원고는 ◯◯생명보험주식회사(이하 “회사”라 한다)는 보험업 등을 목적으로 설립된 회사이며, 피고는(이하 “근로자”라 한다) 1994.1.5. 회사에 입사하여 근무하였다. 회사는 ‘고직급·고연령 중심의 인력구조 개선, 고령자, 장기근속자의 전직을 통한 제2의 인생설계 지원’이라는 명목으로 10년 이상 근속자로서 본인이 희망하고 회사가 승인한 자를 대상으로 희망퇴직을 실시하였다. 근로자는 2009.4.13. 희망퇴직신청을 하였고, 희망퇴직신청 당시 근로자는 회사의 박○○ 팀장에게 ‘캐나다로 이민 갈 것이다’라고 말하였으며, 2009.4.24. 회사의 승인을 받아 회사의 지점장으로 퇴직하였다. 근로자는 2009.4.22. 회사와 다음과 같은 내용의 약정서를 작성하였고(회사의 담당 직원은 근로자가 희망퇴직신청시 근로자가 캐나다로 이민간다고 하였기에, 경업금지나 퇴직 후 근로자의 취업알선에 관한 이야기를 나누지 않았다.), 퇴직 후 2009.5.8. 퇴직금 명목으로 14,977,500원, 희망퇴직 위로금 명목으로 184,482,870원, 연차 수당 명목으로 4,615,100원을 받았다(이하 ‘이 사건 각 약정’이라 한다).

그러나 이 사건 희망퇴직 관련 노사합의에서 회사가 희망퇴직자들과 사이에 경업금지약정서를 작성하기로 한 사실은 없으며, 희망퇴직을 한 651명 중 회사와 “이 사건 경업금지약정”을 체결한 사람은 △△지역본부(근로자와 소외 박○○)와 □□지역본부 소속 지점장이었던 사람 13명뿐이고, 이사건 경업금지약정을 체결하지 않은 사람들에게도 직급 및 근속연수에 따라 일률적으로 희망퇴직위로금이 지급되었다. 근로자는 2009.6.10. 동종의 ○○보험 주식회사에 입사하여 위 회사 지점장 등록을 마쳤고, 근로자의 퇴직 후 회사의 □□지점 소속 보험설계사 11명이 사직서를 내고, 근로자가 지점장으로 등록한 ○○보험 주식회사 보험대리점에 취업하였다. 회사는 각 희망퇴직일 이후인 2009.12.24. 직원들에게 기준급여 50%를 특별격려금으로 지급하였는데, 그 후 2010.2.9. 노사합의에 의하여 기준급여의 50% 상당액을 고통분담 특별위로금 명목으로 월급여에서 공제하였다. 2009.6.경부터 법적다툼 때까지 회사와 이 사건 약정과 같은 내용의 약정을 체결하였던 희망퇴직자 중 적어도 7명이 다른 보험회사에 취업하였다.

근로자는 2009.4.24. 명예퇴직을 하면서 2년간 동종 또는 유사 업종에 취임하거나 종사하지 아니하기로 약정을 하고도, 2009.6.10. 동종의 ○○보험 주식회사에 입사하여 위 회사 지점장 등록을 마쳤다. 근로자가 생존권 보장을 위하여 자신의 경력과 경험 등 노하우를 살릴 수 있는 동종 또는 업종에 취업하면서 경업금지약정을 위반하였을 경우, 근로자의 직업선택의 자유 등 헌법의 기본권과 경업금지약정이 충돌된다. 따라서 경업금지약정이 유효하기 위해서 그 판단기준이 무엇이며 그 범위와 기간은 어디까지인지 등이 문제된다.

경업금지약정과 동일하게 근로자가 자신의 경력과 경험 등을 살려 동종 또는 유사 업종에 취업할 경우 이것이 이전 회사에 대한 영업방해행위가 되는지 여부, 된다면 그 기준은 무엇인지 여부가 문제된다.

