A .근로기준법상 연차휴가는 1년간 출근율에 따라 발생하는 휴가 외에 ‘3년 이상 계속근로한 근로자에게 계속근로연수 매2년에 대해 1일’의 가산휴가가 있다. 가산휴가의 대상은 「근로기준법」제60조 제1항의 휴가(즉, 1년간 80퍼센트 이상 출근해 발생하는 15일)이므로 80퍼센트 미만 출근시 발생하는 휴가는 가산휴가의 대상이 아니다. 따라서 80퍼센트 미만 출근한 경우에는 가산휴가는 발생하지 않고, 해당 기간 개근한 월당 1일씩의 연차휴가만 발생하게 된다.

한편, 가산휴가일수는 근로자의 계속근로연수를 기준으로 산정하므로, 만약 전년도 출근율이 80% 미만이 되어 당해연도 연차휴가가 발생하지 않았다 하더라도 다음연도 연차휴가를 산정할 때 가산휴가는 연차휴가가 발생하지 않은 계속근로연수까지 포함해 산정해야 할 것이다.

A .수습기간 중의 근로자라고 해도 근로관계를 종료시키기 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하고, 회사 규정 등에 관련 기준이나 절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 한다. 예를 들어 수습직원의 본채용 거부(해고) 사유를 회사 규정이나 근로계약서에서 정하고 있다면(ex. 평가점수60% 미만인 자는 정규 채용에서 제외), 객관적이고 합리적인 평가 결과라는 것이 인정되어야 한다. 수습평가의 정당성이 인정되기 위해서는 회사 내부의 수습평가기준을 명확히 문서로 작성해 근거를 확실히 갖추고 있어야 하고, 평가기준이 합리적이고 명확해야 하며, 공정하고 객관적인 근거에 따른 평가가 이루어져야 할 것이다. 판례(서울행법, 2002구합7210, 2002.8.27. 판결)도 “① 원고회사는 창사 이후 공개채용에 의해 선발한 수습사원을 채용 취소한 적이 한번도 없었고, ② 참가인들 등 수습사원들에 대하여 수습평가의 기준과 방법 등이 제대로 공고되거나 교육되지도 않은 것으로 보이며, ③ 수습사원 평가표에 의한 계량화된 수습평가제도 자체가 수습기간 만료 월인 2001.6.7. 수립되어 수습기간 동안 위 평가표에 의한 지속적인 평가가 이루어져 온 것으로 보기에는 부족한 측면이 있는 점 등”을 이유로 수습직원에 대한 해고가 부당해고라고 판단한 사례가 있다.

A . 최저임금에 산입되는 임금이 통상임금과 동일하지는 않으나(ex. 매월 변동되더라도 매월 지급되는 개인성과나 실적에 따른 성과급, 영업수당 등은 최저임금에 산입됨), ‘소정 근로에 대해 매월 지급되는 임금’이라는 기준이 통상임금과 유사하다. 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금 외의 임금(상여금 등), 소정 근로시간 또는 소정 근로일에 대해 지급하는 임금 외의 임금(연장근로수당 등), 기타 고용노동부장관이 정하는 금품(가족수당 등 복리후생적 금품)은 최저임금에 산입되는 임금에서 제외된다. (「최저임금법 시행규칙」제2조 별표 1, 2). 따라서 회사의 임금 체계상 매월 고정적으로 지급되는 수당(기본급, 직책수당 등)이 있고, 식대와 가족수당이 있으며, 별도 매월 변동적으로 지급되는 성과급은 없고, 분기 단위로 지급되는 상여금과 기타수당이 있다면, 매월 고정적으로 지급되는 수당을 기준으로 최저임금 위반 여부를 판단하면 될 것이다.

A . 근로기준법은 근로자와 사용자를 구분하고, 각각의 정의를 규정하고 있으므로, 「근로기준법」제94조에서 취업규칙 변경 절차와 관련해 규정하고 있는 ‘근로자 과반수’란 근로기준법상 사용자를 제외한 근로자의 과반수를 의미한다고 판단된다. 근로기준법상 사용자란 ‘사업주 또는 사업 경영 담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자’(「근로기준법」제2조 제2호)이므로, 관리자(부서장, 팀장 등)와 같이 근로자이면서 동시에 사용자에 해당하는 인원의 경우에는 ‘근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자’이기 때문에 근로조건 변경에 대해서는 회사의 이해를 우선 고려할 수 있어 취업규칙 변경 등의 경우 사용자를 제외한 근로자의 다수 의견(근로자과반수)을 확인하는 것이 타당할 것이다.