A. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 함) 제4조 제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고 있습니다. 여기서 기간제근로자라 함은 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’를 말하는 바, 단시간근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 기간제근로자의 범위에 포함되어 사용기간이 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다(고용노동부, 고용차별개선정책과-523, 2009.6.29.). 또한, ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반 복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다(대법원 93다26168, 1995.7.11. 판결 참조) 그렇다면, 2년을 초과하여 기간 제근로자를 사용하는 경우 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보므로 2년의 계약기간이 만료되었다고 하더라도 업무인수인계를 위해 3일 정도 더 출근하여 근로를 제공하였다면 원칙적으로는 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수도 있습니다. 그러나, ① 2년의 근로계약기간 만료로 퇴직처리와 함께 퇴직금 등 금품청산과 함께 고용 및 건강보험, 국민연금 가입자격 상실처리 등이 모두 이루어졌고, ② 당사자간 근로관계 종료에 대하여 이의가 없으며, ③ 그 업무인수인계를 위해 출근한 날도 1일에서 3일 이내라면, 업무 인수인계기간은 기존의 근로계약기간과 다른 별도의 기간이라고 볼 여지도 있고, 이 경우 업무인수인계를 위한 출근한 날을 계속근로기간으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 다만, ① 퇴직처리와 함께 퇴직금 등 금품청산과 고용 및 건강보험, 국민연금 가입자격 상실 처리 등이 이루어지지 않고, ② 업무인수인계를 위해 전일제로 연속하여 출근하며, ③ 업무내용, 출퇴근 시간 등의 변화가 없고, ④ 2년의 근로계약기간 만료에도 업무인수인계를 위해 계속 출근하는 비율이 높다면 기존의 근로계약기간과 다른 별도의 인수인계기간이 아닌 이전의 근로 계약의 연속선상에서 이뤄진 것으로 볼 수 있습니다. 참고적으로 중앙노동위원회는 “이 사건 사용자가 2009.6.30. 구두상으로 근로계약 만료 통지를 하면서 2009.7.15.까지 근무를 요청하여 이 사건 근로자가 2009.7.15.까지 근무를 지속하게 되었고, 업무장소 및 업무내용, 급여, 출 퇴근 시간 등의 변화가 있었다고 보이지 않는 점, 이 사건 근로자의 업무 인수인계 때문에 15일간 근무를 더하여 달라고 요청하였다고는 하지만, 후임자를 거론만 하였을 뿐 구체적인 인수인계를 지시하거나, 인수인계를 증명할 자료를 제출하지 못하고 있고, 위 기간에 기존의 업무 외에 감사준비 업무 등이 추가 되었던 점 등을 고려하여 볼 때 이 사건 근로자의 2009.7.15.까지의 근무는 기존의 근로계약기간과 다른 별도의 인수인계기간이 아닌 이전의 근로계약의 연속선상에서 이뤄진 것으로 보여진다. 따라서 이 사건 근로자의 이 사건 사용자 대학에서의 총 근로기간은 2년을 초과하였으므로 「기간제법」에 의거 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보여진다. 따라서 이 사건 사용자가 2009.7.15. 이 사건 근로자에 대 하여 해고를 통보한 것은 이 사건 해고 사유의 정당성 여부 등에 대하여 더 살펴볼 필요도 없이 해고 절차를 위반하여 무효이다” 라고 판시한 있습니다(중앙노동위원회 2009부해1110, 2010.2.24. 판정). 따라서 되도록 2년의 계약기간 만료로 퇴직 후에도 출근을 하게 하여 업무인수인계를 하지않도록 하여야 할 것이며, 불가피하게 업무인수인계가 필요한 경우 앞에서 답변드린 바와 같이 기존의 근로계약기간과 다른 별도의 업무인수인계기간으로 하여 계속근로의 단절 징표를 명확히 준비하여야 할 것입니다.

A. 근로기준법 제43조 제1항에 의하면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 ‘전액’이 지급 되어야 합니다. 대법원은 “근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지는 것으로서 사용자는 그 수령권자에게 직접 전액을 지급해야 하는 것이므로, 사용자가 자기 직원으로 근 무하다가 사망한 근로자의 퇴직금에 대하여 사용자의 동인에 대한 대출금 채권으로 상계 충 당할 수 없다(대법원 89다카26413, 1990.5.8. 판결)” 고 판시하여, 직원이 사망하였다 하더 라도 퇴직금이 수령권자에게 ‘전액’지급되어야 함을 명확히 하고 있습니다. 또한 대법원은 퇴직금 압류와 관련하여 “근로자퇴직급여보장법은 제7조에서 퇴직연금제도 의 급여를 받을 권리에 대하여 양도를 금지하고 있으므로 위 양도금지규정은 강행법규에 해 당한다고 볼 것이다. 따라서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대한 압류명령은 실체법 상 무효이고, 제3채무자는 그 압류채권의 추심금 청구에 대하여 위 무효를 들어 지급을 거절 할 수 있다. 한편 민사집행법은 제246조 제1항 제4호에서 퇴직연금 그 밖에 이와 비슷한 성 질을 가진 급여채권은 그 1/2에 해당하는 금액만 압류하지 못하는 것으로 규정하고 있으나, 이는 위 퇴직급여법상의 양도금지규정과의 사이에서 일반법과 특별법의 관계에 있으므로, 퇴직급여법상의 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다고 보아야 한다(대법원 2013다71180, 2014.1.23. 판결)” 라고 판단하고 있습니다. 고용노동부 또한 “압류는 물건 또는 채권을 대상으로 하는 국가 작용으로서, 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리를 가진 자가 퇴직 근로자인지 또는 사망으로 인해 퇴직한 근로자의 상 속인인지 여부를 불문하고, 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다” 라는 해석을 하고 있습니다. 그렇다면 질의 사안의 경우, 퇴직연금도 임금의 성질을 갖는 금품으로서, 직원이 사망하여 퇴직연금을 개인퇴직연금계좌(IRP)로 이전하는 경우 압류는 할 수 없다고 판단됩니다.

