누어 결정된다. 이러한 배분 조건을 어기게 되면 최소 배분액에 미달하는 금액의 50%가 벌칙세로 부과된다. 벌칙세에 대하여는 나중에 자세히 설명한다. 바. Top Heavy Plan rule*6) *6) Tax Equity and Fiscal Responsibility Act of 1982 (TEFRA)에 의하여 부과된 요건이다. top-heavy plan이란 주요 종업원(key employee)*7)의 퇴직연금 계정잔고 합계액이 모든 종업원의 계정잔고 합계액의 60%를 초과하는 경우의 연금제도를 말한다. *7) 주요 종업원(key employee)이란 다음 중 하나의 요건에 해당되는 자를 말한다. ① 당해연도에 확정급부 연금 한도(1997년의 경우 $125,000)의 50%를 초과하는 연간 과세소득이 있는 회사의 임원 ② 사용자로부터 확정출연 한도(1997년의 경우 $30,000)를 초과하는 연간 과세소득을 받는 가장 지분이 많은 10명의 종업원 중 하나(0.5% 이상의 지분을 가져야 함) ③ 5% 이상 회사 지분 소유자 ④ $150,000을 초과하여 급여를 받는 1% 이상의 지분 소유자 등이 포함된다. top-heavy plan으로 인정되면 다음과 같은 조치가 취해져야 한다. 첫째, 사용자 출연금에 대한 수급권 부여시기가 위에서 설명한 일반적 수급권 부여시기보다 앞당겨져야 한다. 즉 3년 이상 근무한 경우 100% 수급권을 인정받거나 2∼6년에 단계적으로 수급권을 인정받거나 중 하나를 선택하여야 한다. 둘째, 사용자는 해당 종업원이 연금제도 참여를 선택했는지에 관계없이 非주요 종업원(non-key employee)을 위하여 적어도 과세소득의 3%를 출연하여야 한다. SIMPLE을 제외한 모든 적격퇴직연금의 경우 이상과 같은 내용을 문서로 규정을 하여야 한다. 연금제도가 회사의 소유주들과 급여수준이 높은 종업원들의 조세회피 수단으로 이용되는 것을 방지하기 위해서이다. 4. 적격퇴직연금의 종류 (1) 연금신탁(Pension Plan) Pension Plan은 제도에 규정된 요건을 충족시키는 종업원에 대하여 확정된 퇴직연금을 체계적으로 제공하며 연금액은 일반적으로 근속연수 및 종업원 보수 등을 기준으로 산정된다. 적격 연금제도하의 사용자 출연은 회사의 이익 수준에 의존할 필요는 없으며, 연금계리상의 기준으로 확정적으로 결정될 수 있는 급부를 제공하는데 충분하면 된다. pension plan은 근로자 퇴직시 연금수령액이 확정되어 있는 확정급부형 연금제도의 전형적 예이다. 확정급부형의 경우 사용자만 출연하는 것이 일반적이고 제도화된 문서로 규정되는 경우에는 종업원도 연금 기금에 출연할 수 있다고 이미 설명한 바 있다. 따라서 pension plan에는 고용주가 출연금을 전액 부담하는 경우(non-contributory pension plan)와 근로자가 자발적으로 일부 출연금을 부담하는 경우(contributory pension plan)가 있을 수 있으나 고용주는 회사 이익의 다과에 관계없이 일정액의 출연금을 매년 부담하여야 한다. 사업주 출연금은 종업원의 소득으로 보지 않고 회사의 비용으로 손금산입되나 종업원 출연금은 종업원 소득세 계산시 소득공제 되지 않는다. 연간 출연 한도액에 대하여는 세법상 특별한 제한이 없으나 연금 수령시 참가자가 받는 금액은 그 참가자의 3년 평균 최고보수액과 연 130,000불 중 적은 금액을 한도로 하도록 제한을 두고 있다. 