1. 연봉제 도입방안과 노동법적 고려의 필요성 2. 임금지급의 다양한 형태와 각 장단점 3. 연봉제 전환과정에서 주의할 점 4. 연봉협상과 관련한 제반문제 5. 기타 연봉제 도입에 있어 유의해야 할 사항들 6. 결어

1. 연봉제 도입방안과 노동법적 고려의 필요성 최근 기업의 경쟁력 확보방법의 일환으로써, 또한 조직체의 분위기 개선과 조직원의 동기부여 방법으로써 연봉제 시스템이 대기업을 비롯해 지방자치단체 등 정부조직까지 모든 조직체 에 널리 도입되고 있는 실정이다. 그러나 노무사로서 실무를 접하다 보면 연봉제를 도입하는 기업, 특히 중소기업 중에서 노동관계법적 측면에서 적법하지 아니한 연봉제를 도입하거나 연봉제 도입에 대한 환상에 기운 나머지 그 부작용을 예상하지 못하고 어려움을 겪는 회사들을 종종 보게 된다. 이러한 현상은 중소기업이 대기업 과 같이 연봉제 도입에 있어 전문적인 컨설팅이나 검토 후 도입을 하는 시간적·금전적 여유가 상대적으로 부족하기 때문에 발생하는 것으로 보이는데 이하에서는 종래의 호봉제 등의 기타 임금체계에서 연봉제로 제도변경을 모색하는 중소기업 등을 대상으로 연봉제 도입의 필요성과 노동법 및 효율적인 인사관리 측면에서 바람직한 연봉제 도입방안, 연봉제 실시 이후에 나타나는 제반 문제점에 대한 대처방안 등을 중심으로 논의를 전개하고자 한다. 2. 임금지급의 다양한 형태와 각 장단점 임금형태는 임금을 종업원에게 지급하는 방법을 말하며 크게는 고정급제와 성과급제로 구분된다. 고정급제 중 각 지급방법의 장단점을 검토해 보면 다음과 같으므로 각 기업에서는 다양한 임금지급 형태의 장·단점에 비추어 연봉제를 도입하는 것이 기업실정에 부합하는지를 우선적으로 결정하여야 할 것이며 ‘남들도 다 하니까 나도 한다’는 식의 무분별한 연봉제 도입은 지양하여야 할 것이다. 1) 시간급제 임금이 시간단위로 결정되는 임금형태로서 1시간을 단위로 하여 임률을 정하고 실제근로시간을 곱하여 산정 및 지급하는 것이다. 시간급은 시간당 임금이 명확하고 임금계산이 가장 간단하기 때문에 시간당 생산량이 중요시되는 생산직 근로자나 회사와의 고용종속성이 덜한 파트타임 근로자에게 유용한 제도로서 근무시간과 임금이 완전 대응되어 비용이 절약되는 것이 가장 큰 장점이다. 그러나 시간급제는 실제 근무한 시간 수에 의해 임금이 지급되므로 월급제에 비하여 근로시간 수 파악에 대한 노무관리비용이 증가하고 현행 근로기준법에 의할 때 주 6일을 개근한 경우 별도 소정근로시간에 대한 주휴수당을 산정 및 지급하여야 하는 번거로움이 있다. 2) 일급제 1일을 단위로 임률을 정하고 실제 근로일수를 곱하여 임금을 계산 및 지급하는 것으로서 단순 반복적이고 작업의 성과가 1일 단위로 파악할 수 있는 생산직이나 판매직에 적합한 형태이다. 시간급제와 유사하나 다만 1일 단위로 임금이 결정되기 때문에 1일의 소정근로시간이 다른 경우에 예컨대 평일 8시간 근무하고, 토요일 4시간 근무하는 경우에 있어서 4시간 근무하는 날도 8시간 임금을 지급하여야 하므로 시간급제에 비하여 비용이 다소 증가하는 측면이 있다. 3) 일당월급제 일당월급제란 임률이 월단위로 결정되어 지급되는 것을 원칙으로 하되 결근 등이 있는 경우에는 그 일수만큼 공제하는 임금형태이다. 임률을 월단위로 정한다는 측면에서 시간급제나 일급제와 다르며 결근일에 임금을 감액한다는 점에서 완전 월급제와 구분되는데 우리나라 기업에서는 생산직 근로자에게 적용되는 경우가 많다. 일당 월급제에는 주 6일 근무에 대한 주휴수당이 포함되어 있으며 근로시간 대신 출근일수만 관리하면 된다는 측면에서 시간급제나 일급제에 비하여 노무관리비용이 적게 든다는 장점이 있으나 조퇴, 지각 등에도 임금이 지급되므로 임금지급비용은 다소 늘어날 가능성이 있다. 4) 완전월급제 일금이 월단위로 정하여져 있고 결근일수 등 근로일수에 관계없이 고정적으로 월액이 지급되는 형태로서 작업내용이 복잡하거나 장시간이 지나야 작업의 성과를 파악할 수 있는 경우에 적합한데 우리나라에서는 사무관리직이나 감독직에 주로 적용을 하고 있다. 