Ⅰ. 사건의 개요 Ⅱ. 판정의 결과     1. 직위해제 및 대기발령의 정당성 여부     2. 당연면직처분의 정당성 여부 Ⅲ. 동 판례가 인사노무관리 실무에서 시사하는 점     1. 직위해제(대기발령)의 일반적인 법적 의미     2. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 경우 직위해제(대기발령)처분 후 당연퇴직 규정의 정당성 검토

Ⅰ. 사건의 개요     1) 이 사건 근로자는 1985. 8.31. 특허청 산하단체인 재단법인 ○○○진흥회에 입사한 뒤 1995년 경 부설기관인 ○○○정보센터의 설립팀에 참여하였고, 같은 해 8. 1.부터 ○○○정보센터의 기획관리팀장으로 근무하면서 기획, 홍보, 인사, 총무(비서·계약 관련 업무 포함) 등의 직무를 맡아보았다.     2) 근로자는 ○○○정보센터의 ‘1996년 전산장비 도입·설치계약’의 체결과 관련한 실무를 맡게 되었는데, 도입대상인 전산장비의 품목별 예정가격기초금액을 산정함에 있어 원래 34,333,000원으로 기재하여야 할 Intersys Communication Service Lic.제품(1식은 구체적으로 ① Intersys Communication Service Lic, ② WAL/HP－UX 3.x SDK, P/S, ③ WAL/Win 4.x Runtime Lic. P/S, ④ WAL/HP－UX 3.2 Inst Guide, ⑤ WAL/Win 3.x Prog Ref 등 5개의 제품으로 구성되며, 이하 ‘이 사건 제품’이라고 함) 2식의 예정단가를 68,666,000원으로 잘못 기재하였고, 그로 인하여 위 재단법인이 1996.12. 3. 한국○○○주식회사와 위 전산장비 도입·설치계약을 체결함에 있어서도 이 사건 제품의 단가가 68,700,000원으로 과다 산정하게 되어 재단법인은 그 차액에 상당하는 금액만큼의 피해를 입게 되었다.     3) 1999. 8.23.부터 1999. 9. 4.까지 실시된 특허청 감사결과 근로자의 위와 같은 잘못이 드러나게 되자, ○○○정보센터소장은 2000. 2. 24. “직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자(인사규정 제25조 제1항 제1호)”에 해당된다는 이유로 이 사건 근로자의 직위를 해제하고 대기발령을 명하였으며, 2000. 5.24. “3개월의 기간 동안 대기발령사유가 소멸되거나 해소되지 아니하였다(인사규정 제17조 제4호, 제25조 제3항)”는 이유로 근로자에 대하여 당연면직처분을 하였다.     4) 근로자는 2000. 5.22. 이 사건 직위해제처분에 대한 구제신청을, 2000. 6.14. 당연면직 처분에 대한 구제신청을 서울지방노동위원회에 각 제기하였으나, 서울 지노위는 2000. 9.14. 근로자의 위 구제신청을 모두 기각하였고(2000부해352, 432), 이에 근로자가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중노위도 2000.12.11. 판정 2000부해482호 사건에서 당연퇴직 조항에 따라 당연히 근로자와의 근로관계가 종료되었다고 하여 근로자의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.     5) 이에 근로자는 중노위의 판정에 불복하여 법원에 소를 제기하였고 서울행정법원은 부당대기발령에 관한 부분은 근로자의 청구를 기각하고, 부당해고에 관한 부분은 근로자의 청구를 인용하여 중노위의 재심판정을 취소하였으며, 중노위는 이에 불복하여 고등법원에 항소하였고, 서울고등법원은 근로자에 대한 이 사건 직위해제 및 당연면직처분이 모두 적법하다고 본 중노위의 재심판정은 적법하므로 제1심 판결 중 이와 결론을 달리한 피고 패소 부분을 취소하는 판결을 내렸다.     6) 그러나, 근로자가 다시 대법원에 상고한 결과, 대법원은 이 사건 당연면직처분은 부당해고에 해당한다며 이에 반하는 고등법원의 판결부분을 파기·환송하였다. Ⅱ. 판정의 결과 1. 