기존 기업에서 퇴직 절차를 거친 후 동일 그룹 내 다른 기업으로 입사한 경우, 새로 입사한 기업의 근로계약체결 시점부터 계속근로기간은 새로 기산된다. (고용차별개선과-2585, 2013-12-23) 【질 의】 ○ A사 근무 경력이 있어야 B사에 입사할 수 있는 조건임. A사는 2009년 6월 1일 B사로부터 분리된 회사이며, A사와 B사의 사장은 다르나 두 회사는 같은 그룹이고 회장은 동일인임. ○ A사에서 1년 근무 후 B사에서 1년 11개월 근무하였을 때 B사의 정규직으로 전환이 가능한지(요구에 대한 법적 효력) 【회 시】 ○ 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범 위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, - 같은 조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있음. ○ 기간제근로자의 사용기간 제한(2년) 및 이에 따른 무기계약 간주 규정은 같은 ‘사업 또는 사업장’에 대하여 산정된 계속근로기간을 토대로 판단되어야 할 것인 바, - 기존 기업에서 퇴직금 지급 등 퇴직 절차를 거친 후 서로 다른 법인격을 갖는 기업으로 입사한 경우, 일반적으로 기존 기업과의 근로 관계는 단절되고 새로 입사한 기업의 근로계약체결 시점부터 계속근로기간은 새로 기산된다고 보아야 할 것임. ○ 그러나, 기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 설립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사사이에 기업의 동일성을 유지하고 있다면 신설회사가 구 회사와는 별개의 독립된 법인체로서 그 권리·의무를 포괄승계하지 않은 경우라 할지라도 구 회사에 속한 근로자에 대한 근로관계는 신설회사에 포괄승계되어 근로의 계속성이 유지된다 할 것임(대법원 84다카1409, 1987.2.24. 선고 참조). - 다만, 이러한 경우에도 근로자가 자유로운 의사에 의하여 구 회사를 퇴직하고 소정의 퇴직금을 수령한 후 신설회사에 새로이 입사하 는 방법을 취하였다면 구 회사와의 근로관계는 단절된다고 볼 수 있음(대법원 96다38551, 1997.6.27. 선고 등 참조). ○ 또한, 근로자가 종전 회사에서 계열회사로 전적되는 경우 종전 회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 데에 불과한 것이 아니라 근로자가 자의에 의하여 종전 회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급 받은 다음 계열회사에 입사하였 다면 종전 회사와의 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 있고, - 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업 의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 종전 기업과 의 근로관계는 단절되는 것이고 이적하게 될 기업이 해당 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니라 할 것임(대법원 99다21806, 2000.12.22. 선고 등 참조). ○ 귀 질의에 대하여 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하므로 구체적인 사실관계에 따라 근로관계승계(계속근로) 여부 및 무기 계약으로 간주 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

휴직 요건 중 “1월 이상의 유·무급휴직 부여”의 의미(보험 68430-1960, 2001-11-10) 【질 의】 ○ 당소 관할 반도체(주)가 전체근로자를 5개 팀으로 분류하여 15일동안 20%씩, 2회에 걸쳐 무급순환휴직을 실시하는 바, 이와 같은 경우가 고용유지지원금 지급대상이 되는지 여부 【회 시】 ○ 고용유지지원금의 지급대상이 되는 무급휴직은 영 제17조제1항제5호의 규정에 의거 ‘1월 이상 유·무급휴직을 부여하는 경우’이며, 고용보험법에 동규정의 기간산정에 관하여 특별히 정한 바 없으므로, 민법 제160조의 규정에 의하여 역(曆)에 의하여 계산하여야 할 것이며 ○ 동법 시행규칙상 별지 제24호의5 서식에 의하면 무급휴직대상 근로자수에 무급휴직지원금액을 곱하여 지원금을 산정하도록 되어 있는 바, 1월의 기간동안 대상근로자가 변경되는 경우를 상정한 것으로 볼 수 없으며 ○ 사업주가 무급으로 휴직을 부여하는 경우까지 지원 대상으로 하여 영 제17조의3 제1항 제1호 및 시행규칙 제22조의5 제1항의 규정에 의거 간접노무비용범위를 결정할 때 고용보험전문위원회의 심의·의결을 거쳐 ‘1월 평균 퇴직충당금, 의료보험료, 호봉승급분 등’을 고려하여 노동부 고시 제2000-62호에 의해 “무급휴직한 피보험자 1인당 월 200,000원”으로 규정한 것이므로 이를 “역월”이 아닌 “합산하여 총 30일 또는 총 31일”로 해석하는 것은 지원대상이 되는 최저요건에 대한 입법취지와 부합하지 않는 것으로 사료됨 ○ 따라서 반도체(주)의 소위 무급순환휴직계획(안)은 현행 법규상 지원금 지급대상이 되기 어려우므로, 사업주가 소정의 법적요건을 갖출 수 있도록 계획수립시 적극 지원하여 주기 바람(보험 68430-1960, 2001.11.10.)

영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하다면 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금 규정을 적용할 수 없다(대법원 95다 41659판결, 1995.12.26.) 【요 지】 1. 영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하다면 근로기준법 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 지단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금 규정을 적용할 수 없다. 2. 근로기준법 제28조 제2항, 부칙(1980.12.31.) 제2항이 하나의 사업 내에 차등 있는 퇴직금제도의 설정을 금하고 있지만, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 퇴직금에 관하여 차별하는 것을 금하고자 하는데 그 목적이 있으므로, 근로관계가 포괄적으로 승계된 후의 새로운 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 퇴직금규정을 적용하지 않을 수 없어서 결과적으로하나의 사업 내에 별개의 퇴직금제도를 운용하는 것으로 되었다고 하더라도, 이러한 경우까지 근로기준법 제28조 제2항, 부칙 제2항이 금하는 차등있는 퇴직금제도를 설정하는 경우에 해당한다고는 볼 수 없다.

근로자 복직 후 종전 징계사유에 새 비위사실을 추가해 제반 징계절차를 거쳐 다시 징계처분한 것은 적법하다(대법원 2000두 3481, 2001.5.8.판결) 【요 지】 징계해고에 관한 절차위반을 이유로 한 지방노동위원회의 구제명령에 따라 복직되었다면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되지만, 그 후 같은 사유를 들어 또는 새로운 사유를 추가하여 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다. 그리고 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다.

정년규정의 개정이 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의주체가 된다(대법원 2009두2238, 2009.5.28.선고) 【요 지】 1. 취업규칙의 작성ㆍ변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다. 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하 는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그 러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다. 2. 이 사건 정년규정의 개정으로 일반직 직원인 4급 이하 직원의 정년은 55세에서 58세로 연장되었고, 관리직 직원인 3급 이상 직원의 정년은 60세에서 58세로 단축되었으며, 이 사건 정년규정의 개정 당시 원고의 전체 직원 38명 중 관리직 직원은 12명이고, 노동조합은 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총 27명으로 구성되어 있었던 점, 위와 같이 원고의 전체 직원 중 과반수가 4급 이하의 일반직 직원이기는 하였으나, 3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만이 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 관리직 직원들뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다.