확정출연형의 경우 연간 출연액에 일정한 한도를 두고 있으나 연금 수령액에 대하여는 별도의 제한을 두지 않는 것과 대조적이다. (2) 이익분배형 연금제도(Profit-sharing Plans) 이익배분형 연금제도는 사전에 정해진 일정한 공식(예를 들어, 이익의 일정부분을 지급하도록 하는 공식)에 의하여 사용자의 출연 금액이 정해지도록 하는 적격연금제도이다. 이익배분형 제도는 출연금은 확정되어 있으나 연금수령액은 확정되어져 있지 않는 확정출연형 제도의 일종이며 따라서 참가자들은 출연금과 그 운용수익에 근거하여 향후 배분액(연금수령액)이 달라지게 된다. 이익배분형 제도에 있어서는 각 참가자별로 개별 계정이 유지되며, 참가자에 대한 출연 배정을 위해 명확한 결정 공식을 구비해야 한다. 전형적인 이익배분형의 모습은 사용자의 사업성과에 따라 이익의 일정비율을 사용자 출연금으로 출연하는 것이다. 이 경우 손실이 난 연도에는 사용자가 출연하지 않아도 된다. 이익배분형이 되기 위해서 매년 출연이 이루어져야 할 필요는 없으며 출연이 반복적, 실질적으로 발생하기만 하면 된다. 한가지 강조할 점은 이익배분형에서 출연을 하기 위하여 반드시 이익이 발생해야 하는 것이 아니라는 점이다. 사용자는 출연을 위해 반드시 당해연도에 이익을 실현할 필요는 없으며 당해연도에 이익이 없더라도 적립된 이익금으로부터 출연이 행해질 수도 있다. 한걸음 더 나아가 이익이 전혀 발생하지 않는 단체의 경우도 출연을 행할 수 있다. 따라서 종교단체, 자선단체, 과학연구단체, 공립학교 등과 같은 비영리단체에서도 이익배분형을 선택할 수 있다. 이익배분형이 되기 위하여 반드시 이익에 근거하여 출연액을 결정해야 되는 것은 아닌 것이다. 이와 같이 이익배분형은 사용자가 출연을 함에 있어 이익에 근거할 필요는 없으나 반드시 참가자에게 출연금을 배분하는 사전에 정해진 공식을 가지고 있어야 한다. 즉 이익에 근거하던 이익에 근거하지 않던 간에 일정한 방식에 의해 사용자의 총 출연금이 일단 확정되고 나면 이 총출연금을 참가자 별로 분배하는 명확한 공식이 있어야 하는 것이다. 가장 많이 사용되는 분배공식으로는 ① 보수에 비례하여 출연이 이루어지거나, ② 보수+근무연수(salary plus years of service)에 근거하여 출연이 이루어지거나 ③ 근무연수에 의하여 가중치를 준 보수(salary weighted by years of service)에 근거하여 출연이 이루어지는 방법 등을 들 수 있겠다. 1990년대 미국에서 유행한 방법은 연령가중형 이익배분형인데 이는 연령이 높은 근로자에게 보다 많은 출연금이 돌아가도록 정해진 공식에 따라 출연하는 연금제도이다. ① 보수에 비례하여 출연이 이루어지는 경우 사용자의 총 출연금액 중 총 참가종업원 보수에서 개별종업원 보수가 차지하는 비율만큼이 각 종업원을 위해 출연된다. 예를 들어 어떤 종업원의 보수가 총 참가종업원 보수의 0.5%에 해당한다고 하면 사용자 총 출연금의 0.5%가 그 종업원 몫이 된다. 한 가지 주의할 점은 이때 종업원 출연금을 결정함에 있어서 종업원의 보수 중 최초의 160,000불(1997년 기준)만 고려된다는 것이다. 즉 연봉이 300,000불인 종업원의 경우도 160,000불만 받는 것으로 보아 출연 비율이 결정된다. 