전적이란 원래의 기업과의 근로관계를 종료시키고 다른 기업과 근로계약관계를 새로 성립시키는 경우를 의미하며, 전출이란 근로자가 자기의 당초 소속기업에 재적한 채 타기업의 사업장에 상당히 장기간 업무에 종사하게 되는 경우를 의미한다. 이러한 전적, 전출은 근로자의 근로조건에 상당한 변화를 초래할 수 있으며, 이에 따라 고용상 불안정을 초래할 수 있다는 점에서 최근 사회적으로 이슈화되고 있다.

전출 및 전적의 정당성과 관련하여 문제가 되는 것은, 앞서 설명한 업무상 필요성 및 생활상 불이익도 판단의 요소가 되지만, 「민법」제657항 제1조에 따라 사용자가 근로자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도할 수 없으며, 기업 간 이동인 전출과 전적의 경우 근로자가 근로를 제공해야 할 사용자가 변경된다는 점을 고려하건데, 전출 및 전적 시에는 앞서 살펴본 전근 및 전보와 달리 반드시 근로자의 동의(전출 및 전적에 대한 합의)가 필요하다는 것이다.

다만, 예외적으로 법원은 입사시부터 전출 및 전적에 대한 포괄적 동의(취업규칙상 포괄적 근거규정)를 받는 경우가 있거나, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적, 전출시키는 관행이 있는 경우에는 반드시 동의를 얻지 않아도 유효할 수 있다고 판시하고 있다.

전출의 경우, 원소속 기업과 근로계약관계는 존속하지만 전출기업에 근로를 제공하므로 원소속 기업의 취업규칙(임금, 복리후생 등)이 원칙적으로 적용된다. 다만, 취업규칙 중 근로제공을 전제로 하는 부분은 적용되지 않을 수 있고 복무규율 등은 전출기업에 따르게 된다.

전적의 경우, 원소속기업과의 근로관계가 단절되고, 전적기업과의 근로계약관계가 새로이 성립하게 된다. 따라서 퇴직금, 연차휴가, 승진에 있어 계속근로연수는 새로이 기산됨이 원칙이다. 실무적으로 계속근로연수의 새로운 기산이 명확하게 성립하기 위해서는 자유의사에 의한 원소속 기업에서의 사직서, 퇴직금 정산, 새로 입사한 기업에서 새로운 근로계약 체결을 하는 등의 조치가 필요하다. 한편, 전적의 경우 계속근로연수가 단절됨이 원칙이기는 하나, 당사자간의 특약을 통해 계속근로연수를 인정한다고 하여도 문제시되지는 않는다. 일반적으로 퇴직금은 원소속기업에서 정산을 받고 연차, 승진과 관련된 계속근로연수는 새로운 기업에서 인정해주는 경우가 많다.

최근 경영환경의 급속한 변화에 따라 기업 내 배치전환, 기업간의 전출, 전적이 많이 발생하고 있다. 그러나 법에서는 구체적인 규정을 두고 있지 않아 법적 분쟁으로 가는 경우가 많다. 인사노무 관리자 입장에서는 이러한 노사간의 분쟁을 예방하고 기업의 불확실성을 최소화할 필요성이 있는 바, 배치전환, 전출, 전적과 같은 기업 내 인사이동의 의미와 그 유효요건을 명확히 인지하고 조치하여야 할 것이다.