「근로복지기본법 시행령」제46조 제1항에 따르면 “「근로복지법」제62조 제1항 및 제3항에 따른 기금법인의 사업은 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하되, 저소득 근로자가 우대될 수 있도록 하여야 한다”고 하여, 사내근로복지기금이란 전체 근로자를 대상으로 운용되어야 함을 명확히 하고 있다. 고용노동부도 “사내근로복지기금법상의 수혜대상은 「근로기준법」제2조의 규정에 의 한 근로자이므로 단시간근로자 및 기간제 등 계약형태를 불문하고 사용종속관계 하에 서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라면 동 기금의 수혜대상이라고 할 수 있으며, 사내「근로복지기금법 시행령」제19조 제1항에서 규정하고 있는 바와 같이 기금은 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하는 것이 바람직함(노사협력복지팀-1184, 2007.04.11.)”이 라고 하여 전체근로자를 대상으로 기금을 운영해야한다는 입장을 보인바 있으며, 특히 “근속연수 등 합리적인 기준에 따라 근로자에 대한 수혜조건 등에 차등을 두는 것은 법 령 및 사회상규에 반하지 않는 적정한 범위 내에서는 가능하다고 할 수 있으므로 차등 의 근거와 구체적인 내용을 기금정관에 정하여 시행할 수 있음(노사협력복지팀-1184,2007.04.11.)” 이라고 하거나, “「근로복지기본법」제62조 제1항 및 「근로복지기본법 시행령」제46조 제1항에 따라 기금법인의 사업은 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하되, 저소득 근로자 가 우대될 수 있도록 하여야 한다. 이 때 기금법인의 사업 수혜대상이 되는 ‘근로자’란 「근로기준법」제2조에 따른 근로자로서 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하므로, 계약직 및 임시직 근로자 등 계약형태를 이유 로 기금 사업의 수혜대상에서 배제하여서는 아니 될 것이다. 다만, 근속년수 등 합리적인 기준에 따라 근로자에 대한 수혜조건의 차등을 두는 것은 법령 및 사회상규에 반하지 않는 적정한 범위 내에서 가능하다고 사료되며, 이 때에도 차등의 근거와 구체적인 내용 은 정관에서 정하여야 할 것(근로복지과-162, 2011.04.27.)”이라고 하여, 근속연수 등 합리 적 기준이 있다면 기금의 수혜조건에 차등을 둘 수 있고, 이 경우 차등의 근거와 구체적 인 내용이 정관에 정해져야 한다는 입장을 보인바 있다. 상기 법령의 취지 및 고용부의 입장을 종 합하면, 원칙적으로는 고용형태의 구분없이 근로자 전체에 대해 사내근로복지기금의 혜택을 받을 수 있도록 함이 타당할 것이며 (다만, 바로 형사처벌이 뒤따르는 것은 아니 나, 고용노동부 장관의 시정명령 대상이 될 수 있고 이를 따르지 않을 경우에는 과태료 가 부과될 수 있음), 가사 직원 내부 분위기 상 수혜조건에 차등이 필요한 상황이라 하 더라도, 고용형태를 기준으로 할 것이 아니 라 근속연수 등 다소 합리적인 기준에 의거 하여 지원 기준을 마련하는 것이 바람직할 것으로 보인다.

