목차
- Ⅲ. 탄력적 근로시간제 운영시 고려사항
- 1. 탄력적 근로시간제 도입이 취업규칙 불이익한 변경에 해당되는지 여부
- 2. 탄력적 근로시간제와 연장근로 실시 및 연장근로수당 지급
- 3. 탄력적 근로시간제 적용시 개별근로자 동의 필요 여부
- 4. 탄력적 근로시간제의 실제 시행은 어떻게 해야 하는지
- 5. 탄력적 근로시간제 적용 제외 근로자
- 6. 탄력적 근로시간제하에서 임금보전방안의 강구
- Ⅳ. 마치며
Ⅲ. 탄력적 근로시간제 운영시 고려사항
1. 탄력적 근로시간제 도입이 취업규칙 불이익한 변경에 해당되는지 여부
2주 이내 탄력적 근로시간제의 도입 요건은 취업규칙 등에서 이를 정해야 하는 것이므로 기존의 취업규칙을 변경해야 절차가 수반되는 바, 이러한 취업규칙의 변경이 근로자에 불이익한 변경에 해당되는지 여부가 문제될 수 있다. 이에 대해 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로를 하였지만, 통상임금의 50%를 가산한 연장근로수당을 받지 못하게 되고, 근로자의 생활리듬을 불규칙하게 하므로, 근로자 입장에서는 불이익한 변경이라고 보는 견해가 있기는 하나, 2주 이내 탄력적 근로시간제를 운영하더라도 단위기간 동안 1주 평균근로시간이 법정근로시간 내에 있어야 하고, 특정 주 또는 특정 일에 근로시간이 늘어나는 만큼 다른 근로일의 근로시간이 줄어들게되며, 경우에 따라 휴일도 증가할 수 있는 점 등을 고려할 때, 취업규칙에 2주 이내 탄력적 근로시간제에 관한 사항을 정하는 이유만으로는 근로자에 불이익한 변경에 해당하지 않을 것으로 사료된다. 다만, 취업규칙등에 2주 이내 탄력적 근로시간제를 규정하면서 종전보다 소정근로시간이 늘어나는 경우이거나, 기타 근로조건이 저하되는 경우에는 근로자에 불이익한 변경으로 볼 수 있을 것이다.
2. 탄력적 근로시간제와 연장근로 실시 및 연장근로수당 지급
적법하게 그 요건을 갖추어 탄력적 근로시간제를 시행할 경우에는 특정 주와 특정 일의 근로시간이 법정근로시간(1주 40시간 및 1일 8시간)을 초과하더라도 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 경우에는 그 초과한 시간에 대하여 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다. 다만, 「근로기준법」제53조 * 4) 제2항에서는 당사자 간의 합의가 있으면 1주에 12시간을 한도로 ‘제51조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 정하고 있고, 이에 따라 2주 이내 탄력적 근로시간제이든 3개월 이내 탄력적 근로시간제이든 그 단위기간 동안 정해진 근로시간에 대해 당사자 간에 합의하면 1주 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있는 것인 바, 사용자와 개별 근로자가 합의하여 연장된 근로시간에 대해서는 통상임금의 50%를 가산한 연장근로수당을 지급하여야 한다. 따라서, 위와 같이 당사자 간 합의하여 근로시간을 연장할 경우에는 2주 이내 탄력적 근로시간제는 특정 주의 최장근로시간이 60시간(= 48시간 + 12시간)이 될 수 있고, 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 특정 주의 최장근로시간이 64시간(= 52시간 + 12시간)이 될 수 있다. 아울러, 2주 이내 탄력적 근로시간제는 1일의 연장근로에 대하여는 별도로 제한을 하고 있지 않으므로, 그 단위기간 중 근로시간을 8시간으로 정한 특정 일에 당사자 간 합의하여 연장근로를 실시한다면 그 특정일은 연장근로시간을 포함하여 최대 20시간(= 8시간 + 12시간)까지 근로가 가능하다(이 경우 연장근로인 12시간에 대해서는 연장근로수당을 지급해야 하며, 만약 그 연장근로가 오후 10시부터 익일 오전 6시까지 야간시간대에 하게 된다면 추가로 야간근로수당도 지급해야 함).