직위해제 및 대기발령의 정당성 여부     이 사건 근로자에 대한 직위해제 및 대기발령 처분에 관하여는 중노위와 법원은 모두 근로자가 이 사건 제품의 예정단가를 과잉 계상한 것은 근로자가 위 제품의 구매업무를 수행함에 있어 조금만 주의를 기울였다면 방지할 수 있었던 중대한 과실에 기인한 것이므로 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우에 해당된다고 하여 근로자에 대한 직위해제 및 대기발령 처분은 정당한 인사권의 행사라고 판정하였다. 2. 당연면직처분의 정당성 여부     이 사건 직위해제처분에 이은 당연면직처분의 정당성 여부에 관하여는 중노위와 대법원이 그 결론을 달리하였는 바, 중노위와 고등법원은 근로자가 위 재단법인에 거액의 손해를 발생시켰음을 자인하고서도 구체적인 변상계획을 밝히지 않는 등 변상을 회피하고 그 책임을 피해자에게 전가하고 있는 점을 들어 근로자의 직무수행능력 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제사유가 소멸되지 않았으므로 대기발령기간 3개월 동안 직위 부여 없이 위 기간이 만료하자 행해진 이 사건 당연면직처분을 정당한 인사권의 행사라고 판정한 반면, 행정법원과 대법원은 근로자가 피해액을 환수하기 위하여 변호사 자문을 거쳐 거래처의 담당직원들과 수차례 접촉을 하는 등 나름대로의 노력을 기울인 점이 인정되므로, 위 대기발령기간 중 근로자의 직무수행능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸된 것으로 볼 정황이 존재함에도 불구하고 사용자가 합리적인 사유 없이 근로자에게 직위를 부여하지 아니하다가 3개월의 기간이 만료하였다는 사유만으로 당연면직처분을 한 것은 징계권의 남용에 해당한다고 판결하였다. Ⅲ. 동 판례가 인사노무관리 실무에서 시사하는 점 1. 직위해제(대기발령)의 일반적인 법적 의미     기업에서 자주 질문을 받는 부분 중의 하나는 직위해제(대기발령)처분이 제한없이 가능한지 및 직위해제(대기발령)처분 후 취업규칙 등에 당연면직처분이 근로기준법 제30조 제1항 상의 해고의 정당한 이유를 인정할 수 있는 것인지와 관련된 질문이다. 대기발령이라 함은 회사의 사정에 의하여 근로자에게 일정기간 보직을 부여하지 않고 대기시키는 회사의 인사명령으로 원칙적으로는 잠정적인 조치로서의 성격을 가진다. 회사에서 대기발령을 시키는 사유는 크게 ①직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 경우 ② 직제 또는 정원이 개폐되어 인원이 초과된 경우 ③ 형사사건으로 기소되거나 징계요구 중에 있는 경우 등으로 대별될 수 있는데 동 판례는 ‘①’의 경우와 주로 관련된 부분이라 할 수 있다. ‘③’의 경우는 사유가 비교적 명백하고 징계처분이 행해질 경우 이를 대상으로 법적 분쟁의 대상으로 삼는 경우가 많으므로 크게 문제가 되지 않으나 ① 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 경우에는 취업규칙 등에 대기발령을 받은 날로부터 3개월 이내에 보직을 부여받지 못하는 경우에는 직권면직이나 당연퇴직을 시키도록 규정하여 동 직권면직처분의 정당성 등에 대하여 법적 논란이 되는 경우가 많이 발생한다. 아래에서는 상기 판례의 태도 등에 비추어 ‘①’의 경우를 중심으로 논의를 전개하도록 한다. 2. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 경우 직위해제(대기발령)처분 후 당연퇴직 규정의 정당성 검토     1) 일반 회사의 경우 우리나라의 근로기준법은 해고에 대하여 상당히 엄격한 기준을 적용하고 있는 바 사용자의 입장에서는 “대기발령 처분 후에 3개월 이내에 보직을 부여받지 못하면 당연 면직한다”는 등의 규정을 두어 엄격한 해고제한 규정을 잠탈하려는 경우를 가끔 보게 된다. 그러나 이러한 직권면직처분의 효력을 광범위하게 인정하면 사실상 근로기준법 제30조 제1항 상에서 “해고의 정당한 이유”가 있어야만 정당한 해고를 인정하고 있는 법 취지를 훼손할 우려가 매우 크다. 