「근로자퇴직급여보장법」제3조 및 제2조 제1호에 따르면 동법상 퇴직연금에 가 입할 수 있는 자는 근로기준법상 근로자라 할 것이고, 근로자가 아닌 임원의 경우에는 달리 정한 바가 없다. 따라서 기본적으로 임원들을 임의로 퇴직연금 에 가입시키는 것 자체는 가능하다고 볼 수 있다(퇴직급여보장팀-846, 2006.03.16.). 한편, 이때 근로자의 동의가 필요한지 여부와 관련하여 「근로자퇴직급여보장법」제13조 및 「근로자퇴직급여보장법」제19조에 따르 면 가입자에 관한 사항은 퇴직연금규약으로 정하여야 한다고 하고 있고, 「근로자퇴직급여보장법」제4조 제 3항 및 제4항은 퇴직급여제도의 내용을 변경하려면 근로자대표(과반수 노조가 있는 경 우 노조, 없는 경우 근로자 과반수)의 의견을, 그 내용을 불이익하게 변경하는 때에는 동 의를 받도록 하고 있다. 특히, 이와 관련하여 고용노동부는 “근로자가 아닌 임원을 퇴직연금에 가입시키고자 할 경우 「근로자퇴직급여보장법」제12조 및 「근로자퇴직급여보장법」제13조의 규정에 의하여 작성하는 퇴직연금규약에 근로자가 아 닌 임원을 당해 퇴직연금의 가입자로 한다는 것을 명시하여야 하며, 근로자가 아닌 임원 에 대하여 별도의 퇴직연금규약을 작성하여 신고를 해야 하는 것은 아님(퇴직급여보장팀-846, 2006.03.16.)”이라 하면서, “「근로자퇴직급여보장법」제12조 및 「근로자퇴직급여보장법」제13조의 규정에 의하여 퇴직연금규약의 작성 시 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 이때 ‘근로자대표’는 당해사업에 ‘근로자의 과 반수’로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 이 없는 경우 근로자의 과반수를 의미함. 따라서 퇴직연금규약에 근로자가 아닌 임원을 퇴직연금 적용대상으로 한다는 내용이 포함되어 있는 경우에도 별도로 당해 임원의 동 의를 받아야 할 필요는 없을 것(상기 행정해석)”이라는 입장을 보이고 있다. 살피건대, 임원을 DC형 퇴직연금에 가입시키기 위해서는 이러한 내용을 담은 퇴직연 금규약을 작성해야 할 것으로 보이며, 이를 위해 종전 퇴직연금규약을 변경할 경우에는 반드시 기존 근로자들에게 불리하다고 보기는 어려울 것으로 보이므로, 근로자대표(과 반수 노조가 있는 경우 그 노조, 없는 경우 근로자 과반수)의 의견을 받아 변경하면 될 것으로 사료된다(다만, 당해 임원이 명칭에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 볼 수 있 는 경우에는 달리 규약변경의 절차를 거치지 않고도 퇴직연금에 가입할 수 있을 것임).

근로자퇴직급여보장법은 제7조에서 퇴직연금을 받을 권리의 양도를 금지한 다고 하고 있고, 그에 따라 최근 대법원도 퇴직연금에 대한 압류를 금지한다 는 입장을 보인바 있으나(대법원 2013다71180, 2014.01.23. 판결), 퇴직금의 압 류 및 공제와 관련하여서는 별도의 규정을 둔 바 없다. 다만, 「민사집행법」제246조 제1항 제5호는 “퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액” 을 압류금지 채권으로 하고 있고, 「민법」제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채 권자에 대항하지 못한다고 하고 있는바, 이러한 제반 법령들에 의거 퇴직금에 대하여는 1/2범위 내에서 압류가 제한된다고 할 것이다. 이와 관련하여 대법원도 “사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하 다(대법원 2007다90760, 2010.05.20. 전원합의체)”는 입장을 보인바 있다. 요컨대, 제3자가 법원에 의해 퇴직금을 압류한 경우라면 전체 퇴직금 금액의 1/2 범위 내에서 공제하고 나머지 부분을 근로자에게 지급할 수 있다고 할 것이다.