지점장의 업무는 해당 영업소의 업무를 총괄하고 소속 보험설계사들을 관리·감독하며, 고객의 정보·지점의 영업실적 등을 관리하는 것이고, 보험업계의 관행상 보험계약의 체결 및 지속에 있어 보험계약자들과 보험사 직원의 인적관계가 중시되어 왔으므로 지점장이 퇴직함으로써 보험설계사들이 회사를 이탈하는 상황(조직유출)이나, 지점장이나 보험설계사들이 보험회사를 이전하는 경우 그들이 관리하던 고객들이 이탈하는 상황(보험사 갈아타기)이 발생할 우려가 있기는 하다. 그러나 보험계약은 고객이 자유로운 의사에 따라 체결하는 것이므로, 지점장과 고객의 개인적 인적관계가 회사인 원고의 입장에서 배타적으로 보유하고 있는 영업이익이라고 볼 수 없고, 이를 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기도 어려우며, 달리 보험회사인 원고의 지점장이 업무상 특별한 영업비밀을 보유하고 있다고 보기도 어렵다. 다만 기존 조직의 보호나 원고가 보유하고 있던 고객정보는 일응 경업금지약정에 의하여 보호할 가치는 있으나, 위 인정사실에서 인정될 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 근로자가 고용기간 중에 습득한 고객정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있던 것이거나, 회사가 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력이 필요하지 않는 것으로 보이고, ② 회사가 위와 같은 고객정보나 기존 조직을 독점할 권리가 있었던 것도 아닌 점, ③ 이는 이 사건 영업방해금지약정만으로도 충분히 보호될 수 있는 점, ④ 경업금지약정은 일반적으로 사용자에 비하여 경제적으로 약자인 근로자에 대하여 헌법상의 직업선택의 자유 및 영업의 자유를 제한하고 그 생존을 위협할 우려가 있으며, 특히 쉽게 다른 직종으로 전직할 수 있는 기술이나 지식을 갖지 못한 근로자는 종전의 직장에서 습득한 기술이나 지식을 이용하는 업무에 종사하지 못할 경우 그 생계에 상당한 위협을 받을 수 있는 점 등에 비추어 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것인데, ⑤ 이사건 경업금지약정은 경업금지기간도 비교적 장기인 2년이고, ⑥ 그 지역적 범위도 제한이 없으며, ⑦ 그대상도 모든 동종업계를 포함하여 지나치게 포괄적인 점, ⑧ 위 경업금지약정에 따른 공공의 이익이 근로자의 직업의 자유를 침해하여 얻는 이익보다 월등히 크다고 보기도 어려운 점, ⑨ 회사가 지급한 퇴직위로금이 경업금지약정을 체결하지 않은 희망퇴직자에게도 지급되었고, 그 재원은 회사의 직원들이 고통분담차원에서 갹출하여 조성된 것으로서 이 경업금지약정에 대한 대가로 보기 어려운 점 등의 제반 사정을 종합하여 볼 때, 위 경업금지약정은 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이다.

① 근로자는 희망퇴직신청 및 이 사건 약정서를 작성함에 있어 회사로부터 아무런 강요도 받지 않은 점, ② 근로자는 이 사건 약정 당시 회사측 박○○ 단장의 만류에도 불구하고 캐나다로 이민을 갈 예정이어서 반드시 희망퇴직을 하여야 한다고 말한 점, ③ 그리하여 근로자는 회사와 PA지점장 발령이나 다른 회사에 취업하는 것에 관하여 전혀 논의할 여지가 없었고, 회사로서는 근로자가 회사의 영업에 방해가 되는 행위를 하지 않을 것으로 기대하고 근로자에게 퇴직 승인을 한 점, ④ 회사측 박△△ 팀장은 근로자로부터 이 사건 약정서에 서명 받으면서 이 사건 약정이 퇴직 지점장들이 회사의 기존 조직을 건드리지 않도록 방지하고자 하는 취지라고 설명한 점, ⑥ 회사가 희망퇴직 과정에서 근로자에게 이 사건 영업방해금지약정과 양립할 수 없는 어떠한 이익을 보장하겠다는 약속도 한 바도 없었던 점 등에 비추어 보면, 근로자가 2009.6.10. 회사와 동종업종을 영위하는 소외 ○○보험 주식회사에 입사한 사실, 근로자의 퇴직 후 회사의 □□지점 소속 보험설계사 11명이 사직서를 내고, 근로자가 지점장으로 등록한 소외 ○○보험 주식회사 보험대리점에 취업한 사실, 근로자는 희망퇴직 후 적어도 2009.6.10.경부터 그 중 일부에게 이직 권유를 하였던 사실을 인정할 수 있는 바, 이는 회사의 영업조직을 침해할 우려가 있는 행위로서 영업방해금지약정에 위반되고, 위 영업방해금지약정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위, 비진의 의사표시, 금반언·형평에 반한 행위로서 무효이거나 착오 또는 기망에 의해 취소되었다고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 회사에게 영업방해금지약정 위반에 따른 책임을 진다.

