A. 퇴직 시점에서 근로자에게 지급의무가 발생한다는 퇴직금의 법적 성격을 고려한 다면, 기본적으로 근로자가 퇴사 후 재입사를 하는 경우에는 퇴직금을 지급해야 하고 이는 근로관계 존속을 전제로 하는 퇴직금 중간정산에 해당하지 않는다고 볼 수 있을 것이다. 다만, 이는 근로자가 퇴사를 함으로써 근로계약관계가 단절되었다고 볼 수 있는 경우라야 하는데, 법원은 기본적으로 당시 정황을 고려했을 때 근로자의 진의로 퇴직을 하고 재입사를 한 경우라면 계속근로가 단절되었다고 볼 수 있고, 이 경우라면 이전 근로계약 종료에 따라 지급한 퇴직금 또한 유효하다는 입장을 보인 바 있다. 즉,“ 원고들이 상용원, 촉탁(조림원), 청원경찰로 각 근무하다가 기능직 또는 정규직으로 재 입사하면서 사직한 것이 피고 공사의 경영상 필요에 따른 강요에 의한 것이라는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 피고 공사가 원고들의 위와 같은 전직경력을 100% 인정하였다 하더라 도 이는 원고들의 전직경력을 호봉 산정에 참작한 것으로 보일 뿐이므로, 이를 들어 원고들 의 전직경력이 당연히 퇴직금 산정에 있어서의 근속기간에 합산되어야 한다거나 피고가 원 고들의 계속근로를 인정하였다고는 할 수 없을 것이다(대법원 2003다14935, 2003.7.11. 판 결)”라고 하거나“ 동일한 기업 내에서 근로자가 스스로 필요한 판단에 따라 자유로운 의사 에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정 산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자 와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되고, 이 경우 근로자가 당해 기업의 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속 근무하다가 퇴직하였다고 하더라도 퇴직금 산정의 기초 가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는 재입사한 때로부터 기산하여야 한다. 특수직 직 원으로 근무하던 근로자가 근로조건 등이 유리한 일반직 직원으로 환직하기 위하여 환직고 시에 자발적으로 응시하여 합격한 후 일반직 직원으로 신규채용되어 특수직 근무기간에 상 응하는 퇴직금까지 지급받은 경우, 종전의 근로관계는 이로써 일단 단절되었다(대법원 95다 29932, 1996.9.6. 판결)”라고 하여 동일한 입장을 보인 바 있다. 그러나 회사의 정책에 따라 퇴사 후 재입사를 한 경우 등 근로자의 자의로 사직하였다고 보 기 어려운 경우라면 근로계약기간이 단절되지 않는다는 입장을 보이고 있어 주목할 필요가 있다. 즉“ 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 여지가 있지만, 이와 달리 회사의 경영방침에 따른 일방적 결정으로 퇴직 및 재입사의 형식을 거친 것이라면 퇴직금을 지급받았더라도 계속근로관계는 단절되지 않는 것이다(대법원 2000다18608, 2001.11.13. 판결)”라고 하거나,“ 근로자가 회사의 경영방침 에 따라 사직원을 제출하고 퇴직한 후 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직 전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절없이 계속 근무하였다면 사직원 제출과 퇴직처리에 따른 효과는 생기지 않는다(대법원 88다카15413, 1989.8.8.).”라고 하여 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 퇴직금을 지급받는 경우에는 근로자의 자의에 따른 것으로 보기 어렵고, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 최초 입사일로부터 기산한다는 입장을 보이고 있다. 살피건대, 근로자의 자발적 요청이 아니라 후자와 같이 퇴사 후 재입사를 하도록 정책적으로 결정한 경우에는 계속근로기간이 단절되었다고 보기 어려우므로 언급한 것처럼 DC형 퇴 직연금에 가입하거나 향후 근로자 퇴직시 계속근로기간의 기산점을 최초 입사일을 기준으로 하는 것이 적법할 것으로 보인다.

A. 질의와 관련하여 관계 법령에서는 달리 기준을 명 시하고 있지는 않으나, 고용노동부는“ 근로기준법 제49조 제3호의 규정에 의한 감시 또는 단속적근로에 종사 하는 자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인은 근로형태에 따른 근로자수를 대상으로 하고 있으므로 승인 당시의 근로 형태 및 업무성질, 근로자수가 변경되지 않는 한, 동 승인의 효력은 계속 유효하나(근기 01254-213, 1993.2.11.), 종전에 승인받은 근로자수보다 동일 업무에 종사하는 근로자수가 증가되었다면 증가된 근로자에 대하여는 별도로 노동위원회의 승인을 받아야 할 것(근기 68207-1269, 1996.9.23.)”이라고 하여 인원수의 변동없이 개별 근로자만 변동된 경우라면 달리 승인을 받을 필요가 없고 인원수가 증가한 경우에는 별도로 승인을 받아야 한다고 한 바 있고, 나아가“ 근로시간 등의 적용 제외 승인은 근로형태에 따른 근로자수를 대상으로 하고 있으므 로 승인당시의 근로조건이나 근로형태 등이 변경되지 않은 채 근로자수가 감소된 경우에는 별도의 승인을 받지 않아도 승인의 효력은 지속된다고 볼 수 있을 것(근로개선정책과-2448, 2014.4.22.)”이라고 하여 인원수가 감소된 경우에도 별도 승인을 받을 필요가 없다는 입장 을 보인 바 있다. 이러한 고용노동부 입장을 고려하였을 때 해당 개념은 새로운 개념에 오히려 더 가까운 것으 로 보이므로 총 인원수만 늘어나지 않는다면 근로자가 바뀔 때마다 별도의 승인을 받을 필요 성은 없을 것으로 보인다.

