급여만으로는 더 이상 인재를 붙잡기 어려운 시대다. 오늘날 기업 복지제도는 단순한 ‘부가 혜택’을 넘어, 우수한 인재 유치와 조직 몰입도를 높이기 위한 전략적 인사관리 수단으로 자리매김하고 있다. 근로자들 역시 기본적인 임금 외에도 다양한 복지 혜택을 통해 실질적인 보상을 기대하게 되었고, 이에 따라 기업이 지출하는 복리후생 비용에 대한 세무상 처리 문제는 실무에서 점점 더 중요한 이슈로 떠오르고 있다. 특히 최근에는 기성세대 중심의 조직 문화에서 벗어나, MZ세대 등 다양한 세대가 공존하면서 복지 수요와 가치관이 더욱 개인화되고 다원화되는 흐름을 보이고 있다. 따라서 예전처럼 일률적으로 설계된 복지제도로는 근로자들의 니즈를 충족시키기 어려우며, 근로자가 자신의 라이프스타일에 따라 복지 혜택을 선택할 수 있는 유연한 제도가 필요하다. 이러한 배경 속에서 선택적 복리후생제도가 주목받고 있다. 특히 선택적 복리후생제도 중 하나인 복지포인트는 사용자와 근로자 모두의 만족도를 높이는 수단으로 인정되어 빠르게 확산되고 있다. 그러나 복지포인트는 비록 복리후생이라는 명목으로 설계되었더라도, 그 지급 방식과 사용 구조상 근로소득으로 평가될 수 있는 소지가 커 세무상 쟁점이 되어 왔다. 2024년 12월 대법원은 이러한 논란에 종지부를 찍고, 복지포인트는 소득세법상 근로소득에 해당한다는 판결을 통해 그 법적 성격을 명확히 하였다. 본 기고문에서는 선택적 복리후생제도의 개념과 운영방식, 복리후생이 세법상 비과세로 인정받을 수 있는 요건, 국세청 유권해석, 조세심판원 판단, 대법원 판례 등을 중심으로 쟁점을 분석하고, 나아가 회계 처리 및 원천징수 실무까지 폭넓게 다루어 복지포인트 제도를 운영 중이거나 도입을 검토 중인 기업의 실무담당자들에게 실질적인 회계, 세무 신고 방법을 제시하고자 한다.

선택적 복리후생제도(Cafeteria Plan)는 기업이 일정 한도의 예산 또는 포인트를 근로자에게 부여하고, 근로자가 본인의 필요와 선호에 따라 복지 항목을 선택해 이용할 수 있도록 설계된 제도이다. 법적 근거는 「근로복지기본법」제81조에 명시되어 있으며, 근로자들의 다양한 복지 수요를 반영하면서도 기업들의 복지예산에 대한 효율적 사용을 도모하기 위한 수단으로 활용되고 있다. 전통적인 복리후생제도가 통근버스, 식사 제공, 기숙사 지원 등 일률적이고 획일적인 방식으로 운영되었다면, 선택적 복리후생제도는 근로자 각자의 라이프스타일과 선호를 반영할수 있다. 즉, 기존의 복리후생제도와 비교했을 때 복지의 유연성과 자율성 면에서 차별화된 강점을두고 있는 것이다. 예를 들어, 회사가 연간 100만원 상당의 복지포인트를 근로자에게 부여하면, 어떤 직원은 이를 건강검진이나 의료비에 쓸 수 있고, 다른 직원들은 건강검진, 의료비 외에도 자기계발을 위한 교육이나 여행 경비로 사용할 수 있는 식이다. 복지포인트는 일반 현금이 아닌, 회사가 지정한 복지몰이나 제휴된 플랫폼에서만 사용 가능하며, 정해진 기간 내에 사용하지 않으면 자동 소멸되도록 설계되는데, 이러한 구조는 기업 입장에서 복지 예산을 효율적으로 통제ㆍ관리할 수 있다는 장점이 있고, 동시에 근로자들의 만족도와 복지 체감도를 높이는 수단으로 작용할 수 있다.

국내 주요 대기업을 비롯한 많은 기업들은 현재 선택적 복리후생제도를 안정적으로 정착시키고 있으며, 복지포인트를 포함한 다양한 형태의 복리후생 제도를 운영하고 있다. 최근 근로자 복지 트렌드는 과거에 비해 훨씬 다양화되고 근로자 개개인에게 맞춤화된 방향으로 진화하고 있는데, 다음과 같은 항목들이 선택적 복리후생제도의 대표적인 사례로 꼽힌다. 중에서도 선택적 복지포인트 제도는 복지 운영의 유연성을 극대화하면서도, 근로자의 선택권을 보장하는 대표적인 형태로 자리 잡고 있다. 기업 입장에서는 복지 예산을 효율적으로 통제할 수 있고, 근로자는 자신의 필요에 따라 실질적인 복지 혜택을 누릴 수 있어 사내근로복지기금 도입과 함께 복지포인트 제도를 도입하는 기업도 점점 늘고 있는 추세다. 다만, 복지포인트는 그 사용 구조와 실질적 성격에 따라 현물 또는 금전적 이익과 유사한 성격을 띠기 때문에, 소득세 과세 여부를 둘러싼 세법상 해석이 지속적으로 쟁점이 되어 왔다. 이하에서는 복지포인트가 비과세 복리후생으로 인정되기 위한 요건과 세법 해석 기준을 중심으로, 관련 세무 이슈를 구체적으로 살펴보고자 한다.

