A. 「근로기준법」 제2조 제1항 제1호에 따르면, 근로자란 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미하며, 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우에는 근로기준법의 보호를 받게 됩니다. 회사의 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 대하여 대법원은 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다[(대법원 91누11490, 1992.5.12. 판결, 대법원 2002다64681, 2003.9.26. 판결 등 참조)].”라고 판시하여 임원이라 하여도 일괄적으로 근로자성이 부정되는 것은 아니고 사용종속성을 가지는 경우에는 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있다는 점을 명확히 하였습니다. 법원은 구체적으로 본부장 및 지역본부장의 경우에도 “집행이사가 취업규정상 원고 회사의 직원에 포함되지 아니할 뿐 아니라 보수 및 처우에 있어서도 임원과 유사하게 대우받고 있고, 본부장으로 재임할 당시에는 경영협의회에 참여하여 소관 업무에 관한 집행권을 행사하는 부분이 있다 하더라도 실질적으로 임원과 동등한 지위와 권한을 부여받은 것은 아닐 뿐만 아니라, 이러한 권한 및 직무는 모두 원고 회사의 규정에서 정한 소관 업무에 한정되고 대표이사의 지휘·감독을 받고 있다 할 것이므로 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법 소정의 근로자에 해당한다(대법원 2005두524, 2005.5.27. 판결).”라고 하여, 본부장 및 지역본부장이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례가 있습니다. 중앙노동위원회 또한 “회사 직제상의 제2인자 지위에 있는 전무이사라 하더라도 상법상 이사의 지위에 있지 아니할 뿐 아니라 사실상 회사의 일상적인 관리 사무에 대하여는 전결권을 행사할 뿐 주요 결정사항에 대하여는 대표이사의 지휘를 받아 수행하는 자이므로 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다(중앙노동위원회 2000.9.27.판정, 2000부해260, 267)”라고 판정하여, 실질적으로 대표이사의 지휘를 받아 사용종속 관계에서 업무를 한 경우에는 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 따라서 회사의 임원이 ① 상법상 이사(등기이사)의 지위에 있지 않아 회사의 주요결정 사항에 대한 법적 의사결정 권한이 없고, ② 대표이사의 지휘를 받고 보고를 하는 등 지시에 근거하여 업무를 수행하였다면 근로기준법상 근로자에는 해당하고, 「근로기준법」 제60조에 따라 연차유급휴가 부여 및 연차유급휴가 미사용 수당은 지급해야 합니다. 다만, 근로기준법상 근로자라 하더라도 「근로기준법」 제63조에 따르면 사업의 성질 또는 업무의 특수성으로 인하여 출·퇴근시간을 엄격하게 정할 수 없다거나 법령상의 근로시간·휴게·휴일의 적용이 적절하지 아니한 업종·직종·근로형태의 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 근로기준법에서 정한 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정의 적용을 배제하고 있습니다. 「근로기준법」 제63조에서 규정하고 있는 근로시간 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 특수한 사업에 종사하는 근로자라 함은 ① 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취 사업·기타의 농림사업에 종사하는 자, ② 동물의 사육, 수산 동식물의 채포·양식사업, 기타의 축산·양잠·수산사업에 종사하는 자, ③ 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 얻은 자, ④ “대통령령으로 정한 업무”에 종사하는 근로자를 말합니다. “대통령령으로 정한 업무”라 함은 사업의 종류에 관계없이 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 의미합니다(「근로기준법 시행령」 제34조). 관리·감독업무는 실국장, 부장, 공장장, 팀장 등 근로조건의 결정이나 노무관리상의 일정한 권한과 책임이 있는 자를 의미하며, 관리·감독적 지위에 있는 자에 해당하는가의 여부는 각 사업장의 실태와 입법취지에 따라 구체적으로 판단되고 있습니다. 고용노동부에서는 “관리·감독업무에 종사하는 자란 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장의 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘·감독 권한을 지니고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토해 판단해야 할 것(근로개선정책과-4034, 2014.7.18.)”