출연시 고려되는 보수액 160,000불 한도는 이익배분형뿐만 아니라 모든 확정출연형에 공통으로 적용되는 한도이다. ② (보수+근무연수)에 근거하여 출연이 이루어지는 경우 종업원은 종업원의 봉급에 근무연수에 근거한 점수를 가산한 기준에 따라 사용자 총출연금의 일정부분을 받게 된다 ③ (근무연수에 의하여 가중치를 준 보수)에 근거하여 출연이 이루어지는 경우 보수에 근무연수를 곱한 금액에 근거하여 종업원은 사용자 총출연금의 일정부분을 받게 된다. 이익배분형 제도하에서 발생하는 종업원의 5년 내 퇴직 등으로 발생하는 회수분(forfeitures)은 사용자의 출연을 감소시키는데 사용될 필요는 없으며, 잔여 참가자의 개인별 계정에 배정될 수 있다. 이익배분형 제도는 반드시 퇴직소득에 중점을 두는 것은 아니기 때문에 퇴직 전에 통상 일시지급을 통하여 배분될 수 있다. 출연금은 근로자의 연급여의 25%와 $30,000 중 적은 금액으로 한정되어져 있으며 기업의 입장에서는 당해연도 참가자들의 총봉급의 15% 한도 내에서 손비인정이 가능하다. 확정출연형의 경우 배분시(수령시) 받는 금액은 자산운용 성과에 따라 결정되므로 확정급부형에서와 같은 세법상 규제하는 특별한 금액 한도는 없다. (3) Stock Bonus plan 주식상여제도(Stock Bonus plan)는 또 다른 형태의 확정출연형 제도로서 연금지급액에 상당하는 자사주식으로 연금을 지급하는 제도이다. 주식상여제도는 이익배분형과 유사하나 이익배분형과의 주요한 차이점은 주식상여제도에서는 사용자 회사의 주식으로 급부를 지급할 수 있다는 점이다. 따라서 적격제도가 되기 위해 출연이 반드시 사용자의 이익에 의존할 필요가 없는 등 적격 조건은 이익배분형과 동일하다. 그러나 주식상여제도의 모든 급부는 단수주가 현금으로 배분되는 경우를 제외하고는 사용자 주식의 형태로 지급될 수 있다. 주식상여제도의 일종으로서 그 특수한 형태가 다음에 설명할 종업원지주제도(Employee Stock Ownership Plan ; ESOP)이다. 주식상여제도에 특유한 세제상의 이점으로는 사용자 주식으로 배분(수령)시 일반 적격연금과 다른 과세취급을 받는다는 점을 들 수 있다. 만약 퇴직시 일시금으로 사용자 주식을 받은 경우 퇴직한 종업원은 주식가치의 평가증 부분(출연시의 주식가격과 수령시의 주식가격의 차이)은 미실현 이익으로 과세되지 않는다. 이 평가증 부분은 퇴직시에는 과세되지 않다가 실제로 종업원이 주식을 매각하게 되면 그때 자본이득(capital gain)으로서 주식양도소득에 대해 과세된다. 이와 같이 과세를 퇴직시가 아니라 주식매각시까지 이연시킬 수 있다는 점에서 다른 제도에 비하여 과세상 유리하다고 할 수 있겠다. 만약 연금형식으로 주식을 받아가면 미실현 이익에 해당하는 부분에 대하여만 과세에서 제외하고 나머지 부분에 대하여는 전액 과세된다. (4) Employee Stock Ownership Plan(ESOP) ESOP는 주식상여제도(stock bonus plan)의 일종으로, 사용자와 종업원 출연금의 일부 또는 전부를 자기회사의 주식에 투자하는 제도이다. ESOP을 일종의 종업원 지주제도로 보아 우리사주제도로 번역하는 경우가 있는데, 우리나라의 우리사주제도와는 상당한 차이를 가진다고 보아야 할 것이다. 우선 ESOP은 퇴직연금의 일종으로 퇴직금 대신에 자사주를 분배받아가게 되지만 우리나라의 우리사주는 퇴직금과는 별도로 종업원에게 추가로 부여되는 일종의 부가급여(fringe benefit)라고 보아야 할 것이다. 