근무일수에 관 계없이 월정액이 지급되므로 앞서 살펴본 임금지급형태 보다는 임금지급비용이 더 소요되는 단점이 있는 반면에 임금 계산이 간단하고 또한 근로자는 임금 소득을 명확하게 알 수 있어 장기고용을 촉진하는데 유용한 수단으로 작용하고 있다. 5) 연봉제 연봉제란 통상 1년 단위로 임금을 능력과 실적을 기준으로 결정하는 임금형태로서 근무연수에 따라 임금이 인상되는 자동승급 대신에 평가나 협상에 의하여 매년 연봉액을 결정하는 형태이다. 근로자의 능력이 적절히 반영된다는 측면에서는 유용하나 단기계약 근로자, 능력 또는 성과평가가 곤란한 직종에는 적합하지 않다. 상기와 같이 다양한 임금지급형태에 비추어 볼 때 각 기업의 현실에 맞는 임금지급형태를 채택하되 연봉제를 채택하기로 결정한 경우에는 결근·지각 등에 대하여 임금을 공제할 것인지를 명확히 할 필요가 있다. 즉 성과 중시의 연봉제하에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 사용자가 일방적으로 근로자의 지각·조퇴·결근 등 근태에 따라 임금을 공제할 수 없는 것이 원칙이므로 연봉제를 도입하더라도 근로자의 지각·조퇴·결근 등에 대한 근태관리가 중요한 기업에서는 취업규칙 등에 임금공제의 기준과 범위를 명확히 설정해 두는 것이 바람직하다. 3. 연봉제 전환과정에서 주의할 점 1) 일반적인 유의점 연봉제는 임금체계와 관련된 중요한 근로조건이기 때문에 취업규칙의 변경을 수반하는 것이 일반적이고, 이에 따라 연봉제 도입을 위하여 취업규칙의 변경이 필요한 경우에는 과반수 이 상의 근로자로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 만약 불이익하게 변경되는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 97). 즉 연봉제 도입 이전에는 근로자는 이미 임금·근로시간 등 확정된 근로조건하에서 근로자의 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용보장이 되어 있고 매년 승급액이 일정하게 보장되는 연공급체계하에서 근로를 계속하고 있었던 바 특히 장기 근속자들을 중심으로 연봉제 도입에 있어 통상 반발이 있게 마련이다. 따라서 각 기업에서 평가에 따라 기존의 임금수준이 저하될 우려가 있는 연봉제를 도입하는 경우에는 특별히 유의할 필요가 있다. 즉 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 정규직 근로자의 연봉계약을 1년 단위로 실적과 능력에 따라 결정하도록 되어 있다고 하더라도 이는 무제한적으로 허용되는 것은 아니다. 즉 사전 취업규칙이나 근로계약에 능력 및 실적 평가결과에 따른 연봉 삭감 기준액이 명시되어 있고 또한 정당하고 공정한 평가결과를 전제로 적용하는 경우에 한하여 근로기준법 제30조에 위반되지 않는다 할 것이다. 그렇지 아니한 경우로서 사전 취업규칙 등에서 정함이 없이 회사의 주관적인 평가결과와 그에 따른 일방적인 임금수준 결정은 근로기준법 제30조의 정당한 이유 없는 불이익 취급으로서 허용되지 않으므로 취업규칙이나 근로계약 등을 적법하게 변경하여 차후의 법적 분쟁을 예방하여야 할 것이다. 이 경우 연봉제 시행에 따른 근로자의 불이익에 대한 근로조건 변경은 개개 근로자의 명시·묵시적인 동의를 요한다. 나아가 연봉제 도입시 연봉제로 할 것인가, 종래의 임금형태로 할 것인가에 대한 연봉적용대상자의 개별적인 동의까지 필요로 한다. 이 경우 취업규칙 변경과 개별 근로계약 변경 및 동의서 징구 간에는 어떠한 상관관계가 존재 할까? 근로계약서에 연봉제에 저촉되는 구체적인 내용이 기재되어 있지 않고 취업규칙·단체협약에 정한 바에 따른다고 되어 있거나 관례적으로 그렇게 해 왔다면 별도의 근로계약 변경절차 없이 단체협약 또는 취업규칙의 변경으로 근로조건 변경이 가능하다고 할 것이나 단체협약이나 취업규칙에 정한 것보다 상회하는 근로조건을 근로계약에서 분명히 정하고 있는 경우 해당 근로자의 동의가 있어야만 변경되므로 반드시 사전에 충분한 설명을 하여 동의를 얻어야 한다. 