저성과자라는 용어는 법령상 구체적으로 명시되어 있지는 않으나 일반적으로 1) 근로자의 업무성과, 근태, 역량 등이 회사가 요구하는 일정기준 미만으로 일반 근로자에 비해 현저히 낮은 자, 2) 사용자의 거듭되는 지시에도 불구하고 근무태도, 업무 성과 등이 개선되지 않는 자, 3) 자주 지각을 한다든가 무단결근을 함으로써 노무제공의무를 게을리 하는 자 등을 포괄적으로 의미한다 할 것이다. 저성과자에 대한 판단과 관련하여 법원은 “업무성적 부진(저성과자)은 근로자의 지위･보수･근무능력, 다른 근로자들의 근무성적, 회사의 경영실태 등의 여러 조건을 종합적으로 감안하여 해당 지위에 있는 근로자로서 요구되는 최소한의 직무능력이 결여되어 있는가의 여부에 따라 객관적, 종합적으로 판단하여야 한다”는 입장이다.

저성과 직원에 대한 불이익 조치(전보, 대기발령, 징계 및 최종적으로는 해고 조치)가 정당한지 여부와 관련하여 기존의 판례들을 종합적으로 검토해 볼 때, 1) 객관적으로 그 대상자가 저성과자에 해당함이 인정되어야 하고, 2) 저성과자라는 결론을 도출한 평가의 기준 및 제도가 공정하여야 하며, 3) 저성과자의 성과향상을 위해 사용자가 적정한 노력을 하여야 하고, 4) 기타 정당성을 확보할 수 있는 지표들이 타당한 것으로 인정되어야 할 것이다. 상기와 같은 저성과자에 대한 불이익 처분의 정당성 판단 기준 및 세부 판단 항목을 표로 정리하면 아래와 같다.

상기와 같은 정당성 판단 기준을 감안한다면 아래와 같은 6가지 내용을 핵심 포인트 및 저성과자 관리 프로세스 예시를 도출할 수 있는 바, 저성과자 관리 프로그램을 준비하고 도입할 수 있다.

이상과 같이 저성과자 관리방안에 대하여 살펴보았다. 일각에서는 일반해고의 도입을 통해 해고를 쉽게 할 경우, 노동시장의 유연성이 확보되어 경제 전체적으로 일자리가 창출되고 경제 전체적인 효율성이 달성될 것이라고 주장하고 있으며, 경제침체를 해소하기 위해서는 능력주의 성과주의 조직문화가 달성되어야 한다고 주장한다. 또한 우리나라의 노동시장이 외국의 사례에 비추어 보았을 때 경직되어 있는 것은 사실이기는 하다. 그러나 해고는 근로자가 근로할 의사가 있음에도 불구하고 일방적으로 근로관계가 종료되는 것으로서 생존권 자체에 위협이 될 수 밖에 없는 것이 현실이며, 근로자는 다른 경제활동의 투입요소인 기계, 자본과 동일시 할 수는 없다 할 것이다. 이러한 측면에서 저성과자 관리방안의 핵심은 퇴출을 목적으로 하여서는 아니되며, 저성과의 원인을 분석하여 개선할 수 있는 방안을 제시하여 교육 및 능력에 맞는 다른 기회를 부여하여 조직에 융화시킬수 있는 방향으로 접근되어야 한다고 할 것이다.