A.질의와 관련하여 법원은“ 영업비밀이 부정경쟁방지법에 의하여 보호되는 시간적 범 위는 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 유리한 출발, 시간절약 이라는 부당한 이익을 취하지 못하게 함으로써 공정하고 자유로운 경쟁을 보장하기 위해 필 요한 시간적 범위 내로 제한(대법원 96다16605, 1996.12.23. 판결)”되어야 한다고 하면서, 구체적으로는 무선단말기 연구개발 및 생산/판매 등과 관련된 영업비밀의 유지기간을 1년으 로 정한 것이 적정하다고 판단하거나(서울고등법원 2002라313, 2002.11.12. 판결), 회원정 보와 관련된 영업비밀의 유지기간을 2년으로 정한 것은 적정하다는 판단(서울고법 2012나 1391, 2012.9.19. 판결)을 내린 바 있다. 즉, 법원의 입장을 정리하면 설사 보호가치 있는 영업비밀에 해당한다 하더라도, 퇴직한 근 로자가 영업비밀을 준수해야 하는 기간에 대해서는 퇴직한 근로자의 직업의 자유와 영업비 밀 준수로 인해 기업이 얻는 이익을 비교형량하여 필요한 시간적 범위 내로 제한해야 한다는 것으로 요약할 수 있는 바, 살피건대 이와 같은 법원의 입장 및 공정하고 자유로운 경쟁을 보 장하는 것을 목적으로 하는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률의 취지에 비추어 볼 때, 질의와 같이 현재 3년으로 제한하고 있는 영업비밀 유지기간을 무기한으로 늘리는 것은 그 법적 정당성을 담보받기 매우 어려울 것으로 사료된다. 한편 앞서 살펴본 것처럼 영업비밀의 유지기간에 대해 법원은 대체로 1~2년 내외의 기간이 적정하다고 판단하고 있는 실정인바, 물론 기간의 적정성 문제는 영업비밀의 구체적인 내용, 퇴직자의 퇴직당시 부서, 직책 등 개개 상황에 따라 달리 판단되어야 하는 문제이겠지만, 그 러한 특수한 사정이 없는데도 퇴직자 전체에게 3년의 영업비밀 유지기간을 일괄적용하는 것 은 불합리하다는 판단을 받을 여지가 있을 수 있다는 점 유념해야 할 것이다.

A.근로기준법 제56조에 따르면 근로자가 소정근로시간을 초과하여 연장근로를 할 경 우에는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하게끔 하고 있다. 다만. 예외적으로 동 법 제63조 제4호 및 동법 시행령 제34조에 따르면 사업의 종류와 관계없이 관리감독업무에 종사하는 자에 대해서는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 하고 있는 바, 법조문의 내용을 종합하여 해석해보면 관리감독적 지위에 있는 자에 대해서는 달리 근로기준법 제50조의 근로시간의 제한을 받지 않으므로 소 정근로시간이 법정근로시간을 초과하여도 이를 연장근로로 볼 수 없고, 이 경우에는 논리적 으로 연장근로시간에 대한 가산수당을 지급할 의무 또한 없다고 볼 수 있다(아울러 주휴일이 적용되지 않으므로 휴일근로수당 또한 적용이 없고, 휴게시간을 부여하지 않더라도 무방하 나 야간근로에 대한 가산수당은 적용). 질의의 내용에 따르면 해당 팀장의 경우 직원에 대한 평가권, 채용권, 근태관리권을 보유하 고 있다고 하고 있는바, 만약 해당 인력들이 근로기준법상 관리감독적 지위에 있는 자에 해 당한다고 한다면 앞서 언급한 논리대로 연장근로가산수당을 지급할 의무가 없다고 볼 수 있 으며, 반대로 설사 일부 권한을 보유하고 있다고 하더라도 실질적인 근로의 실태가 관리감독 적 지위에 있는 자로 보기 다소 어려운 경우에는 연장근로 가산수당을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있다. 이 경우 고용노동부는 관리감독자의 판단기준과 관련하여“ 관리·감독업무에 종사하는 자” 라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하 는 것으로 사업장 내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관 리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것(근로개선정책과-42, 2011.3.3.)”이라고 하면서 구체적으로는“ 귀 시에서 제출한 위임전결규정 등의 자료에 의하면‘ 본부장, 센터장’은 세 부사업계획 수립 및 연간 경영목표 수립 등에 대한 결정권과 본부 또는 센터 소속 직원에 대한 복무 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는 것으로 보여지므로, 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어 서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어 서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 사료된다(위 유권해석)”라고 하거나, “법상의‘ 관리·감독업무 종사자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자 와 일체적인 지위에 있는 자로서 명칭이 어떠하든지 간에 근무실태에 따라 판단하여야 함 (같은 취지：임금근로시간정책팀-2698, 2006.9.12.). 