A. 원칙적으로 징계는 개별 회사별로 그 사유, 수준을 달리 정할 수 있지만, 감 급과 관련하여서는 「근로기준법」제95에서 “취업규칙에서 근로자에 대하여 감 급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1 을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다”고 하여 방법/총 액상의 제한을 두고 있다. 정리하면 감급은 1회 감급액이 1일 평균임금의 1/2, 그 총액이 1임금지급기 임금 총액의 1/10을 초과하지 못하는데, 이 때 총액 제한과 관련한 “1임금지급기”의 개념 에 대해 해석상 논란이 있을 수 있다. 이에 대해 근로기준법 등 관계 법률에서는 1임 금지급기의 의미를 달리 명시하고 있지 않지만, 고용노동부는 기본적으로 1임금지급 기란 근로자별로 임금이 계산되어 지급되어지는 단위기간 을 말하는 것으로 보고 있다. 즉, “「근로기준법」제96조의 근로자에 대한 감급 제재는 첫째, 1회의 사범에 대한 감급액이 평균임금(1일분)의 반 액 이상일 것과, 둘째, 1임금지급기(월급자의 경우 1월)에 행한 수회의 사범에 대한 감급의 1회총액이 당해 임금지급 기의 임금총액의 1/10을 초과할 수 없다는 이중적 제한을 설정한 것,(근기1451-3147)”이라고 하거나 “「근로기준법」제98조에서 규정한 임금총액이라 함은 1임 금지급기에 정기적으로 지급되는 임금의 총액을 의미함. 1임금지급기란 당해 근로자의 임금계산기간(주급의 경우 1주, 월급의 경우 1월)을 의미함(근기68207-144)”이라고 하여 해당 근로자별로 정기적으로 임금이 계산/지급되는 기간을 토대로 1임금지급기를 판단해야 한다는 입장을 보 이고 있는 것이다. 결국, 1임금지급기란 정기적으로 임금이 계산되어 지급 되는 기간을 말하는 것으로 볼 수 있으므로, 매월 초일부 터 말일까지 임금을 계산하여 임금을 지급받는 월급근로 자의 경우 1개월을, 주단위로 임금을 지급받는 주급근로 자는 1주를 1임금지급기로 볼 수 있을 것으로 사료된다.

A. 우선 임금성을 띄는 금품이라면 퇴직금 산정시 평균임금에 포함된다고 볼 수 있는데, 그중 성과 급의 임금성과 관련하여서는 명칭이 성과급이라 하더 라도, 실질적으로는 내부 규정 등에 근거하여 계속적/ 고정적으로 지급하는 것으로서 사용자에게 지급의무가 있는 금품이라면 그 명칭에 무관하게 임금성을 지닌다 고 볼 수 있다. 대법원도 “성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고 근로의 대가로 지급된 것인지 여부 를 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001다76328, 2004.5.14. 판결)”고 하여 같은 입장을 견지하고 있다. 다만, 인사평가에 따라 하위자에게는 전혀 지급되지 않고 지급에 대한 별도 기준을 마련한바도 없이 매년 내 부 기안에 따라 그때그때 지급되는 성과급은 성격을 조 금 다르게 보아야 한다. 즉, 미리 성과급의 지급기준, 여부가 정하여져 있지 않고, 인사평가 결과에 따라 전 혀 지급되지 않는다는 불확실성이 있다는 점에서 임금 성을 판단하는 기본 요건인 계속성, 고정성이 없으므 로 임금에 해당되지 않는다고 해석될 수 있다는 것이다. 상기 대법원도 “가령 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급여부와 지급액을 결정하는 경우에 는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있을 것이다 (대법원 2001다76328, 2004.5.14. 판결)”고 하여 근로 자의 실적에 따라 지급여부 자체가 결정되는 성과급은 임금이 아니라는 입장을 보인바 있고, 고용노동부도 “지급조건, 금액, 지급시기가 단체 협 약·취업규칙 등에 정하여져 있다고 하더라도 개인의 실적에 따라 결정되는 경우나 단체협약·취업규칙 등 에 지급조건, 금액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정 도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지 급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우에는 근로 자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없고, 사용자에 게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어 려울 것(근로개선정책과-4400, 2011.11.10., 임금정 책과-588, 2005.2.5.)”이라고 하여 동일한 입장을 보 인바 있다. 결국 상기와 같은 성과급의 경우, ① 성과가 하위 90%인 경우에는 전혀 성과급이 지급되지 않으므로 지 급여부가 불확실한 금품인 점, ② 해당 성과급의 지급 기준에 대해 별도로 기준을 마련할 사실이 없는 점 등 의 사정을 참작할 때 해당 성과급은 임금으로 보기 어렵 고, 결국 퇴직금 산정시 포함되는 평균임금에 해당한다 고 보기도 어렵다고 사료된다.

