매월 지급하는 근속수당이 최저임금에 포함되는 금품으로 볼 수 있는지 여부
목 차
- 1. 매월 지급하는 근속수당이 최저임금에 포함되는 금품으로 볼 수 있는지
- 2. 주5일은 8시간 근무하고 토요일은 격주로 4시간 근무하는 직원에 대해 연차휴가를 얼마나 부여해야하는지
- 3. 일용직으로 근무하다가 계약직으로 전환된 직원과 관련하여 일용직으로 근무한 기간을 퇴직금 산정시 포함시켜야 하는지 여부 및 퇴직금은 계약직으로 근무하다가 퇴사한 시점을 기준으로 전월 3개월치 평균임금으로 산정해야 하는지
- 4. 과반수 노동조합이 있는 회사에서 단체교섭에 매진해야 함을 이유로 해당 분기의 노사협의회를 개최하지 않는 것이 가능한지 여부
- 5. DB형 퇴직연금 가입자가 IRP계좌를 개설하기 전에 사망한 경우 퇴직연금 지급방법
1. 매월 지급하는 근속수당이 최저임금에 포함되는 금품으로 볼 수 있는지
Q. 매월 지급하는 근속수당이 최저임금에 포함되는 금품으로 볼 수 있는지 여부?
A. 우선 통상임금에 산입되는 금품과 최저임금에 산입되는 금품은 그 범위가 서로 다르다고 볼 수 있다. 대개 통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 수당이라면 임금의 명칭과 무관하게 이에 포함된다고 볼 수 있는 반면, 최저임금의 경우 물론 실질에 따라 판단을 해야 하겠지만 실제 고용노동부 등 점검기관에서는 「최저임금법 시행규칙」에서 명시하고 있는 기준에 따라 최저임금 해당여부를 판단하고 있기 때문에 질의한 근속수당의 최저임금 해당 여부에 대해서는 「최저임금법」에서 정한 기준에 따라 검토해야할 필요가 있을 것으로 보인다. 관련하여, 「최저임금법」 제6조 제4항에 따르면 “매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것, 「근로기준법」 제2조 제1항 제7호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것, 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것”을 최저임금에 산입하기 부적절한 임금이라고 하고 있고, 이에 대해 「최저임금법 시행규칙」 별표1에 따르면 “1개월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당”을 최저임금에서 제외되는 금품이라고 하고 있는바, 법률의 내용만 두고 본다면 근속수당은 최저임금 계산시 제외되는 금품이라 볼 수 있다. 그러나 이에 대해 고용노동부는 “「최저임금법 시행규칙」 제2조 별표1에서 알 수 있는 바와 같이 근속수당이 최저임금범위에 산입되지 않는 경우는 ① 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 ② 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 경우임. 따라서 근속수당이 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우라면 별표1이 적용될 여지가 없으며, 별표2에 의해 최저임금 범위에의 산입여부를 판단하여야 할 것임. 그러므로 귀 질의와 같이 미리 정하여진 지급조건(근속기간)에 따라 일률적으로 지급되는 근속수당이 만일 월 1회 이상 정기적으로 지급되고 있다면 별표2에 따라 최저임금의 산입범위에 포함됨(임금 68200-798, 2001-11-22)”이라고 하여 근속수당이 일정 근속이 된 직원에게 매월 지급하는 금품이라면 최저임금에 포함된다는 유권해석을 내린바 있다. 살피건대 「최저임금법」 별표1에서 근속수당이 최저임금에서 제외된다고 명시한 것은 1개월을 초과하는 기간(예컨대 2개월마다 지급)마다 근속수당을 지급하는 경우를 전제로 한 것으로 해석되고, 만약 매월 고정적으로 근속수당을 지급한다고 한다면 이는 최저임금에 포함된다고 볼 수 있는바, 본 질의 역시 근속수당이 사실상 매월 고정적으로 지급되는 금품이라고 한다면 이는 최저임금에 포함되는 금품으로 볼 수 있을 것으로 사료된다.