이라고 회시한 바, ① 출퇴근 등에 있어서 엄격한 적용을 받는지 여부, ② 노무관리상의 지휘 감독 권한을 갖고 있는지 여부, ③ 그 지위에 따른 수당 등을 지급받고 있는지 여부 등을 기준으로 종합적으로 판단하고 있습니다. 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 하는 근로자는 근로기준법상의 “근로시간·휴일 및 휴게” 규정이 적용되지 않으므로 연장근로수당을 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 야간근로는 근로기준법상의 “근로시간·휴일 및 휴게”와 무관한 부분이므로 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 하는 근로자에게도 야간근로수당은 별도로 지급해야 합니다. 한편, 대법원이 “근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 「근로기준법」 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 이때, 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이므로, 회사가 근로자별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 근로자들이 매월 실제 근로한 시간수를 곱한(시간외 근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔고 회사의 내규로 연간 13일은 유급 공휴일로 정하였으나 주휴일인 매주 일요일과 근로자들의 발의로 휴무일이 된 매주 토요일은 무급으로 실시하여 왔다면, 근로자들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없고, 그 시간급 임금을 정하는 방법이 근로기준법상의 시간급 통상임금 산정방식(「근로기준법 시행령」 제31조 제2항 제4호)과는 달리 월급금액을 월의 소정근로시간수로 나누면서 월의 소정근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수를 포함하지 않아 근로기준법상의 시간급 임금보다 높게 책정되었다는 사정은 오히려 그 고용계약서상의 월급액에는 유급휴일에 대한 임금은 포함되어 있지 않다는 것을 뜻한다 할 것이므로, 그러한 사정만으로 그 임금형태가 월급제로 바뀌는 것은 아니라 할 것이며, 시간외 근로수당 등을 별도로 지급하고 있고 위와 같이 정한 시간급 임금을 기준으로 시간외 근로수당 등을 산정하고 있다면 그 시간급 임금이 주휴수당 등 제 수당이 포함된 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금이라고 볼 수도 없다(대법원 93다32514, 1994.5.24.판결).”라고 판시하여, 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태의 경우에는 월 소정근로시간수에 주휴일에 해당하는 근로시간수를 포함하지 않는 등의 특별한 사정이 없는 한, 주휴수당이 포함된 것으로 보는 것이 타당하다고 판단한 바 있습니다.

A. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조는 노동조합의 자주성이 침해되지 않도록 하고자 하는 취지에서 사용자의 부당노동행위를 금지하고 있으며, 이를 위반하는 경우 동법 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제4호는 “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위”를 부당노동행위에 해당한다고 명시하고 있는 바, 노동조합의 운영비란 노동조합의 존립과 활동을 위하여 사용되는 필요한 모든 경비를 말하므로, 조합 직원의 인건비, 조합운영에 필요한 비용, 물품구입비 기타 조합예산에서 지출되어야 할 모든 비용을 포함합니다. 다만, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제4호 단서에 따르면, 노동조합의 운영비라 하더라도 ① 근로자가 근로시간 중에 근로시간 면제활동을 하는 것을 사용자가 허용한 경우, ② 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부, ③ 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외적으로 금지되는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 규정합니다. 