A. 기본적으로 한 사업장 내에서 근무하는 파견 근 로자나 기간제 근로자 모두 현실적으로 하나의 사업장에서 근로를 제공한다는 측면에서는 동일한 것 으로 볼 수도 있으나, 보다 근본적으로 파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결한 것에 반해, 기간제 근 로자는 해당 사업장의 사업주와 직접 근로계약을 체결 한 것이므로 양자는 서로 성격이 다르다고 보아야 한다. 나아가 파견근로자의 경우 파견근로자 보호 등에 관 한 법률의 적용을 받아 2년이라는 파견기간의 제한을 받고 있고, 기간제 근로자의 경우는 전혀 별개의 법령 인 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률이 적 용되어 2년이라는 기간제 사용기간의 제한이 있는 것인 바, 양자의 법적 성격이 다르기 때문에 이를 규율하는 법률도 서로 상이하다고 볼 수 있는 것이다. 이러한 논리를 바탕으로 법원은, “원고는 근로자 파 견업체를 통해 참가인 회사에서 파견근무를 하다가 파견법상 최장 파견기간인 2년이 경과한 후 참가인과 1년 을 기간으로 하는 새로운 근로계약을 체결하였다. 그런 데 원고는 파견근무기간인 2년이 경과하였기 때문에 참 가인 회사의 근로자로 간주되어야 하고, 따라서 1년 계 약기간 만료를 이유로 원고를 퇴직처리한 것은 부당해 고라고 주장하였다. 그러나 참가인 회사가 파견업체를 통해 원고를 2년 사용한 후 그 기간이 만료되자 원고와 1년을 계약기간으로 하는 새로운 근로계약을 체결하여 그 기간이 만료되었다면 이는 근로계약서에 기재된 근 로기간이 적법하게 종료된 것이다(서울행법 2004구합 29955, 2005.11.11.)”이라고 하여, 파견기간과 기간제 근로자로 근무한 기간은 서로 별개로 보아야 한다는 취 지의 판시를 한바 있고, 고용노동부도 “개정 파견법에서는 사용사업주에게 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서 는 달리 규정하고 있지 아니하므로 노사 당사자간의 합 의로 무기계약 또는 기간제 근로계약을 맺을 수도 있을 것으로 사료됨. 다만, 기간제 근로계약을 체결하면서 계약기간을 단기간으로 설정하는 등 사용사업주가 파 견법에 의한 직접고용의무를 단순히 면하기 위한 절차 에 지나지 않은 것으로 판단되는 때에는 당해 파견근로 자의 사용기간 및 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 직접고용의무를 이행하지 않은 것으 로 볼 수도 있을 것으로 사료됨 (중략) 기간제법 제4조 제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간 제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하 고 있는 바, 파견근로자를 직접 고용하면서 기간제 근 로계약을 체결한 경우에도 이러한 규정이 적용됨(비정 규직대책팀-2424, 2007.6.26.)”이라고 하여 같은 취 지로 판단한바 있으며, “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범의 안에서 기간제근로자를 사용한 후 근로계약을 갱신하지 아 니 하고 당해 고용관계를 종료시킬 수도 있을 것임. 이 경우 고용관계가 종료된 근로자가 파견업체에 취 업한 후 다시 기간제근로자로 근무하던 사업장에서 파견근로를 하더라도, 이는 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용 하는 경우가 아니기 때문에(즉 2년 을 초과하는 시점 부터는 파견근로자로 사용하는 것 임), 원칙적으로 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근 로자가 되는 것이 아님(고용차별개선정책과-789, 2009.7.23.)”이라고 하여 그 반대의 경우도 가능하 다는 입장을 보인바 있다. 결국 동 사안의 경우도 파견근로자로 근무한 기간과 기간제 근로가로 근무한 기간은 별개로 보아야 할 것이 므로, 파견근로자로 2년 근무한 근로자를 공개채용절차 를 통해 기간제 근로자로 다시 채용하더라도 이로써 기 간제법상 사용제한기간 2년을 도과했다고 보기는 어려 울 것으로 보인다.