또한 ESOP은 사용자와 종업원이 자기 몫을 출연하여 기금을 조성하여 자사주에 투자하지만, 우리사주제도는 회사측에서 주식 발행시 종업원에게 유리한 조건에 참여할 수 있도록 주식을 유리한 조건으로 배정하는데 불과하다. ESOP과 다른 확정출연형 퇴직연금제도와의 차이점은 다음과 같다. 첫째, profit-sharing 등 다른 확정출연형의 경우 국채, 다른 회사의 증권, CD 등에 분산투자 하여야 하지만 ESOP은 주로 자사주(노동부 유권해석에 의하여 총 자산의 50% 이상)에 투자하게 된다. 둘째, ESOP은 다른 제도와 달리 자사주를 취득할 목적으로 자금을 차입할 수 있다. 이 경우 회사 또는 ESOP이 회사의 신용을 담보로 은행 등 금융기관으로부터 자사주 매입자금을 차입하고 차입 원리금은 회사가 매년 출연한 자금으로 분할 상환하게 된다. 이러한 ESOP을 차입이용 ESOP(leveraged ESOP)이라고 하는데 대부분의 ESOP이 여기에 속한다. ESOP의 과세취급은 주식상여제도(stock bonus plan)와 거의 동일하다. ESOP 제도하에서 회사는 현금이 아닌 주식을 출연할 수 있기 때문에 이 경우 현금 유출은 없으며, 주식이 출연되는 경우 회사는 당해 주식의 공정시장가치에 상당하는 금액을 비용으로 공제(손금산입)를 받게 된다. 회사는 출연시 출연 주식의 시가와 장부가의 차액에 대하여 이득 또는 손실을 인식하지 아니하며, ESOP이 보유한 주식이 받는 배당금은 소득 공제가 가능하다. 당해 제도에 의거 발생하는 세금 절감은 회사의 자금운영에 유리한 영향을 미칠 수 있다. 또한 ESOP에의 출연액이 해마다 달라질 수 있고 특정 연도에는 생략될 수 있기 때문에 융통성을 제공한다. 회사는 주주로부터 주식을 취득하여 ESOP에 대한 기금을 조성할 수 있는 바, 이 경우 주주의 주식매각 이익은 일반 소득이 아닌 자본이득(양도소득) 취급을 받게 된다. 다만, 소규모 비상장 기업(closely held corporation)의 주주가 3년 이상 보유한 주식을 ESOP에 매각하고, 매각대금으로 매각일 전 3개월 ∼ 매각일 후 12개월 사이에 적격전환재산을 매입하는 경우에는 ESOP에 대한 주식매각 이익에 대하여 과세하지 않는다. 종업원은 신탁으로부터 주식 또는 현금을 배분 받을 때까지는 과세 대상이 되지 아니한다. 종업원에 대한 배분은 100% 현금으로 또는 일부 현금 및 일부 자사주로 이루어질 수 있다. 다른 확정출연형과 마찬가지로 출연금은 근로자의 연급여의 25%와 30,000불 중 적은 금액으로 한정되어져 있으며 기업의 입장에서는 당해연도 참가자들의 총봉급의 15% 한도 내에서 손비로 인정된다. (5) Money Purchase Pension Plan 기업 단독 혹은 종업원과 공동으로 급여의 일정 비율을 출연하여 연금을 구입하는 제도이다. 연금구입방식은 거치연금으로 매년 구입하는 방식과 출연금 및 수익을 퇴직시까지 적립하였다가 일시에 구입하는 방식이 있다. 일반적으로 종업원들은 자기 자신과 회사의 납입액이 저축된 개별구좌를 가지고 퇴직시 개별구좌가 폐쇄되는 시점까지 투자되고 축적된 펀드(일시금)로 퇴직연금을 구입하게 된다. 따라서 퇴직연금은 납입액의 수준, 납입액의 투자성과, 퇴직시의 펀드와 연금의 교환비율(Annuity rate)에 영향을 받는다. 이 제도는 기업 입장에서는 출연금의 예산관리가 비교적 용이하고 종업원에게 연금수급권 상실위험이 비교적 적다는 장점을 가진다. 