목 차
- 1. 육아휴직 복귀자의 연차휴가
- 2. 채용시 불합격 사유에 대한 통지 의무 여부
- 3. 도급업체 직원들에 대한 교육
- 4. 질병휴직
- 5. 성과급의 평균임금 포함 여부
1. 육아휴직 복귀자의 연차휴가
Q. 2016년 2월 1일에 육아휴직 복귀한 근로자의 2017년도 연차휴가는 어떻게 산정해야 하는지?(기준기간 1.1.~12.31.)
A. 육아휴직을 사용한 근로자의 연차휴가는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 80퍼센트 이상이면 연차휴가를 부여하되 그 휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 합니다. 즉, 2017년 연차휴가 부여를 위한 2016년도 출근율 80퍼센트 여부는 2016년 2월 1일 복귀 이후 기간의 출근율을 기준으로 판단하며, 2017년 연차휴가일수는 연간 총소정근로일수에 대한 나머지 소정근로일수의 비율로 산정(15일×(11월/12월))해야 할 것입니다. 한편, 2년에 1일씩 발생하는 가산휴가가 존재하는 경우(가산휴가는 계속근로연수에 따라 발생하고 육아휴직기간은 계속근로연수에 포함되므로, 육아휴직기간을 포함해 가산휴가가 발생하는 계속근로연수를 산정해야 할 것임.) 해당 가산휴가도 포함한 휴가일수를 위 소정근로일수의 비율로 산정해 최종 2017년 연차휴가를 부여하면 될 것입니다.
참고 고용노동부 행정해석 2014.6.13., 근로개선정책과-3370 【회 시】 1. 「근로기준법」 제60조 제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 동조 제3항에 따라 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 2. 귀 질의는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」의 육아휴직으로 연간 소정근로일수 일부를 출근하지 않는 경우 연차유급휴가 부여에 관한 것으로 여겨지며, 이와 관련 ‘연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준’(임금근로시간정책팀-3228, 2007년 10월 25일)에 따라 육아휴직기간은 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간’으로 보아 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80퍼센트 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 할 것입니다(같은 취지 대법원 2011다4629, 2013.12.26. 판결 참조). 3. 이때, 연간 총소정근로일수와 실질 소정근로일수의 비율 적용을 위한 연차유급휴가일수는 1년간 출근율에 따른 기본 연차유급휴가 뿐만 아니라 근속연수에 따른 가산 연차유급휴가를 포함하는 것으로 보는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.
2. 채용시 불합격 사유에 대한 통지 의무 여부
Q. 채용절차의 공정화에 관한 법률에 따라 채용 절차와 관련된 회사의 법적 의무가 있는 것으로 알고 있는데 채용시 불합격한 인원에 대해 그 사유를 통지해야 할 의무가 있는지 여부?
A. 채용절차의 공정화에 관한 법률은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것을 목적으로 2014년 제정 시행되고 있는 법률로 2017년부터 30명 이상 100명 미만 사업장으로 확대 시행되고 있습니다.위 법률에서 정하고 있는 채용 절차 관련 주요 사항은 다음과 같습니다.
위 법률에서는 ‘불합격 사유 통지 의무’에 관한 사항은 없고, 회사들은 채용 불합격자에 대해 불합격 사유를 통지하지 않는 경우가 일반적입니다. 회사 입장에서 그러한 이유는 ① 채용 프로세스의 행정부담(시간과 비용), ② 필기점수의 경우 객관적인 기준이 있으므로 그 이유에 대한 설명이 가능하지만, 면접의 경우 주관적인 요소가 포함될 수밖에 없기 때문에 그 기준을 획일적으로 제시하기가 어렵다는 점, ③ 채용과정도 기업의 경영활동이므로 경영활동에 대한 결과물을 일일이 설명해 줄 필요가 없다는 점 등을 고려하는 것으로 판단됩니다.