소득세법은 원칙적으로 근로자가 제공한 근로의 대가로 받는 모든 금품을 과세대상 근로소득으로 보되, 예외적으로 실비변상적 또는 복리후생적 성격의 급여에 한해 비과세 혜택을 인정하고 있다. 따라서 해당 급여가 비과세로 인정되기 위해서는 다음과 같은 요건을 충족해야 한다. 첫째, 해당 급여가 실비변상적 성격이어야 한다. 즉, 근로자가 업무 수행을 위해 실제 지출한 비용을 회사가 보전해주는 경우에는 비과세가 가능하다. 둘째, 지급 목적과 용도가 명확하게 업무 관련성을 가져야 한다. 식비, 교통비, 연구보조비, 자녀보육비 등은 일반적으로 복리후생의 일환으로 인정되며, 세법에서 명시적으로 비과세로 열거되어 있다. 셋째, 반드시 법령상 비과세 항목으로 열거되어 있어야 한다. 소득세법 및 시행령은 비과세 근로소득을 제한적으로 규정하고 있어 열거되지 않은 항목은 비과세 적용이 원칙적으로 배제된다. 따라서 이러한 요건을 만족하는 소득세법상 주요 비과세 항목은 다음과 같다. 이들 항목은 모두 지급 목적이 한정적이고 근로 대가성과는 구별된다. 이러한 기준에 비추어 볼 때, 복지포인트가 비과세 복리후생으로 인정받기 위해서는 아래 요건을 충족해야 할 것으로 보인다. 첫째, 복지포인트의 지급이 정기적이고 일률적이지 않으며, 근로성과나 직급에 따른 차등 지급이 없어야 한다. 둘째, 복지포인트 사용 용도는 제한되어야 하며, 사적 소비나 여가 활동보다는 직무 관련 지출, 자기계발 등 업무 연관성이 있는 분야에 국한되어야 한다. 셋째, 사용 후에는 영수증, 세금계산서 등으로 실비 증빙이 가능해야 하며, 회사가 이를 사후 점검하고 관리할 수 있어야 한다. 그러나 실제로 운영 중인 복지포인트 제도는 이와 같은 조건을 충족하지 못하는 경우가 많다. 대다수 기업은 직급이나 근속연수에 따라 정기적ㆍ반복적으로 포인트를 지급하며, 사용처 역시 복지몰 내에서 쇼핑, 여행, 자기계발, 건강관리 등 다양한 항목에 걸쳐 자유롭게 설정되어 있다. 이러한 구조는 실질적으로 근로의 대가성 및 경제적 이익 제공으로 해석될 수 있는 여지를 만든다. 이에 따라 국세청은 복지포인트를 근로소득으로 보아 과세해야 한다는 유권해석을 지속적으로 유지하고 있으며, 조세심판원과 대법원 역시 이에 부합하는 판단을 내리고 있다. 특히 2024년 12월 대법원 판결에서는 복지포인트가 소득세법상 근로소득에 해당한다는 점을 명확히 인정하였다. 판결은 복지포인트가 직접적인 임금은 아니더라도 정기성ㆍ지속성ㆍ대가성이라는 근로소득요건을 충족하고, 사용처 제한이 있다 하더라도 실질적인 소비혜택이 발생하는 만큼 과세대상 경제적 이익으로 보아야 한다고 판시하였다. 결국, 현재와 같이 정기적으로 지급하는 구조 및 포인트의 자유로운 사용 방식이 유지되는 한, 복지포인트는 원칙적으로 과세대상 근로소득에 해당한다는 것이 세법 해석의 일관된 방향이라 할 수 있다.

선택적 복리후생제도는 다양한 세대의 근로자 수요를 반영하여 기업 복지를 보다 유연하게 설계할 수 있다는 장점이 있다. 그중에서도 복지포인트 제도는 사용의 자율성과 근로자 만족도 향상 측면에서 실질적인 효과를 가져올 수 있는 수단으로 작용하고 있으며, 현재 많은 기업에서 핵심 복지제도로 자리 잡고 있다. 다만 복지포인트는 단순한 복리후생이 아닌, 근로제공의 대가로서 경제적 이익이 수반되는 구조라는 점에서 과세 논란이 지속적으로 제기되어 왔고, 2024년 12월 대법원 판결을 통해 소득세법상 근로소득에 해당함이 명확히 정리되었다. 이에 따라 기업은 복지포인트의 실질 사용액을 기준으로 한 원천징수 및 회계ㆍ세무 처리 체계를 정비할 필요가 있다. 회계 측면에서는 지급ㆍ사용ㆍ소멸의 각 단계별로 명확한 비용 인식과 부채 관리가 요구되며, 세무 실무에서는 사용 내역에 기반한 원천징수 체계를 마련하는 것이 중요하다. 그리고 공공부문과 민간기업 간 과세기준의 차이에서 비롯되는 형평성 문제는 향후 조세정책 차원에서 반드시 다뤄야 할 핵심 이슈라 할 수 있다. 복지포인트는 제도 설계 및 운영 측면에서는 유연성이 크지만, 세법상 판단에 있어서는 엄격한 기준이 적용된다는 점에서, 세무대리인과 기업 실무자들은 제도 도입 초기부터 과세 여부 및 회계처리기준을 면밀히 검토하고, 세무리스크를 사전적으로 관리할 수 있는 체계를 마련해야 할 것이다. 복지포인트 제도가 본래의 취지인 근로자 만족과 복지 향상이라는 기능을 유지하면서도, 공정하고 일관된 조세원칙하에 운영될 수 있기를 기대하며, 본 기고문이 복지포인트 관련 실무에 도움이 되기를 바란다.