인사고과에 따른 임금 인상률 차등폭을 확대하기 위해서는 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부와 관련하여 우선 인사고과에 따른 임금인상률 차등폭을 확대하는 것이 취업규칙의 변경에 해당되는지, 취업규칙의 변경에 해당된다면 불이익 변경에 해당되는지에 따라 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부를 판단할 수 있을 것이다. ‘취업규칙’이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서(대법원 2003다52456, 2005.5.12. 판결), (대법원 2001다63599, 2004.2.12. 판결) 인사규정, 운영규정, 복무규정, 상여금 규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 이는 취업규칙에 해당된다 할 것이다(근로기준팀－4711, 2006.9.5.). 따라서 인사고과에 따른 임금인상률 차등폭 확대로 인해 인사고과 결과에 따라 기준 임금인상률이 인상되거나 삭감되는 정도가 종전보다 더 커지게 되는 것은 근로조건(임금인상률 적용)의 변경에 해당되어 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 할 것이다. 한편 변경하고자 하는 근로조건의 내용(인사고과에 따른 임금인상률 차등폭)이 일부 근로자에게는(인사고과 우수자) 유리하고, 일부 근로자에게는(인사고과 미흡자) 불리한 경우에는 유/불리가 적용되는 근로자 집단의 규모를 비교할 필요 없이 불이익변경이라고 보아야 하며, 이와 관련하여 판례(대법원 94다18072, 1995.3.10. 판결), (대법원 2009두2238, 2009.5. 28. 판결 등) 역시 일관되게 불이익변경으로 해석하고 있다. 따라서 본 사안의 경우 근로자 과반수의 동의가 필요할 것으로 판단된다.

휴게시간은 근로한 시간이 아니므로 근로시간 산정시 제외되는 것이 원칙이나, 이를 근로시간을 인정하는 것 자체가 법을 위반한 것은 아니다. 한편, 휴게시간은 근로자의 휴식을 위해 실제 보장해야 하는 시간이기 때문에 휴게시간에 대해 보수를 지급한 것의 의미가 휴게시간 중 실제 근로를 제공함으로써 휴게시간을 법적 기준에 맞게 사용하지 않은 것이라면 휴게시간 부여의 법기준을 위반한 것이므로, 직원의 휴게시간에 대한 근로시간 간주의 의미가 실제 휴게시간을 제대로 부여하지 않은 상황에 기인한 것인지에 대한 확인이 필요할 것으로 판단된다. 만약 회사가 휴게시간을 근로시간으로 인정한 것이 법에 대한 잘못된 해석이나, 급여 지급시 휴게시간이 제외되는 것으로 알고 있었는데 지금 와서 확인해보니 급여가 지급되고 있었던 상황이라는 등 착오에 의해 급여를 지급했다는 것이 인정되지 않는 한, 회사가 이러한 사실을 알고 있었던 상황이라면, 관행화되어 있는 근로조건을 법적 기준을 이유로 저하시키는 것은 ‘근로조건 불이익 변경’에 대한 동의(근로자 과반수 동의)가 없는 한 어렵다고 판단된다.(착오에 의한 경우가 아닌 이상 기존 금액에 대한 반환도 어렵다고 판단되며, 향후 운영 기준의 불이익 변경에 대한 동의를 얻는다 하더라도 기지급된 금액에 대해서는 개별 동의가 없는 한 반환은 불가할 것으로 판단됨)

팀제에서 팀장의 직책을 부여할 것인지 여부는 원칙적으로 회사(인사권자)의 권한으로 인정되는 편이지만, 회사(인사권자)의 권한이 남용되고, 그로 인해 해당 직원에게 불이익이 발생하는 경우에는 그 인사권 행사(팀장에서 팀원으로 발령)의 정당성이 문제될 수 있다. 회사 규정에서 팀장의 임면에 대한 명확한 기준과 절차, 사유가 정해져 있다면 그에 따라야 할 것이나, 회사 규정상 특별한 기준이 없고, 팀장에서 팀원으로 변경되면서 특별한 불이익이 발생하는 경우도 아니라면(급여의 감액, 승진상 불이익 등) 원칙적으로 업무상 필요성(팀장 업무수행 및 역할, 인력의 적재적소배치 등)에 따른 팀장 보직 해임으로 인정될 수 있을 것으로 판단된다. 한편, 팀장에서 팀원으로 발령하면서 부서를 옮기는 경우 부서 이동에 따른 불이익(기존의 업무와 상당히 다른 업무, 그로 인해 기존의 좋은 평가를 유지하기 어려운 상황 등)이 발생한다면 이러한 불이익도 결과적으로 팀장에서 팀원으로 발령되면서 발생한 불이익으로 인정될 수도 있어 이러한 불이익이 있음에도 팀원으로 발령해야 할 업무상 필요성이 충분히 있어야 하고, 해당 직원의 불이익 고려 및 비교교량, 해당 직원과 충분한 협의를 거치는 노력을 해야 그 정당성이 인정될 수 있을 것이고, 만약 부서 이동에 따른 특별한 불이익도 없는 경우라면(기존 업무 내용, 환경 등의 유사성에 따라 해당 직원이 업무를 수행하는데 특별한 장애 요인이 없는 경우라면) 부서 이동 또한 업무상 필요성에 따른 인사 조치로 인정될 수 있을 것으로 판단된다. 다만, 법적으로 위와 같이 회사의 인사권 행사가 인정될 가능성이 높은 경우라 하더라도,인사권 행사는 합리성, 타당성, 공정성을 갖춰야 인력 및 조직을 원활히 관리할 수 있고, 직원들의 조직에 대한 신뢰를 확보할 수 있기 때문에, 설사 법적인 측면에서 문제가 없는 인사발령일지라도 팀장에서 팀원으로 발령하는 그동안 관행(인사고과 및 팀장 업무수행 평가결과 평가가 좋지 않은 인원에 대한 팀장 면직 조치 등)이나, 팀장으로서 리더십이나 관리능력의 상당한 부족에 따른 조직관리 측면의 필요성 등 해당 직원에 대한 인사권 행사의 합리적 근거가 확보되지 못할 경우에는 자칫 조직 구성원들이 회사의 인사권 행사에 대해 불신하는 등 회사의 인력 및 조직관리의 부담이 될 수 있다는 점에서 해당 직원에 대한 인사 발령의 합리적이고 정당한 근거와 명분을 확보하는 것, 기존 관행의 범위를 벗어나지 않는 것을 고려한 인사권 행사가 필요할 것으로 판단된다.

도급계약관계가 불법파견으로 인정될 경우에는 파견법 위반에 따른 형사책임, 직접고용의무, 과태료 책임이 발생할 수 있다.

직접고용의무 위반에 따른 과태료(파견법 시행령 별표 2 과태료의 부과기준)