- 채용서류접수 : 홈페이지 또는 전자우편 접수, 접수시 구직자에게 안내
- 채용일정 등 채용과정 안내
- 채용심사비용 부담 금지 : 채용서류제출 외의 비용 구직자 부담 금지
- 채용여부 고지 : 채용대상자 확정시 구직자에게 안내
- 채용서류 반환 : 채용 여부 확정 후 구직자(탈락자)가 서류 반환 요청하는 경우(홈페이지, 전자우편 제출 및 회사 요구 없이 구직자가 자발적 제출한 서류 제외)
- 채용서류 반환청구기간 : 채용여부 확정일 이후 14일~180일 범위에서 회사가 정한 기간(이 기간을 회사는 구직자에게 채용여부 확정 전에 알려야 함.)
3. 도급업체 직원들에 대한 교육
Q. 회사가 직원들의 CS 교육을 시행하면서 도급업체 직원들도 교육에 참가시키려고 하는데 가능한지 여부?
A. 도급의 원칙상 도급업체 직원들에 대해 필요한 교육은 도급업체가 직접 시행해야 하므로, 도급업체 소속 직원들의 고객응대에 필요한 교육 또한 사업주인 도급업체가 시행하는 것이 원칙입니다. 또한 도급업체 직원에게 CS 등 직무교육을 시키는 것이 회사가 도급직원들을 업무상 지시 감독하기 위한 수단으로 활용하는 경우라면 이는 당해 도급계약이 ‘불법파견’에 해당될 수 있는 하나의 징표가 될 수 있습니다. 다만, 회사가 도급업체 직원에게 직무교육을 시켰다는 이유만으로 당해 도급계약이 바로 ‘불법파견’에 해당되는 것은 아니며, 적법 도급 여부는 이를 포함해 도급이 이루어지게 된 경위, 도급근로자의 지휘감독 주체, 근무 장소, 근무형태, 근무시간, 관리감독 방식 등을 종합적으로 판단해야 합니다. 해당 CS 교육이 도급직원들을 지시 감독하기 위한 목적이 아니라, 도급계약의 목적달성을 위한 협업 차원에서 회사의 교육 일정을 활용해 도급직원들에 대해 필요한 교육을 지원하기 위해 이루어지는 경우라면 교육 시행이 가능할 것으로 판단됩니다.
참고 고용노동부 행정해석 2008.2.22., 비정규대책팀 - 379 【질 의】 원청업체가 도급직원을 대상으로 CS교육 등과 같은 직무교육을 ① 원청업체의 비용으로 시키는 경우 ② 교육비용을 도급업체에서 부담하는 경우 ③ 사용업체에서 주관하는 교육을 도급직원이 받는 경우 위장도급(불법파견)에 해당되는 것인지? 【회 시】 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(파견법) 제2조 제1호는 ‘근로자파견’에 대한 정의를 규정하고 있는 바, 동 규정의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주 등’)이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는 지를 먼저 판단하고, 그 결과 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 ‘사용사업주 등’)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법을 적용하게 됨. 그러나 ‘파견사업주 등’이 사업주로서의 실체를 갖추고 있다면, 그 다음 단계로서 당해 관계가 ‘근로자파견’에 해당하는지를 판단하게 되는바, 이 경우 ‘파견사업주 등’과 ‘사용사업주 등’ 사이에 체결된 계약의 명칭ㆍ형식 보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되, ‘파견사업주 등’의 실체판단 요소와 ‘사용사업주 등’의 지휘ㆍ명령권 판단요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됨(「근로자파견의 판단기준에 관한 지침」참조). 귀하의 경우, 도급직원들에게 CS교육 등과 같은 직무교육을 시키는 것이 도급직원들을 업무상 지시ㆍ감독하기 위한 수단으로 활용된다면, ‘근로자파견’ 임을 추정하는 하나의 징표가 될 수도 있을 것임. 다만, 이 경우에도 종국적으로 근로자파견에 해당하는 지의 여부는 동 직무교육만을 기준으로 판단하는 것이 아니고, 붙임의 판단기준에 제시되어 있는 징표들을 종합적으로 고려하여 판단하게 됨. 한편, 동 직무교육이 도급직원들을 지시ㆍ감독하기 위한 목적에서가 아니라 도급계약의 목적달성을 위한 협업 차원에서 도급직원들의 능력향상을 위해 이루어지는 것이라면, 이것마저 근로자파견을 추정할 수 있는 징표로 보는 것은 적절치 않을 것이며, 아울러 교육비용의 부담 주체가 누구인가 하는 문제와 관련해서도, 당해 교육비용을 도급직원 개인에게 직접 지급하는 등 이를 도급직원에 대한 평가ㆍ제재 등의 수단으로 활용하는 것이 아니라면, 이를 ‘근로자파견’의 징표로 간주하는 것은 적절치 않을 것임.