A. 사용자는 1주일간 개근한 근로자에게 1주일에 반드시 평균 1일 이상의 유급휴일을 부여해야 하는데 이를 ‘주휴일’이라고 합니다(근로기준법 제55조 참조). 주휴일은 1주일에 평균 1일 이상의 휴일만 주면 되므로 사용자가 미리 고정적으로 어느 요일로 특정할 의무가 있는 것은 아니므로 반드시 토요일 또는 일요일에 쉬게 할 필요는 없으며, 주중에 1일을 쉬게 하여도 무방합니다. 여기서 “1주일” 이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하고, 그 기간 중 1일을 주휴일로 부여하면 되므로 주휴일간의 간격이 반드시 7일이 되어야 하는 것은 아니므로 각 1주일마다 1일을 주휴일로 부여할 경우에는 주휴일이 동일한 요일이 아니더라 도(주휴일간의 간격이 7일이 넘는 경우도 있고 미달하는 경우가 있다 하더라도) 법위반으로 볼 수 없으며, 이때 주휴일간의 간격이 7일이 넘는다 하여 그 7일째 되는 근무일이 주휴일로 되는 것도 아닙니다(고용노동부 행정해석 근기 68207-3309, 2002.12.2.). 한편 고용노동부는 매주 같은 요일을 주휴일로 정하여 정기적으로 부여한 경우 근로관계 당 사자의 사정으로 인해 기존의 주휴일을 변경할 필요가 있는 경우에는 노·사가 미리 합의 하여 주휴일을 변경할 수 있다고 해석하고 있는 바(고용노동부 행정해석 여원 68240-342, 2001.8.22.), 지정된 주휴일 날짜를 변경하고자 할 때에는 취업규칙이나 단체협약을 변경하고 그에 따라 실시하거나 또는 근로자의 동의를 얻어 실시하여야 할 것입니다(고용노동부 행 정해석 근기 1455-2379, 1972.3.4.). 따라서 노사합의로 주휴일 을 특정하지 않고 1주에 주 휴일 1일, 휴무일 1일을 부 여하는 방식으로 변경 운영 하는 것은 적법하다고 사료됩니다. 다만 주휴일은 근로자가 미리 예측할 수 있도록 할 필요가 있으므로 근무스케줄상 사전에 주휴일을 정 하거나 통보할 필요는 있을 것입니다.

A. 「합의퇴직」 이란 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자의 근로계약관계를 쌍방의 합의에 의하여 종료시키는 것으로서 근로관계의 합의해지를 의미합니다. 이에 대해서 근로기준법은 특별한 규제를 하지 않고 있고 의사표시와 관련한 민법의 규정이 적용됩니다. 「일괄 사직서의 제출」 은 일반적으로 회사 측에서 일정한 직급의 직원 또는 일정한 부서의 근로자들에 대하여 일괄적으로 사직서를 제출하게 하는 형식으로 이루어집니다.  다만 이때의 「사직서 제출」은 근로자의 일방적 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시키는 ‘사직(해약고 지)’으로 볼 수는 없습니다. 일괄사직서 제출은 적어도 사용자 측의 사표수리라는 의사표시를 기다려 이에 따르겠다는 의사를 표시한 데 지나지 않으므로 근로자들이 공동으로 「사직의 청약」 을 한 것에 불과합니다. 즉, 일괄사직서 제출은 실질적으로는 「합의해지의 청약」의 한 형태로 이해할 수 있습니다. 그리고 사용자가 사직서를 수리하여 「승낙」 하면 합의해지가 성립하게 되고 근로관계는 종료 됩니다. 다만, 외관상 합의해지의 모습을 띠고 있으나 실제로는 해고에 해당하는 경우가 있 는 바, 이는 근로자들의 사직의 의사표시(청약)가 진의인지 비진의인지에 따라 결정됩니다. 비진의 의사표시란 의사표시의 행위자가 자신의 표시행위가 진의와 다른 의미로 이해된다는 것을 알면서도 그러한 의사표시를 하는 것을 의미합니다. 비진의 의사표시는 원칙적으로 법률행위의 효력에 영향을 미치지 않지만, 상대방이 표의자 의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 그 비진의 의사표시는 무효입니다(민 법 제107조). 즉, 비진의 의사표시에 의한 근로자의 사직서 제출은 사용자가 알았거나 알 수 있었을 경우에 무효가 되고, 이에 기한 사용자의 사표수리 행위는 실제로 해고에 해당하 게 됩니다. 따라서 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형 식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도, 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어 쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하 여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고조치는 부 당해고에 해당할 수 있습니다(대법원 90다11554, 1991.7.12. 판결 등 참조).