이 제도하에서는 고용자는 참가자를 위하여 매년 완전히 확정적인 공식(definitely determinable formula)에 의하여 출연을 하여야 한다. 따라서 profit-sharing처럼 불규칙적인 이익 등에 근거하여 출연금을 정할 수는 없다. 주로 참가자 봉급의 일정비율에 의해 출연금이 결정된다. 예를 들어 연봉의 10%를 출연하도록 하는 단순한 공식에 의하던지 연봉 중 최초 $100,000까지는 10%, $100,000 초과액은 15%라는 등의 공식에 의해 사용자의 출연금이 결정된 다. (6) Savings Incentive Match Plan for Employees (SIMPLE) SIMPLE은 1996년에 신설된 적격퇴직연금제도로서 소규모 기업에서 보다 간편하게 적격제도를 설립할 수 있도록 만든 제도이다. 따라서 SIMPLE 제도는 다른 적격제도가 지켜야 할 무차별 요건과 top-heavy rule을 충족시키지 않아도 되는 등 다른 제도에 비해 설립·유지가 간편하다. SIMPLE은 전년도에 급여를 $5,000 이상 받아간 종업원이 100명 이하인 기업만이 설립할 수 있으며 회사는 SIMPLE 이외의 다른 적격퇴직연금제도를 운영해서는 안된다. 종업원은 선택적으로 이 제도에 가입할 수 있으며, 동 제도에 가입한 종업원은 정액 또는 봉급의 일정비율을 과세전 소득으로(비과세로) 출연하게 된다.*8) 과세전 소득으로 출연할 수 있는(비과세 되는) 종업원 출연금 한도는 연간 $6,000이며 사용자는 일반적으로 종업원 출연금에 대응하는 출연을 하게 되는데 대응출연의 한도는 종업원 보수의 3%이다. 사용자 출연금은 회사의 법인소득세 계산시 비용으로 인정되어 손금 산입된다. 참가 종업원은 언제든지 제도로부터 탈퇴할 수 있으며 중도해지시 받은 배분액은 전액 당해 과세연도에 소 득세가 과세되며 가산세도 부과된다. *8) 과세전 소득으로 출연한다 는 말은 근로자의 종합소득금액 계산시 제외되어 소득세를 과세 받지 않는다는 뜻이며 비과세로 출연한다 , 소득공제 된다 또는 퇴직시까지 과세가 이연된다. 는 표현과 결과적으로 같은 것이다. 연 $100,000의 봉급을 받는 근로자가 적격 퇴직연금에 과세전 소득으로 $5,000을 출연할 수 있다는 뜻은 $95,000만 과세소득으로 본다는 뜻이며 이는 $5,000을 비과세 한다는 것과 같은 뜻이 된다. 또한 총 $100,000의 봉급 중 $5,000불을 소득공제하게 되면 결과적으로 $95,000불만 과세소득으로 보게되므로 $5,000을 과세전 소득으로 보는 것과 같아진다. (7) Simplified Employee Pension (SEP) SEP은 1978년에 도입된 제도로서 복잡한 퇴직연금제도 대신에 개인연금제도인 IRA(Individual Retirement Account)를 이용할 수 있도록 하여 기존 적격퇴직 계획의 복잡성을 단순화시킨 제도이다. 즉, 사용자가 적격 퇴직연금제도의 설립 및 유지에 따르는 복잡한 절차를 거칠 필요 없이 이 글의 개인연금부분에서 설명할 종업원의 IRA 계정에 바로 출연금을 출연할 수 있도록 한 제도이다. 대상자는 21세 이상, 급여가 최소 400불 이상, 직전 5년중 최소 3년 이상 근무한 직원이 된다. 사용자의 출연할 수 있는 연간한도는 근로자 연봉의 15%와 30,000불 중 적은 금액이며 출연금액은 근로자의 소득으로 보지 않으며 퇴직시 IRA 계정에서 인출할 때까지 소득세가 과세되지 않는다. 