최근 정부에서는 고용의 유연성 확보를 위해 일반해고 가이드라인을 작성하여 제시하겠다고 밝혔으며, 이에 노동계에서는 저성과자에 대한 인사관리를 “자유로운 해고(쉬운해고)로 고용을 불안하게 만들 수 있다”고 반발을 하는 반면, 경영계에서는 “노동시장의 진입･이동･퇴출을 원활히 하여, 보다 많은 일자리들이 창출될 수 있다”라고 주장을 하고 있는 상황이다. 일반해고란 저성과자에 대하여 해고를 할 수 있는 기준을 마련하겠다는 것인데, 일반해고라는 용어는 정부발표 전까지 통용되지 않았던 용어이며, 실질적으로 저성과자에 대한 해고는 징계해고로 엄격하게 규율되고 있으며, 축적된 판례를 통하여만 그 유효요건을 확인할 수 있다. 정부가 발표를 하겠다는 가이드라인 역시 그간의 판례를 분석하여 그 유효요건을 제시하겠다는 것이고 가이드라인은 법적효력이 없다는 점에서 일반해고에 대하여 입법화가 되지 않는 이상 적용의 한계가 있을 것으로 예측된다. 즉, 정부가 일반해고 가이드라인을 발표한다고 하더라도 현행법 및 현재 축적된 판례의 범위를 벗어나기는 어려울 것으로 여겨지는 바, 인사노무 실무자 입장에서 저성과자 관리방안(일반해고)을 이해하기 위하여 먼저, 현행법상 해고의 종류를 검토하고, 일반해고와 관련된 노사정합의문의 내용 및 의의와 노동연구원에서 제시한 일반해고 유효요건을 살펴본 후, 기존의 판례에 따른 저성과자 관리방안을 살펴보도록 한다.

현재 통용되고 있는 해고는 통상해고, 징계해고, 정리해고로 구분할 수 있다. 통상해고와 징계해고는 「근로기준법」제23조 제1항 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다”에 의하여 규율되며, 정리해고의 경우 「근로기준법」제24조(경영상이유에 의한 해고)에 따라 규율되는데, 구체적으로 살펴보면 아래와 같다.

근로제공에 필요한 정신적･육체적 또는 그 밖의 업무 적격성을 현저히 결하는 사정이 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 담당할 수 없는 경우 처분되는 해고의 종류를 의미한다. 예를 들면 계약상의 노무급부를 곤란하게 할 정도의 질병이 발생하거나, 형법상 구속으로 인해 근로제공 불가하거나 업무수행을 위해 필수적인 자격증 상실하는 등 근로자의 일신상의 사유가 발생하였을 때 가능한 해고이다.

근로자의 일신상의 사유가 일정기간 훈련이나 합리적인 또는 적절한 치료행위 기타 작업환경의 개선으로 극복 가능한 경우에는 근로계약상 사용자의 배려의무에 따라 해고의 자유가 제한된다.

근로자의 고의･과실로 근로계약상의 의무위반행위를 한 경우를 비롯하여 다른 동료 근로자와의 관계나 기타 경영 내적･외적 제도 및 조직과의 관계 등에서 발생하는 사유로 인해 처분되는 해고의 종류이다.

징계의 절차를 취업규칙에서 정하고 있는 경우, 그 정한 절차에 따라서만 징계처분을 할 수 있으며, 그 밖에도 모든 근로자가 균등하게 적용되어야 한다는 균등처우의 원칙, 취업규칙에 따른 규정이 없으면 징계할 수 없는 이른바 형법상의 죄형법정주의 원칙, 근로자에게 고의･과실이 있는 경우에만 징계된다는 개인책임의 원칙, 징계처분의 종류와 정도는 그 규율위반의 종류와 정도에 상응해야 한다는 상당성의 원칙 등이 적용된다.

사업의 인수･합병･양도, 사업부폐지, 도산 및 경영악화를 방지하기 위한 사용자의 경영상 이유로 인하여 처분되는 해고의 종류이다. 정리해고의 경우 근로자의 귀책사유가 없음에도 해고될 수 있다는 점, 해고의 대상이 다수라는 점에서 「근로기준법」제24조에서 별도의 조항을 두어 제한을 하고 있음.

「근로기준법」제24조에서는 정리해고의 요건을 ① 긴박한 경영상의 필요(사업의 인수･합병･양도, 사업부폐지, 도산 및 경영악화를 방지 등), ② 해고회피노력의무(명예퇴직, 휴업･휴직, 전보, 자산매각, 임직원 임금삭감 등) ③ 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자의 선정 (업무상 필요 뿐만아니라 부양가족수 등 보호가치가 큰 근로자일수록 해고되지 않도록 기준마련) ④ 근로자 대표와의 성실한 협의(해고하고자 하는 날의 50일 전부터)요건을 두고 있으며 엄격히 규율하고 있음.

2015년 9월 15일 경제사회발전노사정위원회는 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의문을 만장일치로 의결(이하 “노사정대타협”)하였으며, 해당 합의문에는 일반해고와 관련한 아래와 같은 내용이 포함되어 있다. “근로계약 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다. 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다”

합의문은 정부가 일반해고 가이드라인을 제정시 노사와 협의를 거친 후 판례를 근거로 하여 저성과자 해고 요건을 만들겠다는 취지로 보여지며 일반해고 가이드라인이 제정된다 해도 당해 가이드라인이 입법화 되지 않는 이상 근로기준법에 따라 확립된 판례상 엄격한 저성과자 해고 요건을 완화시키는데는 한계가 있을 것으로 보여진다.

노사정대타협이 있기 전에 고용노동부가 연구용역을 발주하여 한국노동연구원이 2015년 8월 2일에 발표한 “공정한 인사평가에 기초한 합리적인 인사관리” 보도자료에서는 기존 판례 및 재결례(대법원 2011두4760, 2012.5.29.) ; (서울지노위 2015부해1294, 2015.7.14.) ;(대법원 2013다22195, 2015.6.24.)를 근거로 하여 아래와 같이 인사평가에 기초한 합리적 인사관리가 이루어지기 위한 5가지 고려사항을 제시하고 있는데, 이는 정부가 제시할 일반해고 가이드라인의 밑바탕이 될 것으로 예측되어진다.

한국 노동연구원이 제시한 인사평가에 기초한 합리적 인사관리가 이루어지기 위한 5가지 고려사항

• ① 공정하고 투명한 인사평가 제도를 수립하고 이를 근로자에게 공개 또는 설명
• ② 이와 같은 인사평가 제도에 의해 공정하게 평가
• ③ 인사평가의 결과를 근로자 개인에게 알리거나 설명
• ④ 인사평가 결과와 관련된 고충처리제도 또는 자율적 분쟁해결제도를 설계
• ⑤ 인사평가 결과에 따른 직무수준의 조정, 직무재배치, 직무능력개발, 직무선택의 기회를 부여