[참고 행정해석] ○ 취업규칙 등에 2주 단위 탄력적 근로시간제를 명시적으로 도입하지 않은 상태에서 토요격주 휴무제를 시행하고 있다면 탄력적근로시간제를 도입하였다고 볼 수 없다 (근기 68207-2997, 2000.9.29.). 【질 의】 사용자가 근로기준법상 탄력적근로시간제가 도입된 1997. 3.13. 이전부터 현재까지 사실상 취업규칙의 규정없이 특정주에 48시간, 그 다음주에 40시간을 근무하는 토요격주휴무제(2주단위 탄력적근로시간제)를 실시해 오면서 근로자들로부터 아무런 이의를 제기받지 않은 경우 특정주에 44시간을 초과하여 48시간을 근무하는 초과근로에 대하여 「근로기준법」제55조 소정의 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부 【회 시】 「근로기준법」제50조 제1항에 의하면 2주간 이내의 탄력적근로시간제는 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에서 해당규정을 두고 있는 경우에만 시행할 수 있음. - 취업규칙 작성의무가 있는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자의 경우에는 취업규칙에서 이를 정하여야 하고, 취업규칙의 작성의무가 없는 사용자의 경우에는 취업규칙에 준하는 것 (예： 사규, 실질적으로는 취업규칙에 해당)에서 정하더라도 무방함. 귀 질의의 경우처럼 취업규칙 또는 이에 준하는 것에서 2주 단위 탄력적근로시간제를 명시적으로 도입하지 않은 상태에서 토요격주 휴무제 (1주는 40시간, 1주는 48시간)를 시행하고 있다면 이는 근로기준법상 탄력적근로시간제를 도입하였다고 볼 수 없음. 따라서 근로기준법상의 탄력적근로시간제를 도입하지 않은 상태에서 근로자가 특정주에 48시간을 근로하였다면 주 44시간을 초과한 4시간분에 대한 연장근로수당을 지급함이 타당하다고 사료됨.
[참고 행정해석] ○ 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입한 경우 소정근로시간이 40시간인 주에는 40시간을, 48시간인 주에는 48시간을 초과한 근로에 대하여 연장근로수당을 지급하면 된다(근기 68207-1542, 2003.11.26.). 【질 의】 1. 상용근로자로 채용 일급금액(일급제)으로 정하여 탄력적(토요일 격주휴무제) 근무제를 시행시 이때 2주 중 1주 40시간(월~금요일) 근무하고 근로를 제공하지 않고 휴무하는 토요일을 무급휴일 또는 유급휴일로 하였을 경우 휴무하는 토요일의 기본근로에 대한 임금지급 여부 및 지급 여부에 따른 적용시간? 또한, 그 다음 주 48시간(월~토) 근무하는 토요일의 기본 근로 임금지급 적용시 시간과 44시간을 초과한 4시간분에 대한 시간외근로수당 지급여부 2. 상용근로자로 채용 일급금액(일급제)으로 정하여 주 44시간 근로시 매주 근로를 제공하는 토요일에 대한 임금 지급시 시간급적인 일급(4시간분) 또는 일급금액(8시간분)에 대해 임금을 지급해야 한다는 의견이 분분하는 바, 이에 귀 부(국)의 해석은? 【회 시】 「근로기준법」제50조 제1항에 의거 당해 사업장의 취업규칙으로 ‘2주 단위의 탄력적근로시간제’를 도입하는 경우, 귀 질의1.과 같이 2주 단위로 그 중 특정 주에 40시간, 다른 주에 48시간씩 근로시간 편성이 가능할 것임. 이 경우 주 40시간을 근로하는 주의 휴무하는 토요일에 대해 별도로 규정한 바가 없다면 당일 근로에 대해 「근로기준법」제55조에 의한 휴일근로수당을 지급할 필요가 없으나, 취업규칙 등으로 ‘휴일’(무급휴일 또는 유급휴일)로 정하는 경우에는 당일의 근로는 휴일근로로서 「근로기준법」제55조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 할 것임. 한편, 귀 질의와 같이 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입한 경우에 연장근로시간의 산정은 1주간의 평균근로시간이 44시간을 넘지 아니하는 범위 내에서 정한 소정근로시간 (A주 40시간, B주 48시간)을 초과한 근로시간이 될 것이므로 귀 질의의 경우 다른 사정이 없는 한 소정근로시간이 40시간인 주에는 40시간을, 48시간인 주에는 48시간을 초과한 근로에 대하여 연장근로수당을 지급하면 될 것임. 일급단위로 임금을 계산하는 근로계약을 체결한 경우 4시간을 근로하는 날에 대한 임금의 계산방법은 당해 근로계약이나 취업규칙 등이 정하는 바에 따르면 될 것임
3. 탄력적 근로시간제 적용시 개별근로자 동의 필요 여부
탄력적 근로시간제는 개인의 업무 특성이나 희망 등과 관계없이 그 적용대상 근로자의 범위를 집단적으로 정하여 근로시간의 형태를 변경하는 것이므로, 앞서 언급한 바와 같이 「근로기준법」제51조에서 정하고 있는 도입 요건을 충족한 경우에는 개별근로자의 동의가 없더라도 그 실시가 가능하다. 반대로, 해당 근로자가 탄력적 근로시간제 적용을 위해 개별적으로 동의를 하더라도, 그 도입 요건을 충족하지 못하는 경우에는 유효하게 탄력적 근로시간제를 도입하였다고 볼 수 없게 된다.
