A. 임금피크제란 근로자의 ‘정년’을 ‘보장 또는 연장’하는 것을 전제로 하여 특정 시점부터 임금을 감액하는 제도로서, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자는 회사가 정한 정년을 보장받지 않고 근로계약 기간이 만료하면 근로관계가 자동 종료되는 고용계약의 특성이 있기 때문에 임금피크제가 적용될 수 없다. 즉, ① 기간제근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자로서 일반적으로 정년이 적용되지 않는 점, ② 기간제근로자의 ‘정규직 전환’이 사용자의 의무가 아닌 점, ③ 노사 간 합의에 따라 임금피크제 적용대상을 한정할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 임금피크제 적용대상자에서 기간제근로자 또는 무기계약근로자를 제외하고, 정규직에게만 임금피크제를 적용한다고 하더라도 이를 위법 부당하다고 볼 수는 없다고 사료된다.

A. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다(「근로기준법」제2조 제6호). 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하므로(「근로자퇴직급여 보장법」제8조 제1항), 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 시점 및 평균임금 산정기간이 어떻게 확정되는지, 근로자에게 지급한 금품이 평균임금 산정 기초가 되는 임금에 해당하는지에 따라 퇴직금의 수준이 달라질 수 있다. 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 시점 및 평균임금 산정기간의 확정과 관련하여, 근로기준법 시행령은 평균임금 산정기간 중에 “업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간”이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다고 규정하고 있다(「근로기준법 시행령」제2조 제1항 제8호) 이때, 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정 사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정한다(평균임금산정 특례고시 제1조 제1항). 고용노동부 행정해석도 “평균임금 산정기준이 되는 기간에 근로를 제공하지 못한 사유가 결근 등 근로자 귀책사유에 해당되는 경우에는 동기간도 평균임금산정 기준기간에 포함하여 평균임금을 산정하여야 하는 반면, 휴직기간이 「근로기준법 시행령」제2조 제1항 제8호의 규정에 의한 업무 외 부상･질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간으로 볼 수 있는 경우에는 동기간을 제외한 나머지 일수 및 임금을 대상으로 평균임금을 산정하여야 하며, 휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫 날을 평균임금산정 사유발생일로 보아 이전 3월간을 대상으로 평균임금을 산정하여야 한다(임금 68207－132, 2003.2.27.)”고 판단한다. 그렇다면 질병으로 근무가 어려운 직원에 대하여 3개월의 병가를 유급으로 시행하고 있는 경우, 이는 근로자의 귀책사유에 해당하는 결근으로 볼 수는 없고 사용자의 승인의 하에 휴가를 부여받은 것이라 판단된다. 그렇다면 병가는 「근로기준법 시행령」제2조 제1항 제8호 “기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간”에 해당하는 것으로 해석할 수 있는바, 병가 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하고 평균임금을 산정하는 것이 타당할 것으로 사료된다. 만약 병가를 사용한 후 곧바로 퇴직하였다면, 병가 첫 날을 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 시점으로 보아 그 이전 3개월간의 임금의 총액(교통비, 중식비, 직무수당 등 포함)을 기준으로 평균임금이 산정되어 퇴직금이 지급되어야 할 것이다.

A. 각 기업이 「근로기준법」제61조 연차유급휴가의 사용촉진제도를 시행하기 위하여 별도로 단체협약 등에 사용촉진에 관한 내용을 규정해야 하는가에 대하여 법원은 “연차유급휴가 사용촉진제도는 기존의 휴가제도가 근로자로 하여금 재충전과 사회적･문화적 생활을 영위할 수 있도록 하자는 제도의 취지를 상실한 채 모자라는 임금을 보전하거나, 임금을 더 받기 위한 수단으로 이용되는 실태를 개선하고 휴가제도의 실효성을 확보하기 위한 것이므로, 연차유급휴가 사용촉진제도가 근로자와 사용자 사이의 단체협약에 규정되어 있지 않다고 하더라도 근로기준법의 최저기준성에 비추어 사용자는 「근로기준법」제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진 제도를 시행할 수 있다(창원지방법원 2010가단22081, 2011.5.17. 판결)”고 판시하여 단체협약상 연차유급휴가 사용촉진제도에 대한 규정이 없는 경우에도 사용자가 연차유급휴가 사용촉진 제도를 시행할 수 있음을 명확히 하고 있다. 그러나 「근로기준법」제61조는 강행규정이 아니므로, 노사 간의 협의 또는 합의에 따라 연차 유급휴가 사용촉진제도를 도입하지 않을 수도 있다. 고용노동부는 근로기준법상의 연차유급휴가 사용촉진제도는 사용자가 의무적으로 실시하여야 할 강행규정이 아니므로 노사 간에 단체협약으로 유급휴가 사용촉진조치를 하지 않기로 하는 내용을 정하더라도 이를 법위반으로 볼 수 없으므로 단체협약의 시정대상이 된다고 할 수는 없으며, 노사가 이러한 내용으로 단체협약을 체결한 이상 이를 성실히 이행할 의무가 발생하므로 사용자가 단체협약의 규정과 달리 법상의 연차유급휴가 사용촉진조치를 취할 수는 있으나, 미 사용휴가에 대하여는 수당을 지급함이 상당하다고 판단하고 있다(임금근로시간정책팀-2239, 2007.6.28.). 정리하면, 「근로기준법」제61조에 의한 연차휴가 사용촉진조치는 사용자가 노사 간의 합의 없이 임의로 행할 수 있는 것이므로, 단체협약으로 사용자의 일방적인 휴가사용촉진조치를 금지하거나 노사 간의 합의 또는 협의를 전제로 하는 규정 등이 있는 경우에는 그에 따라야 할 것이지만 그러한 규정 등이 없는 경우에는 사용자는 「근로기준법」제61조에 의거 임의로 휴가사용촉진제도를 도입할 수 있다(임금근로시간정책팀－3353, 2007.11.13.) ; (근로기준과－5454, 2004.10.12.).

A. 연차유급휴가 사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 근로자라 하더라도 직종 또는 근로형태의 특성 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다. 또한 그러한 조치가 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있는 「근로기준법」제6조【균등처우】위반에 해당된다고 보기도 어렵다(근로기준과－407, 2004.1.26.). 따라서 직급별로 연차유급휴가 사용촉진제도를 달리 적용할 수 있다. 다만, 이 경우에도 근로기준법에서 정하고 있는 시기상의 절차는 준수해야 사용촉진의 효력이 있으므로, 6개월 전 시기지정 통보 촉구, 2개월 전까지 사용 시기 지정 통보, 서면 통보 등의 절차는 지켜져야 한다.