A.「근로기준법」제73조에 따르면 “사용자는 여성 근로 자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다” 고 하고 있고, 그 외 생리휴가를 부여하는 기준에 대해서 는 달리 제한을 둔바 없다. 관련하여 고용노동부는 “「근로기준법」제71조에 의한 유 급생리휴가는 여성근로자의 특수한 신체적 사정을 감안하 여 설정된 것으로 연령 근로형태 직종 소정근로일의 개근 여부 등에 관계없이 사실상의 생리여부에 따라 부여하여 야 하는바, 귀 질의와 같이 회사측에서 3일 전 휴가계 제 출, 생리휴가가 가능한 요일의 지정등을 통해 근로자의 자 유로운 생리휴가 사용을 제한하는 행위는 생리휴가제도의 성격상 인정될 수 없으나, 생리휴가를 사용하고자 하는 근 로자도 휴가일을 사전에 통보하는 등 신의성실의 원칙에 적합하게 사용하는 것이 바람직할 것임(여원 68247-188, 1999.7.13.)”이라고 하거나 “구 「근로기준법」제59조의 생리휴가는 취업일수나 만근 여부에 관계없이 여자근로자가 생리일에 생리휴가를 청구 하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 하는 것임(근기 01254 10778, 1987.7.6., 근기 1455-1032, 1971.2.2. 근기 01254-3395, 1987.3.3. 등 다수 해석)”이라고 한바 있 으며, 특히 “「근로기준법」제71조의 규정에 의해 사용자는 여성 인 근로자에 대해 생리현상을 기하여 월 1일의 유급생리휴 가를 주어야 한다고 규정되어 있으며, 동 조항은 연령·근 로형태·직종·소정근로일의 개근여부 등에 관계없이 사 실상의 생리여부에 따라 부여하여야 하는 바, 생리휴가 사 용을 이유로 그 날의 일당, 주휴수당, 월차수당을 빼는 등 생리휴가를 유급휴가가 아니라 결근으로 처리한 것은 부 당하다고 할 것이고, 사용자가 생리휴가를 부여하지 않아 근로기준법을 위반하였는지 여부와는 별론으로, 생리휴가 미사용에 대한 보상으로서 수당 등을 지급하는 문제에 대 해서는 근로기준법상 별도의 규정이 없으므로 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 당사자간에 약정한 바에 따라야 할 것임(여원 68240-194, 2002.4.25.)”라고 하여 생리휴가 는 사실상 생리현상의 여부에 따라 부여하여야 하는 것이 지 취업일수나 근무일수 등 회사에서 정한 별도의 조건으 로 그 부여 여부를 결정할 수는 없다고 하고 있다. 살피건대, 회사 내에서 무단결근이 없을 것 내지 근속 기 간의 요건을 충족하여야만 생리휴가를 부여한다고 내부규 정을 마련해 두었다 하더라도 상기 법령의 취지 및 고용노 동부 해석에 비추어 보았을 때 적법하지 않는 것으로 보이 며, 실제 근로자가 생리휴가를 청구하였음에도 회사가 취 업규칙 등 내부 기준을 이유로 이를 거부할 경우에는 생리 휴가 미부여로 인한 근로기준법 상 제재를 받을 수도 있으 므로 이를 유의해야 한다.