사용자가 근로자 IRA 계정에 출연을 하였다고 해서 종업원이 개인적인 IRA 출연을 배제하지는 않는다. 출연금의 소득공제 여부는 일반 IRA 규정이 똑같이 적용된다. 근로자의 소득 수준에 따라서 소득공제 한도가 결정되며, 아래의 401(k)에서 설명하는 바와 같이 $10,000 한도의 소득공제(선택적 이연) 규정이 SEP에도 동일하게 적용된다. (8) Section 401(k) plans 미국의 적격퇴직연금제도에서 사용자 출연금은 종업원의 소득으로 보지 않고 기업의 손비로 인정되고 있으며 종업원의 출연금에 대해서는 소득공제를 허용하지 않아*9) 소득세를 과세하는 것이 원칙이다. 그러나 일정한 조건하에서 종업원 출연금도 소득공제(과세이연)를 허용하고 있는데 이것이 401(k)형 연금제도이다. 401(k)형 연금제도 하에서 근로자는 연간 일정한도(1만불) 내에서 과세되는 봉급으로 받을 것인지, 비과세되는 연금 출연금으로 할 것인지를 선택할 수 있다. 이와 같이 다른 적격연금제도와는 달리 종업원에게 소득공제를 허용하고 있기 때문에 제도 도입 이후 광범위한 인기를 얻어 현재 미국에서 가장 많이 이용되고 있으며, 대부분의 영리기업의 연금은 여기에 해당한다. *9) 위에서도 설명한 바와 같이 소득공제 된다 는 말은 근로자의 소득금액 계산시 제외되어 소득세를 과세 받지 않는다는 뜻이며 비과세로 출연한다 또는 퇴직시까지 과세가 이연된다. 는 표현과 같은 뜻이다. 이하에서 소득공제, 비과세, 과세이연 등의 표현을 혼용하여 사용한다. 위에서 잠깐 설명한 것과 같이 401(k)형 연금제도하에서 종업원은 일정한도 내의 봉급을 소득세 과세후 현금으로 받을 것인지 아니면 소득세가 비과세(퇴직시점까지 이연)되는 적격퇴직연금의 출연금으로 출연할 것인지를 선택할 수 있으므로 401(k)형 제도는CODA(cash or deferred arrangement)라고도 불린다. 401(k)에서는 사용자는 종업원에게 반드시 매년 얼마를 비과세 출연금으로 기금에 출연할 것인가의 선택권을 주어야 한다. 이를 선택적 이연(elective deferral)이라고 부르며 이러한 선택적 이연은 매년 이루어져야 한다. 만약 회사가 종업원에게 매년 선택권을 주지 않고 연금제도에 처음 참가할 때 정한 출연비율로 퇴직할 때까지 계속 같은 비율로 출연을 하게 하면 적격 401(k)로서 인정받지 못한다. 종업원의 선택적 이연은 연간 1만불(98년의 경우) 이내로 제한되어 있다. 종업원의 선택적 이연 출연금은 당해연도 소득세 과세에서 제외되나 사회보장세(FICA tax)와 연방실업세(FUTA tax)는 납부해야 한다. 401(k)로 인정되어 특별한 과세취급을 받기 위해서는 우선 profit-sharing이나 stock bonus plan의 모든 조건을 갖추고 있어야 하며 이에 추가하여 미국 내국세법전 401(k)조에서 규정하고 있는 무차별, 몰수금지, 분배 등의 요건들을 충족시켜야 한다. 따라서 401(k)는 반드시 적격 이익분배형이나 주식상여제도의 일부여야 한다.*10) 내국세법전 401(k)조에 나타난 다른 요건들을 모두 충족시킨다고 하더라도 이익분배형이나 주식상여제도로서의 적격요건을 충족시키지 못한다면 401(k)형 전체의 적격성이 부인된다. 반면에 적격 이익분배형이나 주식상여제도의 요건을 갖추고 있으나 401(k)조에 나타나 있는 요건들을 만족시키지 못한 경우에는 종업원 출연금이 소득공제되지 못하고 과세된다는 점을 제외하고는 적격 이익분배형 또는 주식상여제도로서 과세취급을 받게 된다. 