이러한 근로조건 변경 동의방법은 연봉적용대상자에게 연봉제의 선택 여부에 대한 충분한 사전지식과 이해를 설명한 후 이에 대한 개별적인 동의를 얻되 가능한 한 서면으로 받아두는 것이 좋다(일선 기업 실무에서 취업규칙의 변경만으로 족한지 개별 근로계약의 변경이 필요한지 여부에 대한 판단이 어려운 경우가 있을 수 있으므로 가능하다면 단체협약이나 취업규칙의 변경뿐만 아니라 연봉제 적용 대상 근로자의 개별동의를 얻어두는 것이 안정적인 노무관리를 위하여 바람직하다 할 것이다). 동의서에는 ‘본인이 자유의사에 의해 연봉제로의 임금체계 변경, 1년 단위의 고용계약과 연봉계약으로 변경 등에 관하여 동의하며 연봉제와 관련한 제반사항은 회사의 규정에 따를 것이며 향후 본 문제와 관련한 이의제기를 하지 않겠다’는 내용과 본인의 자필서명을 기재하여 보관하는 것이 바람직하다. 2) 기타 전환과정에서 유의하여야 할 사항들 기본급·제수당·상여금 등으로 구성된 현행 연공급 임금체계를 연봉으로 통합시킨다. 이 경우 유의할 점은 연봉제를 도입한다고 하더라도 노동법적인 측면을 고려하여야 한다는 것이다. 즉 연봉제는 근로기준법이 예정하지 않았던 임금지급형태이므로 노동법적인 측면을 고려해야 한다(이를 위해서는 노동부의「연봉제 관련 노동관계법의 적용기준〈임금68200－65(2002. 1.30)〉」이 많은 참고가 될 수 있을 것으로 본다). 연봉계약 체결시에는 법적인 분쟁을 피하기 위하여 되도록 상세한 규정이 필요하다. 즉 연봉액 및 그 대상이 되는 기간, 소정근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제수당의 취급(제수당 가운데 시간외수당·연월차수당 등 법정 수당은 유지 존속시키되 나머지 수당은 연봉에 포함하는 것이 바람직하다), 특히 시간외근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는지 여부, 지각·조퇴·결근 등의 취급방법, 그리고 국민연금·의료보험·고용보험·퇴직금의 산정방법 및 중간 퇴직할 때의 취급방법 등을 상세히 규정해 두어야 한다. 또한 연봉제는 필연적으로 직무평가와 업적평가 및 인사고과제도 등과 연결될 수밖에 없으므로 동 평가방안 및 인사고과제도 설정시 가능한 모든 항목을 계수로 표현 처리할 수 있도록 하는 등 객관적인 직무평가와 업적평가 및 인사고과제도가 선행되어야 효율적인 연봉제 도입이 가능함을 유의하여야 할 것이다. 4. 연봉협상과 관련한 제반문제 연봉제는 일정 기간 업적에 대하여 상호 평가하여 연봉을 결정하는 시스템으로 만약 상호 견해차가 있어 연봉액이 타결되지 않을 경우 회사 실무자의 입장에서는 곤혹스런 입장에 처할 수 있다. 특히 노동법적으로 근로계약기간과 연봉계약기간은 명백히 구분되는 것임을 유의할 필요가 있다. 비정규직 근로자의 가장 전형적인 예인 계약직 근로자의 경우 근로계약기간이 정해진 근로자라는 점에서 근로계약기간이 만료되면 별도의 해지통보가 없더라도 사용자와의 근로계약관계가 자동적으로 종료된다. 그러나 중소사업장을 자문하다 보면 연봉계약기간이 종료되었기 때문에 동 근로자와의 근로관계가 자 동적으로 종결된 것으로 이해하는 경우가 있다. 이러한 논리에 따르면 새로운 연봉액에 동의하지 않는 근로자에 대해서는 계약갱신을 거부하여도 특별한 문제점이 없게 될 것이다. 그러나 연봉계약기간이 정해진 근로자라 하더라도 근로계약기간이 별도로 정해지지 않은 이상 정규직 근로자이고 새로운 연봉액에 동의하지 않는다는 이유만으로 해고를 하는 것은 근로기준법 제30조 위반의 법적 문제점을 야기시킬 가능성이 매우 크다. 따라서 근로자와 연봉조정을 충분히 협상하였음에도 불구하고 미타결시에는 연봉계약기간 만료 후 연봉지급에 대한 방법 등을 연봉제 규정이나 취업규칙 등에 사전 명시하고 근로자에게 연봉액을 결정·통지시 통지된 연봉에 대하여 이의가 있으면 어떻게 이의를 제기해야 하는가에 대한 절차를 명기해 줄 필요가 있다. 이 경우 본인이 자신의 업적에 대한 자료를 충분히 입증하여 소명할 시간적 여유를 주는 것이 바람직할 것이다. 5. 