4. 질병휴직
Q. 회사 규정상 업무 외 휴직기간은 최대 1년임. 질병휴직을 1년간 사용한 직원이 복귀 후 다시 해당 질병이 재발함에 따라 휴직을 신청할 경우 이를 허용해야 하는지 여부?
회사 규정에서 휴직기간을 규정하면서, 그 기간이 재직기간 전체에 걸쳐 사용가능한 기간이라고 규정하고 있지 않거나, 휴직사유의 성질상 재직기간 중 1회에 한해서만 적용하는 것을 의미하는 것이라고 볼 수 없는 휴직에 대해서는 해당 휴직 사유가 발생했을 때 부여하는 휴직기간으로 해석하는 것이 타당하다고 판단됩니다. 즉, 질병은 재직기간 중 단지 1회만 발생될 수 있는 사유가 아니기 때문에 특별히 재직 중 사용가능기간으로 명시적으로 규정하고 있지 않은 이상(또는 적용 관행이 그러한 이상) 특정 질병에 따른 휴직사유가 발생할 때마다 적용하는 기간으로 해석하는 것이 타당하다고 판단됩니다. 다만, 휴직기간에 대한 제한이 있다 보니 질병이 치료되지 않고 정상적인 업무수행이 어려운 상황임에도 불구하고 제한된 기간을 초과해 휴직할 수 없어 복직한 이후 정상적인 근로를 제공하지 않다가 다시 휴직을 신청하는 경우와 같이 질병을 치료하고 정상적인 업무에 복귀할 수 있도록 배려하기 위한 취지의 휴직기간을 직원이 남용하는 경우(즉, 정상적인 업무 가능 상태로 복귀할 수 있는 질병 치료기간이 규정상 휴직제한기간을 초과할 정도로 장기간인 경우임에도 일단 복귀했다가 다시 휴직을 신청하는 경우) 이는 정상적인 업무 복귀를 전제로 한 휴직 부여의 취지에 비추어 사실상 휴직제한기간을 초과해 휴직을 부여하는 결과가 되어 타당하지 않다고 판단됩니다. 만약 휴직이 종료되고 복귀한 이후 정상적인 근로제공이 이루어지다가 새로운 질병이 발생하거나 기존 질병이 재발한 것으로 볼 수 있는 경우라면 새롭게 직원의 질병휴직사유가 발생한 것으로 봐야 할 것입니다(복직시 해당 질병의 치료 상태에 대한 판단-의학적 소견에 따른 복직 여부 판단-이 이루어지고, 상당기간 정상적인 근로를 제공하다가 해당 질병이 재발한 경우로서, 질병이 치료되지 않았음에도 휴직기간 제한으로 인해 복귀한 이후 다시 휴직을 신청하는 경우라고 볼 수 없다면 새로운 휴직을 부여해야 할 것으로 판단됨). 한편 동일한 질병이 재발하고 있는 상황이므로 해당 질병의 상태에 대한 정확한 의학적 판단을 통해 해당 질병이 향후에도 재발할 수 있는 질병인지 여부 및 주기적으로 일정기간 병가나 휴직이 필요한 상황인지에 대한 판단과 해당 질병이 재발하지 않도록 회사와 해당 직원이 주의해야 하는 것은 무엇인지에 대한 확인 등을 통해 향후 근로자의 정상적인 업무 수행이 가능한지에 대한 판단과 그에 따른 조치가 필요할 것으로 판단됩니다.