택시업체의 근속수당, 승무수당이 최저임금범위에 포함되는지 여부(임금 68200-798, 2001-11-22) 질의 당사의 단체협약상 제40조 ‘근속수당은 입사일을 기준으로 하여 1년 이상 되는 조합원에게 다음과 같이 지급한다. 1년 이상 : 7,000원, 2년 이상 : 9,000원, 3년 이상 : 11,000원, 4년 이상 : 13,000원, 5년 이상 : 15,000원’이라고 명시하고 있으며, 제39조 ‘제수당은 근속수당, 승무수당, 야간근로수당, 연장근로수당, 휴일근로수당을 말하며 근속수당은 당해회사 재직기간 1년 이상인 자에 한하여 지급하고 승무수당(연초대, 교통비, 식대)은 승무한자에 한하여 지급한다.’라고 명시하고 있으며 당사에서는 승무일수에 따라 차등지급하고 있는 바, 동근속수당과 승무수당이 최저임금범위에 포함되는지의 여부에 대해 노사간에 해석에 따른 다툼이 예상되어 최종적인 유권해석을 의뢰함. 회사 「최저임금법 시행규칙」 제2조 별표1에서 알 수 있는 바와 같이 근속수당이 최저임금범위에 산입되지 않는 경우는 ① 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 ② 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 경우임. 따라서 근속수당이 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우라면 별표1이 적용될 여지가 없으며, 별표2에 의해 최저임금 범위에의 산입여부를 판단하여야 할 것임. 그러므로 귀 질의와 같이 미리 정하여진 지급조건(근속기간)에 따라 일률적으로 지급되는 근속수당이 만일 월 1회 이상 정기적으로 지급되고 있다면 별표2에 따라 최저임금의 산입범위에 포함됨 승무수당이 「최저임금법시행규칙」 제2조 별표2의 공통요건과 개별적인 임금수당의 판단기준 5의 요건을 충족하고 있지 않다면 최저임금의 산입범위에 포함되지 않음. 또한 위의 요건을 충족하였다 할지라도 귀 질의에서와 같이 만일 승무수당이 명칭만 승무수당일 뿐 실질적으로 별표1에 의해 최저임금의 산입범위에 포함되지 않는 근로자의 생활을 보조하거나 근로자의 복리후생을 위한 성질의 임금(연초대, 교통비, 식대 등)으로서 지급되고 있다면 최저임금의 산입범위에서 제외되어야 함. * 따라서 반도체(주)의 소위 무급순환휴직계획(안)은 현행 법규상 지원금 지급대상이 되기 어려우므로, 사업주가 소정의 법적요건을 갖출 수 있도록 계획수립시 적극 지원하여 주기 바람(보험 68430-1960, 2001.11.10.)