[참고 행정해석] ○ 불법파업 기간 중 통상근무자를 탄력적근로시간제 실시부서로 일시 근무지정하는 것이 가능하다 (근로기준팀-1418, 2006.3.29.). 【질 의】 생략 【회 시】 1. 「근로기준법」제50조는 사용자는 취업규칙 또는 근로자 대표와의 서면합의를 통하여 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있도록 규정하고 있으나, 탄력적 근로시간제의 적용대상에 관하여는 ‘대상근로자’의 범위를 정하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 구체적인 방법에 대하여는 달리 정한 바가 없 습니다. 그러므로, 사업장에서 근로조건(특히 근로시간)을 통일적으로 정할 필요성 등을 감안할 때, 탄력적 근로시간제 실시 ‘대상근로자’를 반드시 개별 근로자로 정하여야 하는 것은 아니라고 할 것이며, 사용자는 기업의 필요나 업무의 특성에 따라 동 규정의 적용 대상 근로자의 범위를 직종·근로형태 등을 기준으로 집단적으로 정할 수 있다고 할 것입니다. 또한, 특정 직종이나 근로형태에 속하는 자를 탄력적 근로시간제 실시 대상으로 정하였다면, 달리 볼 사정이 없는 한 해당 직종 또는 근로형태에 속하는 근로자는 본인의 동의 여부에 관계없이 탄력적 근로시간제의 적용 대상자가 된다고 할 것이며, 아울러, 배치전환이나 근무명령으로 같은 직종 또는 근로형태에 속하게 된 자도 함께 적용된다고 보아야 할 것입니다. 2. 귀 질의의 사실관계 설명이 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 근로자에 대한 근무지시 등은 사용자의 고유한 인사권에 속하는 사항으로서 사용자의 권리남용 등 특별한 사정이 없는 한 정당하다 할 것이므로, 사용자가 통상근무자(오전 출근, 오후 퇴근을 반복하는 근로자)를 정당하게 탄력적 근로시간제를 실시하는 부서(귀 질의의 ‘교대제 또는 교번’ 근무)로 일시적으로 근무지시(귀 질의의 ‘근무지정’) 하였다면, 취업규칙 등에 근무지정자의 근로조건 등에 대하여 별도의 규정이 없는 한, 해당 근로자는 본인의 동의 여부와 관계 없이 탄력적 근로시간제의 적용 대상에 포함된 것으로 봄이 타당하다고 사료됩니다. (이하 생략)
[참고 행정해석] ○ 탄력적 근로시간제 시행 관련 근로자대표의 적정성 여부 (근로조건지도과-1167, 2008.4.29.) 【질 의】 생략 【회 시】 「근로기준법」제51조 제2항에 의한 3개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 도입하려면 근로자 대표와의 서면 합의를 법적 요건으로 하고 있는바, 사용자와 서면 합의 할 수 있는 근로자 대표는 “그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”를 말합니다. 따라서 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하면서 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것입니다. 귀 지청의 질의와 같이 설령, 단체협약 상 탄력적 근로시간제에 대한 명문 규정이 없고 과반수가 되지 않는 노조의 반대가 있다 하더라도 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의가 있는 등 ‘근로기준법’ 제51조 제2항에 규정된 법적 요건을 갖추고 있다면 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있다 할 것입니다.