이러한 견지에서 대기발령의 기준, 절차, 한계에 대해서 판례(대법원 1995.12. 5. 선고 94다43351 판결)는 “직위해제처분에 이은 당연면직처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이고, 회사의 규정상 당연면직처리는 직위해제 후 3월간 직위를 부여받음이 없이 직위해제 상태가 계속됨으로 인하여 이루어지는 처분이므로, 일단 직위해제처분이 정당하게 내려진 경우라도 당연면직처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니한 정당한 당연면직처분이 되기 위해서는 직위해제처분 후 3월의 기간 동안 직무수행능력 부족이나 근무성적 불량 등 직위해제 사유가 존재해야 할 것”이라고 함으로써 사용자가 당연퇴직 조항을 근로기준법상 해고제한을 회피하는 수단으로 이용하는 것을 제한하고 있다. 즉 인사노무관리 실무에서 인사담당자로서는 현저한 업무태만 및 실책이 있는 근로자에 대해서 대기발령처분을 내리는 경우 현저한 업무실적 미비 및 근무성적 불량 등을 객관적으로 인지할 수 있는 제반 자료 등을 징구하여 향후의 법적 분쟁에 대비하는 것이 필요할 것이다(예를 들면 업무실책을 자인하는 시말서 등의 징구나 거래처 등에서의 손해배상청구 관련서류 취합 등). 또한 대기발령처분이 정당하게 내려진 경우에도 취업규칙 등에서 규정된 대기발령처분 이후 3개월 정도의 기간동안 보직을 받지 못했을 경우에는 직권면직(당연면직)처분을 행함에 있어서는 대기발령 기간 중에 대기발령 사유의 해소노력을 했음을 실제로 입증하는 노력에 만전을 기하여야 할 것이다.     2) 즉 노동위원회나 판례에서 대기발령에 이은 당연면직처분의 정당성을 판단하기 위한 중요한 기준으로 “근로자의 직무수행능력 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제사유가 소멸”되었는지 여부를 들고 있는 바 실제 당연면직 규정을 적용한 회사의 인사담당자로서는 대기발령 기간 중에 대기발령 사유를 해소하기 위해서 대기발령을 받은 근로자에게 대기발령의 사유를 해소하려는 기회를 충분히 부여하였음에도 불구하고 근로자가 이러한 노력을 게을리하는 등의 사정으로 더 이상 근로자와의 근로관계를 지속하기 어려워 당연면직처분 이외에는 대안이 없다는 점 등을 입증하는 노력이 필요하다 할 것이다. 이러한 노력도 없이 대기발령 후 당연면직처분을 형식적으로 적용하여 대기발령 후 대기발령 해소를 위한 기회도 부여하지 않은 채 근로자를 직권면직처분하는 경우에는 근로기준법 제30조 제1항 위반의 소지가 매우 높다는 점을 인지하여야 할 것이다. 특히 대기발령 규정 등이 취업규칙에 명문으로 규정되어 있지 않는 경우에는 대기발령제도 등을 둘러싸고 제반 분쟁이 발생할 여지가 크므로 인사담당자로서는 사규에 대기발령제도를 신설할 것을 고려할 수 있고 이 경우 노조(과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수)의 동의서를 받아두는 것이 바람직할 것이다. 참고로 일반적으로 대기발령의 사유로 규정되고 있는 것은 ① 근무평정이 극히 저조할 경우, ② 업무능력이 극히 떨어질 경우, ③ 형사사건으로 기소된 경우, ④ 직원에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, ⑤ 조직개편 등에 의한 보직미부여의 경우 등을 들고 있으며 대기발령 중 임금에 관해서는 70% 이상을 원칙으로 하되(근로기준법상 휴업수당 이상) 구체적으로는 업무와 관련된 수당(직무수당, 직책수당, 시간외수당 등등)을 지급치 않는 것으로 하는 것을 고려할 수 있다. 특히 ‘직권면직’ 조항을 두는 경우에는 상기와 같이 대기발령을 받은 근로자에게 대기발령의 사유를 해소하려는 기회를 충분히 부여하되 직권면직도 그 성질상 해고이므로 정당한지 여부가 쟁점이 되므로 그 시행은 충분한 검토 후 진행되어야 하므로 노동법 전문가와 반드시 상의하여 시행하되 동 직권면직처분을 근로기준법상의 해고제한 규정을 잠탈하는 수단으로 남용하는 일은 없어야 할 것이다.