A. 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 (대법원 2003다52456, 2005.05.12. 판결), (대법원 2001다63599, 2004.02.12. 판결) 인사규정, 운영규정, 복무규정, 상여금규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 취업규칙에 해당되며 (고용노동부 행정해석 근로기준팀-4711, 2006.09.05.), 「근로기준법」제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야한다”고 규정하고 있다. 원칙적으로 취업규칙은 사용자에게 그 작성권한이 있으므로 사회통념상 합리성이 없거나 강행법규에 위반되지 않는 한 근로자 과반수의 의견을 청취하여 사용자 임의대로 작성할 수 있습니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합) 동의를 받아야 하며, 동의를 받지 못한 취업규칙은 효력이 없다. 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 먼저 ‘근로자’의 과반수로 조직된 노동조합이 있는지 여부를 살펴야 한다. 이때 ‘근로자’란 조합원이 될 수 있는 자격을 불문하고 기존 취업규칙의 적용을 받고 있는 근로자 전체를 말한다(대법원 2009다49377, 2009.11.12. 판결). 예를 들어 노동조합의 가입대상이 아닌 간부급 직원을 포함해 전체 직원에 대한 임금피크제를 도입할 경우 전체 직원의 과반수가 노동조합에 가입해 있다면 노동조합의 동의만 받아도 임금피크제를 시행할 수 있다. 즉 노동조합에 가입할 수 없는 간부급 직원의 동의를 따로 받을 필요는 없다. 그런데, 생산직과 사무직, 정규직과 계약직 등으로 근로조건이 이원화되어 있는 경우에는 취업규칙 중 불이익하게 변경되는 부분의 적용을 받고 있는 근로자 집단을 대상으로 동의를 받아야 한다(대법원 90다카19647, 1990.12.07. 판결) ; (대법원 2009두2238, 2009.05.28. 판결). 한편, 불이익변경의 시점에서는 특정 근로자 집단만이 불이익을 받게 되더라도 장차 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면 그러한 근로자 집단까지 포함한 근로자 집단으로부터 동의를 받아야 한다(대법원 2009두2238, 2009.05.28. 판결). 예를 들어 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되어야 한다.

A. 권고사직이란 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성하게 하였을 때 근로자가 이에 응하여 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 근로계약관계가 종료되는 것을 의미한다. 즉, 권고사직은 근로자의 사용자의 합의에 의해 근로관계가 종료되는 것이므로 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지인 ‘해고’와는 법적 성격이 다르다고 볼 수 있다. 법원도 “근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 근로자의 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다 (서울행정법원 2013구합1683, 2013.08.22. 판결)”라고 판시하여 근로관계의 종료가 ‘합의’에 의해서 이루어졌는지 여부에 따라 권고사직과 해고를 구별하고 있다. 「근로기준법」제23조에서 규율하는 ‘해고’란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적의사에 의해 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미하며, 정당한 사유가 존재하고 서면통지 등 절차를 준수하여야 적법성을 인정받게 된다. 따라서 근로자의 해고 사유가 정당하다는 점에 대하여 회사가 입증하지 못하거나, 노동관계법령 및 회사의 규정에 정하여진 절차를 거치지 않고 임의로 해고한 경우에는 부당해고로 판단될 것이라 사료된다. 만약 근로자가 회사의 사직의 권고 자체를 거부하여 사직서를 제출하지 않는 경우, 권고사직에 의한 근로계약관계의 합의해지는 성립할 수 없다. 이러한 경우 귀사가 해당 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하고자 한다면, 이는 ‘해고’에 해당하게 되고 상기한 바와 같이 해고의 정당한 사유 및 절차를 거쳐야 적법성을 인정받을 수 있다.

A. 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정되며, 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산출하게 된다.* 1) 이 경우, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체 협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2003다264, 2004.11.12.판결) ; (대법원 2011다23149, 2011.07.14. 판결). 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하며, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다고 할 것이다 (대법원 96누15084, 1997.05.28. 판결) ; (대법원 2000다18127, 2002.05.31. 판결). 따라서 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이라거나 기업 자체의 매출이익이 증가했다고 해서 그 매출이익 중 일부를 집단적으로 분배하는 것은 비정기적인 특별상여금의 성격이기 때문에 임금으로 볼 수 없으나, 사용자가 미리 지급기준을 정하고 매월 실적을 평가하여 근로자들이 그 요건에 맞는 실적을 달성할 경우 사용자로서도 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없다면 이를 은혜적인 급부라고 할 수는 없다고 사료된다. 대법원은 최근 “피고 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다”라고 판시한 바 있습니다.(대법원 2011다23149, 2011.07.14. 판결) 그렇다면, 이와 같은 대법원 판례의 법리에 비추어 보면, 인센티브는 그 지급시기·지급조건·지급액이 정하여져 있어 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없는바, 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다.

* 1) 「근로기준법」제2조 제1항 제6호