최근 대법원은 회사가 노동조합에 자동차를 무상으로 제공하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지에 대하여 “「노동조합법」 제81조 제4호 단서에서는 ‘근로자의 후생 및 재액의 방지와 구제 등 목적의 기금에 대한 기부와 최소한 규모의 노동조합사무소 제공’을 예외적으로 허용하고 있을 뿐이므로, 그 예외를 둔 노동조합법의 입법목적 등에 비추어 사회통념상 통상적으로 위 단서에서 정한 경우에 포함되는 행위나 그와 동일시할 수 있는 성질의 것이라고 평가될 수 있는 행위는 허용될 수 있지만, 이를 벗어나는 운영비 원조 행위는 「노동조합법」 제81조 제4호 본문에 의하여 금지된다고 할 것이다. 위와 같은 노동조합법 관련 규정의 입법 취지와 내용을 종합하여 보면, 「노동조합법」 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노조전임자 급여지원 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 「노동조합법」 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 비록 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만을 가지고 달리 볼 것은 아니다(대법원 2013다72046, 2016.1.28. 판결).”라고 판시하여, 조합활동의 편의를 위해 이 사건 자동차를 무상으로 제공하는 행위는 원고가 피고의 운영비를 원조하는 차원에서 이루어진 것이고, 이러한 행위는 「노동조합법」 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다. 특히 조합간부의 숙소 무상제공과 관련하여 법원은 “① 위 명문 규정(「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제4호)에 운영비 원조 금지의 범위가 노동조합의 자주성을 침해할 우려가 있는 경우로 한정되어져 있지 아니하고 단서에서 예외로 정한 ‘기금의 기부 및 사무소 제공’을 허용되는 원조행위의 예시적 열거로 보기도 어려운 점, ② 피고와 같이 법문을 해석한다면 부당노동행위 여부가 “자주성이 침해될 현저한 위험”이라는 불확정 개념에 좌우되어 기준이 모호하게 될 우려가 있고 그로 인해 그 입법취지가 몰각되거나 실효성이 없어질 가능성이 큰 점 등에 따르면 노동조합의 운영비 원조가 부당노동행위에 해당하는 경우를 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우만으로 한정할 수는 없고, 이 사건 사용대차의 내용은 원고가 피고의 운영비를 원조하는 차원에서 조합간부 숙소용 주택과 조합 활동의 편의를 위한 차량을 무상으로 제공하는 것인 바, 위 법리에 비추어 볼 때 위 사용대차는 「노조법」 81 4호에 규정된 부당노동행위에 해당됨이 명백하다(울산지방법원 2012가단7327, 2013.2.20. 판결).”라고 판시한 바, 이러한 판례의 법리에 비추어 보면, 업무상 필요 등이 없이 노동조합 간부의 편의를 위하여 사택을 숙소로 제공하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있다고 사료됩니다.

A. 채용시 차별을 금지하고 있는 주요 법률로는 “고용정책기본법”, “남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률”, “국가인권위원회법” 등이 있습니다. 이들 법률에서는 업무 수행과 관련이 없는 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력(病歷) 등을 이유로 채용시 처우를 다르게 하는, 합리적인 이유가 없는 차별을 금지하고 있습니다. 따라서 일정한 경력을 갖춘 자에 대하여 서류 전형을 면제해 주는 등 다른 입사지원자와 달리 처우하는 것이 합리적인 이유가 있는 차별에 해당하는지 여부를 검토해야 하는 바, 유사한 사안에서 헌법재판소는 “일정 경력공무원에 대하여 세무사자격시험 중 일부를 면제하는 것은 세무행정의 실무 경력이 풍부한 전문 인력을 효율적으로 활용하는 한편 세무행정에 종사하는 공무원의 직무의욕을 고취하고 성실한 장기근무를 유도하기 위한 점에도 그 입법취지가 있는 바, 이와 같은 정책적 관점에서도 시험면제의 근거를 찾을 수 있다. 그렇다면 이 사건 법률조항이 일정 경력공무원에게 세무사자격시험의 일부를 면제함으로써 일반 응시자와 일정 경력공무원을 차별취급한 데에는 합리적 이유가 있다고 할 것이므로 이 사건 법률조항은 일반 응시자인 청구인들의 평등권을 침해하지 아니한다(전원재판부 2007헌마1149, 2008.12.26.).”라고 결정하여 일반 응시자와 달리 특정 경력을 갖춘 자의 경우 일부 시험을 면제해 주는 것은 차별의 합리적인 이유가 있다고 판단하였습니다. 이러한 헌법재판소 결정에 비추어 보면, ① 경력자 ‘업무 경력’은 업무와의 연관성이 높아 다르게 처우할 합리적 이유가 있는 점, ② 회사의 입장에서도 업무 유경험자 우대를 통한 우수인력 확보의 필요성이 있는 점, ③ 그 정도를 고려해 보아도, 채용의 전 과정중에서 서류전형을 면제해 주는 것에 그치는 점 등에서 경력자의 경우 서류 전형을 면제하는 것은 차별에 해당하지 않는다고 사료됩니다.