따라서 401(k)형에서 이해해야 할 점은 401(k)형 자체가 위에서 설명한 Profit-sharing, Stock Bonus Plan 등의 제도와 동등한 차원의 독립된 제도가 아니며, 이들 제도와 결합되어 있는 선택사항적 제도라는 것이다. 401(k)형의 선택이 가능한 적격연금제도로는 Profit-sharing, Stock Bonus Plan, SIMPLE, ERISA 제정 이전의 Money Purchase Pension Plan 등이 있다. 예를 들어 ESOP에는 그냥 ESOP과 401(k)형 ESOP이 있을 수 있다(SIMPLE에는 IRA형 SIMPLE과 401(k)형 SIMPLE이 있다). *10) 보다 정확히 말하면 401(k)형 퇴직연금제도는 이익분배형, 주식상여제도, SIMPLE, ERISA법 제정 이전의 money purchase pension plan 에만 적용된다. 적격 이익분배형이나 주식상여제도의 요건에 더하여 401(k)조에서 추가로 요구하고 있는 조건은 다음과 같다. ① 종업원의 선택적 이연에 해당하는 급부를 받을 수 있는 권리는 일반적인 5년 또는 7년 수급권 보장 규정을 적용받지 않고 항상 100% 수급권이 보장되어야 한다. 즉, 급료나 보너스 등으로부터 출연 이연된 금액에 대한 종업원의 권리는 몰수될 수 없다(nonforfeitable)는 것이다. 만약 선택적 이연에 해당하는 수급권과 사용자 출연 및 종업원의 선택적 이연 이외의 수급권 부분이 구분 경리되지 않는다면 전체 수급권을 받을 수 있는 권리가 즉시 종업원에게 주어져야 한다. ② 급부 중 사용자 출연 및 비선택적 출연에 의한 부분은 위에서 설명한 일반 적격연금의 배분요건의 적용을 받는다. 그러나 급부 중 선택적 출연에 의한 부분은 다음의 사항이 발생하기 전에는 배분되어서는 안된다. 1) 퇴직, 사망 또는 장애발생 2) 다른 적격연금의 설립이 없는 상태에서 연금제도를 종료할 때 3) 사용주가 회사의 모든 실질적 자산을 매각하는 때 4) 회사지분을 자회사에로 매각한 날 5) 59.5세에 도달(이익분배형 또는 주식상여제도의 경우만 적용) 6) 종업원의 긴급한 재무상 어려움(이익분배형 또는 주식상여제도의 경우만 적용) ③ 무차별 요건을 충족함에 있어서 401(k)형은 보다 강화된 test를 충족시켜야 한다. 1) 적용범위 테스트(coverage test)를 함에 있어서 참가종업원으로 판단하는 것이 아니라 모든 적격종업원을 기준으로 하여 비율 테스트를 보다 엄격하게 하였다. 2) 특별한 실제이연비율(Actual Deferral Percentage ; ADP) test를 충족시켜야 한다. 이 비율 검사는 두 단계로 진행된다. 첫째, 고급여 종업원 그룹과 비고급여 종업원 그룹 별로 총보수 대비 선택적 이연의 비율(ADP 비율)을 산출한다. 둘째, 위에서 산출된 비율을 특정한 공식에 의해 비교하는 test이다.*11) *11) 이 부분은 고광수 박사의 미국의 종업원 퇴직연금제도와 시사점 (한국증권연구원)에서 요약된 내용을 인용하였다. ADP 검사는 다음의 기본 ADP 검사(basic test)나 대체 ADP 검사(alternative test) 중 하나를 만족시켜야 한다. |