경업금지의무란 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말한다. 학설은 경업금지의무는 일정한 근로자 즉, 상법상 상업사용인만 경업금지의무가 있고, 이에 포함되지 않는 근로자는 일반적으로 경업피지의무가 없다는 견해와 경업금지의무는 근로계약에 의하여 부수적으로 발생하는 신의칙상의 의무이므로 상업사용인이 아닌 근로자도 당연히 경업금지의무를 가진다는 견해가 있다.

학설과 판례가 서로 다른 입장을 취하고 있다. 학설은 경업금지의무는 근로관계 종료 후에는 미치지 않으므로 원칙적으로 특별한 약정 없이 이를 제한할 수 없고, 특약을 체결하는 경우에도 근로자의 헌법상 직업선택의 자유를 침해할 우려가 있기 때문에 동종 업체에 전직하는 것 자체를 일절 금지시키는 내용의 특약의 효력은 없으나, 경업금지특약이 근로자의 직업선택의 자유를 부당하게 침해하지 않는 범위 내에서 체결된 배경이나 그 내용 및 기간에 합리성이 인정되고 나아가 경업금지에 대한 보상조치가 적절하다고 인정되는 경우에는 그 유효성을 인정할 수 있다. 이 경우에는 업종, 근로자의 종전 직책, 경업금지의 기간, 지역적 제한, 대상조치의 내용과 정도 등을 종합적으로 고려하여 평가하여야 한다고 하나 판례는 특약이 없다하더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에 의해 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다고 한다. 또한 판례는 아직 영업을 개시하지 못한 채 공장의 부지를 매수하는 등 영업준비작업을 추진하고 있는 회사의 경우도 경업금지를 인정하고 있다.

근로자가 유효한 경업금지특약에 위반한 경우 사용자는 민사상으로 손해배상, 전업금지가처분 등을 형사상으로는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반, 절도죄 등이 적용될 수 있다.

1) 경업금지약정의 유효성 판단기준 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 여기에서 말하는 보호할 가치 있는 사용자의 이익은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호 소정의 ‘영업비밀’뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 사이에 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다 할 것이다(대법원 2009다82244, 2010.3.11.). 2) 경업금지약정의 범위 경업금지기간은 퇴직한 임·직원들이 영업비밀 등의 침해로 새로 취업한 회사가 공정한 경쟁자보다 유리한 출발, 즉 시간 절약이라는 부당한 이익을 취하지 못하게 함으로써 공정하고 자유로운 경쟁을 보장하는 데에 필요한 시간적 범위가 어느 정도인지 여부를 중심으로 고려하여야 합리적으로 판단한다. 3) 경업금지기간의 기산점 경업금지는 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하는 것을 제한하는 것이므로 근로자가 영업비밀을 취급하지 않는 부서로 옮긴 이후 퇴직할 당시까지의 제반 상황에서 사용자가 미리 경업금지를 신청할 수 있었다고 볼 사정이 없는 한 근로자가 퇴직한 시점을 기준으로 이를 산정하여야 하며, 통상 퇴사시점으로 봄이 상당하다. 4) 경업금지를 구할 보전의 필요성 동종영업을 하는 경우에도 기존 회사의 영업방식 등이 고유하여 새로 취업한 회사의 영업방식과 다르거나 특별히 보호해야 할 보전의 필요성이 있어야 한다.

이제는 거의 모든 회사가 취업규칙 또는 근로계약서에 경업금지조항을 포함하고 있거나, 별도의 약정을 체결하고 있는 반면, 노동시장은 평생직장이 사라지고 평생 직업의 시대가 도래하여, 동종 또는 유사업체로 회사를 옮기는 일이 많아졌다. 또한 각 기업은 유능한 인재를 상시 채용하고 있어 근로자의 직장변경으로 인한 경업금지위반에 관한 법적 다툼이 더욱 많아질 것으로 생각된다. 각 기업에서는 많은 시간과 비용을 들여 키운 아까운 인재를 잃지 않도록 인사노무관리를 철저히 하고, 근로자들도 자신이 속한 회사와 더불어 성장한다는 동반자 의식을 노사 모두가 갖추어 국내 뿐 아니라 중국 등 경쟁국으로부터 기업의 영업비밀을 유지하면서 계속 성장 발전하기를 바란다.