관련하여 고용노동부는 “공휴일에 대해서는 근로기준법이나 근로자의 날 제 정에 관한 법률에 따로 규정치 않고 있으므로 단체협약・취업규칙・근로계약 에 휴일로 할 것인지 여부, 휴일로 할 경우 유급으로 할 것인지 여부를 정하여 야 하고 별도로 정한 바가 없다면 사용자가 근로자에게 공휴일을 휴일로 부여할 의무는 없으며 동 휴일에 근무하더라도 「근로기준법」제46조의 휴일근로수당이 발생치 아니(근기 01254-4043, 1991.03.23.)”한다는 입장이다. 즉, 관공서의 공휴일에 관한 규정 「근로기준법」제2조 각호의 법정공휴일을 휴일로 부여하는 것은 근로기준법상 강제사항이 아니므로 특별한 약정이 없는 경우 이를 부여하지 않는다고 하여 별도의 제재는 없다. 다만 미리 약정을 통해 이를 부여하기로 정한 경우에는 근로조 건 불이행으로 될 가능성이 있으므로 이러한 점을 유의해야 할 것이다.

「근로기준법」제55조에서는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유 급휴일을 주어야 한다”고 하고 있고 「근로기준법 시행령」제30조는 “「근로기준법」제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”고 하여 소 정근로일을 개근한 자에게만 유급주휴일이 부여되고, 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우 에 대해서는 특별 규정을 두고 있지는 않다. 다만, 고용노동부는 “위와 같이 「근로기준법」제46조 제1항에 의하여 사용자 귀책사유 로 인하여 휴업하는 경우에는 휴업기간동안 해당근로자 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 하고 있으므로, 비록 그 휴업기간 중간에 주휴일 등 유급휴일이 포함 되어 있거나 1주간의 소정근로일 전부를 휴업하여 유급휴일이 발생되지 않는 경우에도 휴업수당 산정시에는 휴업기간에 포함하여 산정함이 타당하다고 사료됨 (임금근로시간정책팀-429, 2007.01.30.)”이라고 하거나 “1주간의 소정근로일 전부를 휴업한 경우에는 그 소 정근로일 개근시 부여하는 유급주휴일도 휴업기간에 포함해 휴업수당을 산정해야 함 (근로개선정책과-5243, 2012.10.25.)”이라고 하여 주 소정근로일 전체를 휴업한 경우에는 소 정근로일 개근 시 부여하는 유급주휴일 대신 휴업수당을 지급해야 한다고 하고 있으며, 주 특정일을 휴업한 경우에 대해서는 “일정주간에 1일 혹은 3일간을 휴업하였다 하더라 도 유급주휴는 실시하여야 함(근로조건지도과 1455.9-1455, 1971.02.12.)”이라고 한바 있고, 구체적으 로는 “근로자 ‘갑’의 경우, 휴업기간 중인 토요일(1.17.)과 일요일(1.18.)은 휴업수당을, 휴업 종료 후의 일요일(1.25.)은 주휴수당 지급(근로조건지도과-1418, 2009.3.10.)”이라고 하여 주중 소정근로일 중 일부를 휴업한 경우에는 주휴수당을 지급해야 한다는 판단을 내린 바 있다. 특히 “「근로기준법」제46조에 규정된 사용자 귀책사유로 휴업하는 휴업기간 중 사업장 의 약정유급휴일이 포함되었을 경우 휴업수당은 해당 약정휴일을 포함하여 산정함(귀 지 청 의견 ‘갑설’)이 타당할 것으로 판단됨(근로조건지도과-2582, 2008.07.16.)”이라고 하여 휴업기간에 약정유급휴일이 포함되어 있는 경우에도 주휴일과 마찬가지로 휴업수당을 지급해야 한다는 입장을 보인바 있다. 살피건대, 근로자가 회사측 사정 으로 소정근로일 전체를 휴업한 경 우에는 주휴수당 대신 휴업수당을 지급해야 하고, 소정근로일 중 일부 를 휴업한 경우에는 해당 주에 대한 주휴수당을 지급해야 하는 것으로 볼 수 있을 것인바, 정리하면 휴업기 간이 있다 하더라도 해당 주의 구체 적인 휴업일수에 따라 1일의 휴업수 당 또는 1일의 주휴수당을 지급해 야 할 것으로 사료되며, 무급처리를 하는 것은 적법한 것으로 간주되기 어려울 것이다.