근로계약을 체결할 때 또는 그 이행 과정에서 근로의 장소 또는 직무가 특정된 경우라면, 사용자가 일방적으로 변경(배치전환)을 할 수 없으며 이 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 배치전환의 유효성을 확보할 수 있다.

근로자의 노동조합 활동을 방해할 목적으로 배치전환을 시키는 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조(부당노동행위) 제1호 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”에 해당하므로 그 배치전환은 정당성을 상실된다. 또한 사용자가 배치전환을 함에 있어 남녀를 차별할 경우 「남녀고용평 등과 일가정양립지원에 관한 법률」제10조【교육･배치 및 승진】 “사업주는 근로자의 교육･배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다”에 저촉되어 무효가 될 수 있다.

「근로기준법」제23조【해고 등의 제한】제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다”라고 규정하고 있으며, 「근로기준법」제28조【부당해고 등의 구제신청】제1항에서는 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다”라고 규정하고 있는 바, 정당하지 못한 배치전환명령에 대하여 당해 근로자는 노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 무효확인소송을 제기할 수 있다. 또한, 부당 전환배치명령에 대하여 항의의 수단으로 결근을 하는 경우, 사용자가 이를 무단결근으로 보아 징계처분을 하였다면, 징계처분이 무효가 될 수 있다. 즉, 부당 전환배치명령에 불응을 한다고 하여도 회사는 징계처분의 조치를 할 수 없게됨을 의미한다.