2. 주5일은 8시간 근무하고 토요일은 격주로 4시간 근무하는 직원에 대해 연차휴가를 얼마나 부여해야하는지
Q. 주5일은 8시간 근무하고 토요일은 격주로 4시간 근무하는 직원에 대해 연차휴가를 얼마나 부여해야하는지 여부?
A. 우선 연차휴가는 「근로기준법」 제60조에 따라 전년도 80%이상 근무한 경우 15일을 부여하는 것이 원칙이고 다만 특정 근로자의 소정근로시간이 통상근로자의 소정근로시간보다 짧을 경우에는 소정근로시간에 비례하여 연차휴가일수를 비례조정 할 수 있다. 즉, 연차휴가는 근로자의 소정근로시간을 기준으로 그 일수(시간)가 결정되는 것이고, 이 때 소정근로시간은 「근로기준법」 제2조 제1항 제7호에 따라 법정근로시간(1일 8시간, 주40시간) 범위 내에서 사용자와 근로자가 정한 시간을 말하는 것이므로, 결국 주40시간을 초과하는 연장근로시간은 연차휴가 일수(시간)계산시 영향을 미치지 못한다고 보는 것이 합리적인 해석으로 볼 수 있다. 고용노동부도 단시간근로자에 관한 것이기는 하지만 “소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자보다 짧은 단시간으로 근로계약을 체결한 근로자라면 규칙적으로 매일 2시간의 연장근로를 하였다 하더라도 주휴수당 및 연차유급휴가수당 계산에 관하여는 단시간 근로자로 보아 계산하여야 하므로 귀 질의서의 “갑설”[단시간근로자의 주휴의 경우 연장근로를 제외한 소정근로시간으로 주휴 및 연차휴가를 계산해야 함]의 계산방법이 타당하다고 사료됨(근로기준과-6465, 2004-11-30).”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다. 결국 본 사안과 같이 평일 40시간, 토요일 격주 4시간씩 근무하는 근로자도 법정근로시간인 주 40시간 범위 내에서 연차휴가일수를 계산하면 될 것으로 보이고 달리 연장근로시간까지 연차휴가 산정시에 고려할 필요는 없을 것으로 사료된다.
단시간근로자의 경우 연장근로를 제외한 소정근로시간으로 주휴수당 및 연차유급휴가수당을 계산하여야 한다(근로기준과-6465, 2004-11-30). 질의 도ㆍ소매업을 운영하는 “갑” 유통회사에서 단시간근로자에 대해 월∼토요일까지 소정 근로시간을 “1일 6시간”으로 근로계약을 체결한 후, 실제로 매일 2시간씩 연장근로를 실시한 경우 주휴 및 연차휴가는 근로계약 체결시에 약정한 소정근로시간을 가지고 산정한 방식으로 지급하는지 - 동일한 업무를 수행하는 근로자의 근로시간 : 1일 8시간 근로자 (단, 근로자와의 합의하에 1일 2시간씩 연장근로를 하고 있음) - 해당 근로자의 근로시간 : 1일 6시간 - 단시간 근로자의 근로시간 : 3,000원 〈갑설〉 단시간근로자의 주휴의 경우 연장근로를 제외한 소정근로시간으로 주휴 및 연차휴가를 계산해야 함. 즉, “1일 소정근로시간수 × 시간당 임금”인 바, 1일 소정근로시간인 “6시간 × 3,000원”으로 계산하여 지급하고, 월차유급휴가의 경우 1일 × 36시간/44시간 × 8시간 ≒ 6.55시간 〈을설〉 소정근로시간이란 근로계약 체결시의 근로시간 외에 당사자 합의에 의해 연장된 근로시간으로 산정해야 하는 바, 실제 근무시간이 1일 8시간, 1주 44시간을 초과한다면 통상 근로자와 동일하게 8시간의 주휴 및 월차유급휴가를 부여해야 함. 회사 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자보다 짧은 단시간으로 근로계약을 체결한 근로자라면 규칙적으로 매일 2시간의 연장근로를 하였다 하더라도 주휴수당 및 연차유급휴가수당 계산에 관하여는 단시간 근로자로 보아 계산하여야 하므로 귀 질의서의 “갑설”[단시간근로자의 주휴의 경우 연장근로를 제외한 소정근로시간으로 주휴 및 연차휴가를 계산해야 함]의 계산방법이 타당하다고 사료됨.
3. 일용직으로 근무하다가 계약직으로 전환된 직원과 관련하여 일용직으로 근무한 기간을 퇴직금 산정시...
Q. 일용직으로 근무하다가 계약직으로 전환된 직원과 관련하여 일용직으로 근무한 기간을 퇴직금 산정시 포함시켜야 하는지 여부 및 퇴직금은 계약직으로 근무하다가 퇴사한 시점을 기준으로 전월 3개월치 평균임금으로 산정해야 하는지 여부?