4. 탄력적 근로시간제의 실제 시행은 어떻게 해야 하는지
2주 이내 탄력적 근로시간제를 취업규칙 등에 정하긴 하였으나, 그 시행시기나 유효기간 등을 구체적으로 정하지 않은 경우에는 탄력적 근로시간제를 적용할 근로자에게 취업규칙 등의 근거 조항과 함께 단위기간, 단위기간 내 근로시간 및 시행일 등을 사전에 알 수 있도록 공지하면, 그 시행이 가능하다고 사료된다. 이 경우 사전 공지 유무 등에 대한 논란을 없애기 위해서 그 공지방법은 날짜를 기재한 문서 형식을 취할 필요가 있다. 다만, 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하고, 동 서면합의에는 그 유효기간 및 시행시기를 정하게 될 것이므로, 서면합의에서 정한 바에 따라 탄력적 근로시간제를 시행하면 되지만, 만약 그 서면합의의 유효기간이 만료된 이후에 계속해서 탄력적 근로시간제를 실시하기 위해서는 추가로 서면합의를 해야 할 것이다.
5. 탄력적 근로시간제 적용 제외 근로자
탄력적 근로시간제는 법적인 도입 요건만 충족하게 되면 업종이나 고용형태 등에 별도의 제한없이 그 대상 근로자 모두에게 적용이 가능하지만, 「근로기준법」제51조 제3항에 따라 15세 이상 18세 미만의 근로자(연소자) 및 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 못함을 유의해야 한다. 다만, 이를 위반할 경우에 근로기준법상 별도의 벌칙규정은 없다.
6. 탄력적 근로시간제 하에서 임금보전방안의 강구
「근로기준법」제51조 제4항에 따라 사용자는 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안을 강구하여야 하며, 이와 관련하여 「근로기준법 시행령」제28조 제2항에서는 필요한 경우에 고용노동부장관은 그 보전방안의 내용을 제출토록 명하거나 이를 직접 확인할 수 있도록 규정하고 있다. 그 외 근로기준법 등에서는 탄력적 근로시간제와 관련하여 그 임금보전을 위한 시기, 방법, 절차 등에 대해 구체적인 규정을 두고 있지 않지만, 기본급 또는 수당의 조정, 여타 복지혜택의 확충 등 근로자가 수용할 수 있는 적정한 방법이면 된다고 사료된다.
Ⅳ. 마치며
앞에서는 탄력적 근로시간제에 대한 이해를 돕기 위해 현행 근로기준법상 탄력적 근로시간제 및 이와 관련된 고려사항을 살펴보았는 바, 이를 통해 개별 사업장에서는 탄력적 근로시간제 도입 여부를 충분히 검토할 수 있고, 실제로도 적법하게 시행할 수 있을 것이라 기대된다. 물론, 탄력적 근로시간제를 적법하게 시행하기 위해서는 해당 단위기간의 1주 평균근로시간이 법정근로시간 (주40시간)을 초과하지 않도록 해야 하므로, 특정 일 또는 특정 주의 근로시간을 늘리는 만큼 다른 근로일의 근로시간을 줄일 수밖에 없는 바, 상시적으로 연장근로가 계속되어 근로시간의 탄력적 조정이 어려운 사업장에서는 탄력적 근로시간제만으로는 특별히 그 도입에 따른 효과나 실익이 없을 것이고, 장시간 근로 개선을 위한 다른 방안들을 함께 고려해야 할 것이다. 또한, 탄력적 근로시간제와 관련하여 최근 입법 발의된 근로기준법 개정안에서는 탄력적 근로시간제의 단위 기간을 ‘2주 이내’는 ‘1개월 이내’로, ‘3개월 이내’는 ‘6개월 이내’로 그 단위기간을 각각 늘리려는 움직임이 확인된다. 위와 같은 내용의 근로기준법 개정안은 아직 국회 본 회의를 통과한 것이 아니고 앞으로의 입법 과정에서 그 내용이 변경될 수 있는 것이므로, 미리 준비하고 대응해야 하는 것은 아니지만, 이와 관련하여 어떠한 논의를 통해 어떠한 내용의 근로기준법 개정안이 마련될지 관심을 가질 필요는 있다.