┌───────────────────────────────────┐ │ ⅰ) 기본 ADP 검사: 고급여종업원*의 ADP≤1.25×비고급여 종업원의 ADP│ │ ⅱ) 대체 ADP 검사: ①과 ② 모두 만족하여야 한다 │ │ ① 고급여종업원의 ADP≤2%＋비고급여 종업원의 ADP │ │ ② 고급여종업원의 ADP≤2×비고급여 종업원의 ADP │ └───────────────────────────────────┘
| * 고급여 종업원(highly compensated employee)의 개념은 각주 2)에서 이미 설명한 바 있다. 401(k)형에서도 출연금(사용자 출연금＋종업원 출연금)이 종업원 보수의 25%와 30,000불 중 적은 금액을 초과할 수 없다는 확정출연형 일반에 적용되는 출연금액 한도가 동일하게 적용된다. 이에 더하여 종업원의 선택적 이연 출연금은 10,000불을 초과할 수 없다는 제한이 추가적으로 적용된다. 따라서 비과세되는 선택적 이연 출연금은 10,000불 이상 출연할 수 없으나, 과세되는 종업원 출연금과 사용자 출연금은 종업원 보수의 25%와 30,000불 중 적은 금액이라는 일반적 한도 내에서 추가로 더 출연할 수 있다. 매달 종업원이 부담하는 연금액의 일정비율(근로자 출연금의 100% 또는 50%)을 고용주가 출연(대응 출연)할 수 있으나 고용주의 출연이 적격제도의 요건은 아니다. (9) Keogh Plan Keogh Plan은 법인이 아닌 개인기업(개인기업가 및 파트너)을 위한 연금제도이다. 1962년 이전 미국에서는 법인의 종업원을 위한 적격퇴직제도만 있었고 자영자 본인을 위한 적격퇴직제도는 없었다. 1962년 Keogh라는 의원이 발의한 제도가 국회를 통과함에 따라 최초로 자영자 및 그 종업원도 적격 퇴직연금제도를 가지게 되었다. 1962년도 당시에는 출연한도가 매우 제한적인 등 다른 적격퇴직제도와 상당한 차이가 존재했으나 1982년에 이르러 연간 출연한도 등 제도적 조건이 다른 종업원 퇴직연금제도와 거의 동일하게 개정되었다.*12) 따라서, 현재는 대부분의 일반적인 적격퇴직연금의 적용범위 규칙이 Keogh 제도에도 그대로 적용되나, 기업의 오너나 임원 등에게 지나친 혜택을 주는 것을 방지하는 top-heavy rule이 보다 엄격하게 적용되는 등 다른 적격 퇴직연금제도와의 차이점은 여전히 존재하고 있다. *12) 1982년 Tax Equity and Fiscal Responsibility Act of 1982(TEFRA)에 의하여 퇴직연금제도상 법인기업과 개인기업간 차이가 거의 없어졌다. Keogh plan이 적격연금으로 인정받기 위해서는 21세를 초과하고 2년 이상 근무하고 있는 상근직원에게 모두 가입 자격을 주어야 하며 제도에 가입(참가) 종업원(임시직 제외)은 자영사업자와 동일하게 제도의 적용을 받아야 한다. 자영업자는 소득의 일정부분을 자신을 위해 적립할 뿐만 아니라 종업원을 위해서 같은 비율의 출연을 행해야 하는 것이다. 또한 자영자는 다른 참가자의 5년 내 퇴직 등으로 발생한 몰수금의 분배에 참가하지 못한다. Keogh Plan도 위에서 설명한 401(k)형과 같이 profit-shring, pension plan과 같은 차원의 제도가 아니라 그러한 제도를 바탕으로 하되 자영자가 이용할 수 있도록 특수한 조건을 준 제도라고 이해하면 되겠다. Keogh Plan에는 money purchase pension plan형, Profit-sharing형, 양자의 결합형 등의 형태가 있다. |