A. 질의와 관련하여 설사 명칭이 일용직이라 하더라도 실질적으로 계속근로의 단절 없이 1년 이상을 근무해왔다면 퇴직금 지급대상이 되고, 이 경우 퇴직금은 퇴사일 직전 3개월 평균임금으로 계산하는 것이기 때문에 최초 계약시 임금이 상대적으로 적더라도 특수한 사정(예컨대 근로자가 평균임금을 올리기 위해 의도적으로 과도하게 연장근로수당 등을 올린 경우, 단, 이 경우도 매우 제한적으로 해석됨)이 없는 이상 퇴사 당시의 임금을 기준으로 퇴직금을 계산한다. 일용직 근로자에 대한 퇴직금 지급의무와 관련하여 고용노동부는 “「근로기준법」 제34조 및 제36조의 규정에 의하여 사용자는 퇴직하는 근로자에게 계속근로년 수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 지급하여야 하는 바, 계속근로년 수는 근로계약 기간으로 판단하는 것이 아니라 임시·일용 등 고용계약 기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단(2005-11-11, 퇴직급여보장팀-701)합니다.”라고 한바 있고, 평균임금 산정방식과 관련하여서도 과거의 해석이긴 하나 “일용근로자라 할지라도 퇴직금 산정을 위한 평균임금의 계산은 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일 수로 나눈 금액이며, 동 금액이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액이 평균임금으로 되는 것임(근기 01254-8643, 1987-05-29.)”라고 하여 퇴직일 직전 3개월간 평균임금으로 퇴직금을 산정한다고 한바 있다. 또한 임시직 근로자가 정규직으로 전환된 사례에서 “임시직으로 근무하던 근로자가 정규직으로 임용되면서 퇴직금 수령 등 실제 퇴직 절차 없이 계속 근로하였다면(형식적인 퇴직 후 재입사한 경우에는 계속근로로 보는 것이 판례의 입장임-대판 86다카 15939, 1990.11.27.대판 90다카24311, 1990.12.26. 참조), 정규직으로 전환되었을 뿐 근로관계가 실제로 단절되었다고 볼 수는 없으므로, 퇴직금은 당해 근로자의 전체 근로기간을 대상으로 최종 퇴직시의 평균임금을 기초로 산정(근로기준과-4329, 2005-08-19)한다.”고 하여 고용형태가 변경되었더라도 그러한 사정만으로 계속근로의 단절로는 볼 수 없다고 회시한바 있는바, 이러한 고용노동부의 입장을 고려할 때 귀 사안의 경우도 일용직 근무기간과 계약직 근무기간 간에 계속근로가 단절된바 없다면 전체기간을 통산하여 퇴직금을 산정해야 할 것으로 보이고, 퇴직금 산정 기준시점도 계약직으로 근무하다가 최종 퇴직한 시점을 기준으로 평균임금을 계산해야 할 것으로 보인다. 살피건대, 본 사안의 경우 근로자가 일용직으로 입사한 이래 계속근로 단절 없이 계속 근무해 왔고, 중간에 계약직으로 전환되었으나 이 또한 계속근로의 단절사유로는 보기 어려운 것으로 보이는바, 최초 입사한 시점부터 퇴직시점까지의 근속기간이 1년이 넘는다면 해당 근속기간 전체에 대해 퇴직금 지급의무(퇴직 당시 기준)가 있을 것으로 사료된다.