질의상의 팀장이 관리·감독업무 종 사자에 해당되는지 여부에 대하여는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단을 할 수 없으므로 팀장이라는 직책과 상관없이 해당 팀장이 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노 무관리상의 지휘권한을 가지고 있는지 여부 및 자기의 근로에 대하여 자유재량권을 가지고 출·퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 자체적으로 판단하기 바란다(임금근로시간정책팀-1628, 2007.4.27.)”라고 하여 관리감독자에 해당하는지 여부는 팀장 등 명칭에 따라 판단할 것이 아니라 실질적인 잣대로 다소 엄격하게 해석하고 있는 입장이다. 살피건대, 팀장이라는 명칭에도 불구하고 ① 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리 상의 지휘·감독권한을 가지고 있지 않거나, ② 출퇴근에 있어 엄격한 제한을 받고 있고, ③ 그 지위에 따른 특별수당을 받는 사정이 없다면(다만 특별수당의 지급 여부는 관리·감독적 지위에 있는 자인지 여부를 판가름하는 결정적인 요소는 아니라고 해석됨) 관리감독적 지위 에 있는 자로 해석하기는 상당히 어려울 것으로 보이며 이 경우에는 연장근로시 연장근로 가 산수당을 지급해야 할 것으로 보인다.

A.임원의 퇴직금 지급사유를 제한하는 임원퇴직금 규정의 효력과 관련하여, 동 규정 이 실질적인 임원(근로기준법상 근로자가 아닌 임원)에 해당하는 경우에만 적용된 다고 한다면 크게 무리가 없어 보이나, 만약 명칭이 임원이라 할지라도 근로기준법상 근로자 에 해당하는 임원에게까지 당해 규정에 근거하여 퇴직금을 지급하지 않는 것은 근로자퇴직 급여보장법 제9조 위반에 해당되어 동법 제44조에 따른 벌칙(3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금)의 제재를 받을 수 있다. 즉, 임원에게 퇴직금을 지급하지 않는다고 명시한 임원 퇴직금 규정이 근로기준법상 근로자 에 적용될 것을 예정하여 만든 규정이라고 한다면 언급한 것처럼 위법한 조항이 될 수 있으 나, 반대로 근로자가 아닌 임원에게는 근로기준법 내지 근로자퇴직급여보장법 자체가 적용 되지 않으므로, 실질적인 임원에 적용할 것을 예정하여 제정한 규정이라고 한다면 당사자 간 에 퇴직금을 지급하기로 특별히 약정하지 않은 이상(즉, 민법상 계약 원칙에 따른다 할 것임) 동 규정이 무효가 되는 것은 아니라는 것이다. 대법원도“ 주식회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위 임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항 참조) 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원 에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중 의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종이다(대법원 2000다61312, 2001.2.23. 판 결)”라고 하여 임원 퇴직금의 임금성을 부정하고 있고 특히 하급심 중에는“ 회사의 이사 등 임원은 회사로부터 사무처리에 관한 위임을 받은 자로서 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없고, 상법 제388조는 이사의 보수에 관하여 회사의 정관으로 이를 정하거나 그렇지 않은 경우에는 주 주총회의 결의에 의하도록 하고 있으며, 피고 OOOO의 정관에는 이사에 대한 퇴직금의 지급 은 주주총회결의를 거친 임원퇴직금지급규정에 의하도록 되어 있으나 피고 OOOO는 주주총 회의 결의를 거친 임원퇴직금지급규정을 가지고 있지 않으므로, 원고가 근로기준법이나 상 법 혹은 피고 OOOO의 정관에 기하여 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 할 것이다(인천 지법 부천지원 2004가합3207, 2005.5.27. 판결)”라고 하거나“ 회사와 이사 사이에 이해가 충돌될 염려가 있는 이사의 회사에 대한 금전대여행위는 상법 제398조 소정의 이사의 자기 거래행위에 해당하여 이사회의 승인을 거쳐야 하고, 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정 한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하 고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직 금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 집무집 행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대구지방법원 2013가단37484, 2014.5.30.)” 라고 하여 실질적인 업무집행권(업무의 포괄위임을 받은 경우 등)을 보유하고 있는 임원이라 면 근로기준법 내지 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금 지급대상이 아니라는 입장을 보이 고 있다. 결국 해당 사례의 경우도 동 규정의 위법 여부는 구체적인 사안에 따라 달리 평가될 수 있을 것이지만, 실질적인 업무집행권한을 가지고 있는(사업의 일부를 포괄위임하는 등) 임원에게 만 적용될 것을 예정하며 제정한 규정이라고 한다면 해당 내용만으로 노동법상 달리 문제가 된다고 보기는 어려울 것으로 보인다.