기타 연봉제 도입에 있어 유의해야 할 사항들 1) 포괄산정연봉제와의 관계 중소규모의 업체에 대한 노무자문을 하다 보면 “연장근로수당 등에 대한 일체의 금원이 연봉에 포함되어 있다”라는 규정만을 근거로 개별 근로자의 노동부에 대한 진정 등에 대처하다가 추가적인 금원부담에 직면하는 경우를 종종 본다. 연봉제 도입이 노동법 면탈에 대한 면죄부는 될 수 없으므로 연봉적용대상자의 근로형태·업무성질을 참작하거나 계산의 편의와 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본연봉에 연장수당 등 제수당 일체가 포함되어 있거나 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 연봉계약 이른바 포괄산정연봉제를 도입하는 경우에는 연봉계약서상의 임금 부분에 통상임금 산정기준 시간과 포괄 연장시간 부분 등을 명확히 규정함으로써 통상임금의 기초를 명확히 하는 것이 필요하다. 이는 근로기준법 제24조와도 관계가 있는데 동조에는 근로계약 체결시에 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하되 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 대하여는 서면으로 명시하여야 한다고 규정되어 있다. 법 규정의 취지로 보아 임금 구성항목별로 금액을 명시하는 것이 원칙이나 판례에서 포괄임금제를 인정하고 있고 또한 위 법령에 있어서도 반드시 구성항목별로 임금액을 명시하여야 한다고 규정되어 있지 않고 있는 점에 비추어 임금이 어떻게 구성되어 있는지 및 구성항목별로 임금액을 산정할 수 있도록 명시되어 있으면 같은 법 제24조의 의무는 충족하였다고 판단되나 연봉계약서, 급여대장, 급여명세서 상에 임금 구성항목별로 금액을 명시하는 것이 차후의 법적 분쟁의 소지를 줄이는 차원에서 필요하다. 2) 연봉제와 퇴직금 중간정산 연봉제를 도입하는 중소규모의 기업에서는 근로자가 퇴직하기 전에 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 지급할 것을 요구한 경우 사업주가 중간퇴직을 할 수 있는 제도 이른바 퇴직금 중간정산제를 설정하는 경우가 많다. 즉 연봉제 하에서는 개인의 실적과 공헌도에 따른 연봉액에 따라 퇴직금이 크게 변동하기 때문에 이를 해결하는 방법으로 1년 단위로 퇴직금 중간정산을 실시할 수 있다. 이 경우 매년 연봉에 퇴직금 상당액을 포함하여 연봉계약을 체결할 때에는 퇴직금 중간정산 요구, 퇴직금 산정기간의 기준임금, 지급시기, 기타 퇴직금에 대한 사항 등을 구체적으로 기재하는 것이 타당하며 퇴직금 중간정산 이후 계속근무연수가 1년 이내에 퇴직하는 경우에는 1년간의 퇴직금에 비례하여 퇴직금을 지급하여야 한다. 이 경우 이른바 기존의 연봉을 13분의 1로 분할하여 13분의 1을 계속근로연수 1년이 끝나면 지급하는 것으로 임금체계를 변경하면 근로기준법상의 퇴직금 지급의무를 모두 이행하는 것으로 보는 견해도 있는 것으로 보이나 퇴직금 지급의무만을 잠탈하기 위하여 총액연봉을 유지하는 상태에서 퇴직금을 포함한 연봉제 형태로 급여체계를 변경하는 것은 바람직하지 아니하며 법적으로 효력을 인정받을 수 있을지 개인적으로 의문이다. 6. 결어 이상에서 논의한 사항들은 방대한 연봉제도입절차 중에서 실무에서 자주 부딪치는 사항들을 중심으로 논의한 것이다. 그러나 이상의 사항 이외에도 연봉제에는 수많은 노동법적 문제가 산적해 있으며 이러한 노동법적 문제점을 간과할 경우 노동부에 진정 등이 제기되었을 경우 기업체로서는 상당히 큰 손실을 입을 수 있으므로 도입단계부터 전문가 등에 의한 자문을 받거나 내부적으로 task force team을 구성하여 시간적 여유를 두고 주도면밀하게 도입하는 것이 필요하다. 또한 연봉제 도입 후에는 개개인이 수령하는 연봉액이 구성원간에 공개되지 않도록 비밀연봉제를 유지하는 것이 바람직하며 이러한 비밀연봉제의 안정적인 운영이나 기업의 핵심역량 제고에 주력하기 위하여 급여 및 4대보험 업무처리 등에 대한 outsourcing을 고려하는 사업장도 속속 나타나고 있는 실정이다.