임시직 근로기간의 퇴직금청구권 유무, 발생시기 및 산정기준(근로기준과-4329, 2005-08-19) 질의 임시직 근무기간에 대한 퇴직금 청구권 유무, 그 발생시기 및 산정기준 - 1972년 1월 10일부터 1981년 9월 21일까지 우리대학교의 임시직원으로 근무하다가 퇴직한 다음 날 정규직원으로 임용되어 계속 근무 중 정년으로 인해 2004년 8월 30일에 퇴직한 경우 임시직원으로 근무한 기간에 대한 퇴직금 청구권 발생유무, 발생시기 및 퇴직금 산정기준에 대한 질의. (정규직 근무기간에 대한 퇴직금은 “사립학교교직원연금법”의 규정에 따라 지급하였음. 우리대학교는 “임시직 근무기간에 대한 퇴직금 지급규정”을 별도로 정하고 있지 않으나 상기와 같은 임시직 근무기간에 대한 퇴직금은 매건 발생시마다 결재권자의 득한 후, 정규직원 퇴직당시의 평균임금을 기준으로 산정하여 지급하여 왔음) 〈갑설〉 대법원판례(대법원 99다1178, 2000.9.8. 판결)의 내용과 같이 임시직원으로 근무할 기간에 대한 퇴직금 지급청구권은 정규직원에서 퇴직한 날이 아닌 임시직원으로 퇴직한 날에 발생하고 그 퇴직금도 정규직원으로서의 퇴직당시가 아닌 임시직원 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 산정하여야 함 〈을설〉 상기 판례는 임시직 근무기간에 대하여 「근로기준법」에 따른 퇴직금을 지급한다는 규정을 두고 있는 경우에 대한 것이므로 당연히 임시직원 퇴직당시의 평균임금으로 지급해야 되지만, 우리대학교는 이에 대한 퇴직금 규정은 없으나 매건 발생시마다 내부결재를 득하여 정규직원 퇴직당시의 평균임금을 기준으로 임시직 근무기간에 대한 퇴직금을 지급하여 왔으므로 상기 판례를 근거로 하여 퇴직금 산정방식을 임시직원 퇴직당시의 평균임금 기준으로 전환하는 것은 근로기준법 제2조의 규정에 의한 근로조건 저하 금지의 원칙에 위배되므로 정규직원 퇴직당시의 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 함. 〈병설〉 임시직원으로 근무하다가 퇴직하고 그 다음 날 정규직원으로 임용된 경우에 양자는 신분상 관계가 판이하여 그 고용관계가 계속된 것으로 볼 수 없으므로 임시직으로서의 고용관계는 그 퇴직한 날 종료된 것으로 보아야 하며 따라서 임시직원으로 근무한 기간동안의 퇴직금지급청구권은 임시직에서 퇴직한 날에 발생하나 그 청구권을 행사하지 않다가 정규직원으로 퇴직한 날 이후에 청구하였으므로 「근로기준법」 제48조의 규정에 의하여 임금채권을 3년간 행사하지 아니하여 시효로 인하여 소멸하였으므로 퇴직금을 지급하지 않아도 됨 회사 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신이 어려우나, 임시직으로 근무하던 근로자가 정규직으로 임용되면서 퇴직금 수령 등 실제 퇴직 절차 없이 계속 근로하였다면(형식적인 퇴직 후 재입사한 경우에는 계속근로로 보는 것이 판례의 입장임-대판 86다카15939, 1990.11.27.; 대판 90다카24311, 1990.12.26. 참조), 정규직으로 전환되었을 뿐 근로관계가 실제로 단절되었다고 볼 수는 없으므로, 퇴직금은 당해 근로자의 전체 근로기간을 대상으로 최종 퇴직시의 평균임금을 기초로 산정하여야 하며, 만일 정규직으로 임용된 기간이 사립학교교원연금법을 적용받는 기간인 경우에는 그 기간을 제외한 기간에 대하여 근로기준법에 의한 퇴직금을 산정 지급하여야 할 것임(대판 86다카1347, 1986.10.28.; 근기 01254-3908, 1985.2.28.; 임금 68207-581, 2000.11.14.; 임금 68207-220, 2001.3.28. 참조). 한편, 제시하신 판례(대판 99다1178, 2000.9.8.)는 지방자치단체의 잡급직원이 지방공무원법상의 공무원으로 임용된 사례로서, 유사한 사례(근로기준법 적용 대상자가 공무원으로 임용된 경우)에 대하여 판례는 일관되게 근로관계가 단절된 것으로 보고 있으나(대판 2000다 19441, 2000.11.10.; 대판 2000다 21512, 2001.2.9. 참조), 그 외의 사례에 대하여는 실제 근로관계 단절 여부에 따라 판시하고 있음을 참고하시기 바람.