A.「근로기준법」제61조를 살펴보면 1차 촉구(제1호) 및 2차 촉구(제2호) 모두 서면으로 하도록 규정하 고 있으므로 연차휴가 사용촉진조치는 서면으로 하는 것이 원칙이라 할 것이다. 다만 고용노동부는 “기존의 ‘종이로 된 문서’ 외에 전 자문서로서 연차유급휴가사용촉진이 가능하기 위해서 는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정이 이루어져 근로자 개인 별로 명확하게 촉구 또는 통보되는 경우에 한하여 서면 촉구 또는 통보로 인정될 수 있음(근로기준과-1983, 2010.11.16.)”이라고 하여, 전자결재 시스템을 통한 사용촉진조치도 예외적으로 유효할 수 있다는 입장을 보이고 있으며, 반면에 “사내전상망의 이메일을 통해 통보하는 것은 개별 근로자가 메일을 미확인하는 등 의 이유로 근로자 개인별로 ‘서면’ 촉구 또는 통보하 는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우 에는 인정되기 어렵다고 할 것(근로개선정책과-6488, 2013.11.1.)”이라 하여 도달 여부의 확인 등이 불명확 한 경우에는 적법한 사용촉진조치를 한 것으로 볼 수 없 다는 입장을 보이고 있다. 살피건대, 만약 회사에서 휴가, 휴·복직과 같은 근 태관리 뿐만 아니라 대부분의 업무가 전자결재 시스템 을 통해 이루어지고 있다고 한다면 이를 이용하여 근로 자에 통보하는 것도 유효하다고 볼 여지가 있다고 보인 다. 다만 이러한 경우에도 회사에서 개별 근로자에게 이 메일을 통해 통보하는 것은 서면촉구에 비해 근로자에 의 도달 여부 등이 불명확할 것이므로 근로자가 반드시 알 수 있는 방법에 의해 통지를 해야 그 유효성을 인정 받을 수 있음을 유의하셔야 할 것이다. 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정이 이루어져 근로자 개인별로 명확하게 촉구 또는 통보되는 경우에 한하여 서면 촉구 또는 통보로 인 정될 수 있다(근로개선정책과-6488, 2013.11.1.).

1. 귀부의 무궁한 발전을 기원합니다. 2. 「근로기준법」제61조의 절차적 요건에 대하여 질의를 드리 오니 검토 후 회신 부탁드립니다.

「근로기준법」제61조 【연차 유급휴가의 사용 촉진】 관련 미 사용휴가에 대한 근로자별 서면 촉구 및 사용시기 서면 통 보 관련 질의입니다.

• ■사실관계
당사는 IT관련 회사이며 「근로기준법」제61조의 미사용 휴가 에 대한 근로자별 서면 촉구 및 사용시기에 대하여 서면통 보를 갈음할 수 있는 전자통보 시스템을 구축하려고 합니다. 당사가 구축하려고 하는 전자통보 시스템은 전자서명법 제 3조 【전자서명의 효력 등】에 부합할 수 있도록 공인인증 확인을 통해 개개인별 미사용 연차휴가 일수 및 사용시기에 대한 전자통보 수령 여부 확인이 가능하도록 하며, 근로자들 또한 시스템을 통해 개개인의 전자서명이 이루어진 휴가 사 용계획서를 제출할 수 있도록 하려고 합니다.
• ■관련법령
전자서명법 제2조【정의】 3. “공인전자서명”이라 함은 다음 각목의 요건을 갖추고 공 인인증서에 기초한 전자서명을 말한다. 가. 전자서명생성정보가 가입자에게 유일하게 속할 것 나. 서명 당시 가입자가 전자서명생성정보를 지배·관리하 고 있을 것 다. 전자서명이 있은 후에 당해 전자서명에 대한 변경여부를 확인할 수 있을 것 라. 전자서명이 있은 후에 당해 전자문서의 변경여부를 확 인할 수 있을 것 전자서명법 제3조 【전자서명의 효력 등】 다른 법령에서 문서 또는 서면에 서명, 서명날인 또는 기명 날인을 요하는 경우 전자문서에 공인전자서명이 있는 때에 는 이를 충족한 것으로 본다. 공인전자서명이 있는 경우에는 당해 전자서명이 서명자의 서명, 서명날인 또는 기명날인이 고, 당해 전자문서가 전자서명된 후 그 내용이 변경되지 아 니하였다고 추정한다. 공인전자서명 외의 전자서명은 당사자간의 약정에 따른 서 명, 서명날인 또는 기명날인으로서의 효력을 가진다.
• ■질의요지
전자서명법에 따른 공인전자서명 서버시스템을 활용하여 「근로기준법」제61조의 절차적 요건을 갈음할 수 있는지 여부