4. 과반수 노동조합이 있는 회사에서 단체교섭에 매진해야 함을 이유로 해당 분기의 노사협의회를 개최하지...
Q. 과반수 노동조합이 있는 회사에서 단체교섭에 매진해야 함을 이유로 해당 분기의 노사협의회를 개최하지 않는 것이 가능한지 여부?
A. 우선 노사협의회는 ‘근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따라 상시근로자 30인 이상을 사용하는 사업 또는 사업장에서 반드시 두도록 하는 법적 협의기구이고, 협의 또한 동법 제12조 제1항 “협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.”고 하고 있으므로 3개월마다 정기적으로 진행해야 한다. 만약 위반할 경우에는 동법 제32조에 따라 200만원 이하의 벌금의 제재를 받을 수 있다. 이 때 노사협의회는 노사 협력 차원에서 경영현안 등에 대해 노와 사 양측이 공동목표 달성을 위한 협의를 하는 법적기구인 반면, 단체교섭은 조합원의 근로조건 향상을 위한 것으로 상호 대립적인 관계에 있기 때문에, 노사협의회와 단체교섭 양자는 성격상으로도 동일하다고 간주하기는 어려운 측면이 있으며, 실제 ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’ 제20조 및 제21조에서 정하고 있는 노사협의회 협의/의결사항을 살펴보면 “생산성 향상과 성과 배분”, “신기계·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선” 등 대부분 노사 공동 발전을 위한 사항으로 구성되어 있다. 특히, ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제5조에 따르면 “노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다”고 하여 노조의 일반적인 활동(단체교섭 포함)과 노사협의회는 상호 성격이 다르다고 하고 있고, 이에 대해서는 고용노동부도 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제5조는 [노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동을 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다]라고 명시하고 있으므로 노사협의회에서의 협의는 노동조합과 사용자간에 이루어지는 단체교섭과의 그 목적 및 성격을 달리한다 할 것임(노조 68107-1105, 2001-09-29).”이라고 하여 동일한 입장을 보이고 있는바, 설령 노사 간 단체교섭을 실시하고 있어 시간적인 여유가 없다고 하더라도 노사협의회 자체를 회사 임의로 생략하는 것은 해석론상으로 볼 때 상기 법위반으로 판단 받을 여지가 있으므로 이러한 점을 유의해야 할 것으로 보인다.
소수 근로자를 대표하는 노동조합과 다수 근로자를 대표하는 노사협의회 중 대화창구는 어디로 하여야 하는지 여부(노조 68107-1105, 2001-09-29) 질의 중소병원인 사업장내에 노동조합이 결성되었으나 현재 조합원이 전체 근로자의 30%에 불과한 반면, 노사협의회에 참여하는 근로자는 전체근로자의 70%에 해당하는 경우 대화 창구를 어디로 해야 되는지 회사
- 1. 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 의한 “노사협의회”는 노사 쌍방의 이해와 협조로 노사공동의 이익증진을 도모하기 위하여 동법률 제19조에서 정한사항에 대하여 협의하는 기구이며, 노동조합은 근로자들의 근로조건을 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 하는 자주적인 단결체로서 ‘노동조합 및 노동관계 조정법’ 제29조 제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대해 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있는 것임.
- 2. 또한, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제5조는 “노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동을 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다”라고 명시하고 있으므로 노사협의회에서의 협의는 노동조합과 사용자간에 이루어지는 단체교섭과의 그 목적 및 성격을 달리한다 할 것임.
- 3. 한편, 노동조합의 대표자는 조합원수와 관계없이 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있는 것임.
5. DB형 퇴직연금 가입자가 IRP계좌를 개설하기 전에 사망한 경우 퇴직연금 지급방법
Q. DB형 퇴직연금 가입자가 IRP계좌를 개설하기 전에 사망한 경우 퇴직연금 지급방법?
A. 질의와 관련하여 「근로자퇴직급여보장법」(이하 “근퇴법”이라 함) 제17조 제4항은 “급여의 지급은 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전하는 방법으로 한다. 다만, 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.”고 하여 퇴직연금에 가입한 근로자가 퇴직한 경우 원칙적으로 해당 퇴직연금 적립액은 개인 IRP계좌로 이전해야 하고 예외적으로 연금 또는 일시금으로 지급할 수 있도록 하고 있는바, 이 때 동법 시행령 제9조에 따르면 사망을 IRP이전 예외사유로 보고 있지 않으므로 과연 어떤 방식으로 지급해야하는지가 문제될 수 있다. 이에 대해서는 법령에서 달리 정한 바가 없지만 2012년 근퇴법 개정 시 고용노동부가 발간한 “근로자퇴직급여보장법령 FAQ” 제26면에 따르면 “사망으로 인한 당연 퇴직의 경우 IRP를 설정하여 퇴직급여를 통산하여야 할 실익이 없고 사실상 IRP가 설정되더라도 운용이 불가능하므로 민법상 상속 법리에 따라 상속자에게 일시금을 지급하여야 할 것”이라고 하고 있고, 고용노동부에서도 “DB형 가입자가 사망에 의한 퇴직으로 가입자가 IRP를 개설할 수 없으며, 상속인이 가입자의 퇴직급여 청구권을 퇴직연금사업자에게 행사하지 아니하고 회사에 청구하여 지급받은 경우 회사(사용자)가 DB형에서 지급하기로 약정한 퇴직급여 전액을 상속인에게 직접 지급하고 지급내역, 가족관계증명서 등 이를 입증한 경우, 사업자는 상속인 여부 및 전액지급여부를 확인하여 가입자에 대하여 무지급처리 할 수 있을 것으로 사료됩니다.”하고 하여 퇴직연금에 가입한 근로자가 사망한 경우 근로자 개인의 IRP가 아닌 근로자의 상속인에게 지급하는 것이 가능하다는 전제하에 유권해석을 내린 사실이 있는바, 살피건대 본 사안의 경우에도 사업주는 퇴직연금 사업자로 하여금 해당 근로자 사망 시로부터 14일 이내에 상속인에게 법정퇴직금상당금액을 일시금으로 지급하도록 하면 가능할 것으로 보인다.
퇴직연금제도 가입자의 사망시 상속자에게 급여 지급방법(퇴직연금복지과-4238, 2015-12-02) 질의 DB형 가입자가 사망한 경우 회사에서 직접 상속인에게 퇴직금 지급을 한 후 퇴직연금사업자에게 무지급처리 요청 공문과 함께 지급거래내역, 가족관계증명서, 시체검안서를 보낸 경우, 사업자가 별도의 상속인 위임장, 신분증 등 서류를 추가로 받아야 하는지 여부 회사 DB형 가입자가 사망에 의한 퇴직으로 가입자가 IRP를 개설할 수 없으며, 상속인이 가입자의 퇴직급여 청구권을 퇴직연금사업자에게 행사하지 아니하고 회사에 청구하여 지급받은 경우 - 회사(사용자)가 DB형에서 지급하기로 약정한 퇴직급여 전액을 상속인에게 직접 지급하고 지급내역, 가족관계증명서 등 이를 입증한 경우, 사업자는 상속인 여부 및 전액지급여부를 확인하여 가입자에 대하여 무지급처리 할 수 있을 것으로 사료됩니다.