참고 관련 판례 서울행법 2005구합14158, 2006.3.3. 판결 원고는 업무와 무관한 폭력사건으로 우측척골분쇄골절의 상해를 입고 그 치료를 위하여 1차 휴직을 한 바 있으나, 상병부위가 재발하여 재차 휴직을 함으로써 취업규칙에서 정한 휴직기간이 이미 만료된 점, 그럼에도 원고의 골절부위가 부분 유합 상태로 완전 유합이 이루어지기까지 약 4~6일간의 경과 관찰을 요하는 상태였고, 운동 범위도 상당 정도 제한되어 있었던 점, 원고의 담당 업무는 시내버스운전으로 우측 팔의 부분 유합 및 운동 범위 제한은 그 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수밖에 없어 보이는 점, 업무상 재해가 아닌 사유로 부상을 입은 원고에게 장기간의 휴직을 허용할 경우 참가인 회사의 버스운행업무수행 및 인력관리에 막대한 지장을 초래할 수 있는 점 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 이 사건 해고는 정당한 것으로 보여 진다.
5. 성과급의 평균임금 포함 여부
Q. 회사 지점의 판매 목표를 정하고 그 목표를 일정 수준 달성하는 경우 지점장 및 직원들에게 성과급을 지급하는 경우 해당 성과급이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는지 여부?
A. 해당 성과급은 지점의 판매 목표를 일정 수준 달성하는 경우 지급하는 금품으로 목표를 달성하지 못했을 때는 지급하지 않는 금품(실제 지급하지 않은 사례 존재)이라면, 해당 목표 달성은 순수하게 지점 소속 인원들의 노력의 결과(근로의 대가)만으로 이루어지는 것이 아닌 회사와 직원들이 함께 이루어낸 회사 경영성과라 할 것이므로, 해당 성과급은 회사의 경영성과에 대한 배분 취지의 경영성과급으로 근로의 대가인 임금으로 보기는 어려울 것으로 판단되며 따라서 평균임금에도 포함되지 않을 것으로 판단됩니다.
참고 고용노동부 행정해석 2011.11.10., 근로개선정책과-4400 【질 의】
- 추가 성과급 지급 요건 우리 회사는 기본 성과급과 추가성과급제도를 운영하고 있습니다. 그 중 기본 성과급은 개인별 판매실적에 연동하여 지급하는 것으로 임금으로 인정하여 퇴직금 산정시 포함하고 있습니다. 추가 성과급은 판매목표(이전 6개월간의 평균판매 대수를 기준으로 하고, 시장 상황에 따라 매월 다소 변동) 달성률에 따라 지급 여부와 개인별 지급액이 결정되며 매월 지급하고 있습니다.
- 추가 성과급의 법적 성격에 대한 <갑 설>과 <을 설> 이러한 추가 성과급의 법적 성격에 대해서 [갑 설]과 [을 설]로 나누어지는데 그 요지는 아래와 같습니다.
- 1. 추가 성과급의 임금성 여부와 관련한 귀 법인의 질의에 대한 회신입니다.
- 2. 「근로기준법」 제2조 제1항 제5호의 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로 임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 단체협약·취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다. 또한, 성과급에 대해서는 노동관계법에 다로 규정되어 있지 아니하나, 만일 회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 할 수 있으나, 지급조건, 금액, 지급시기가 단체협약·취업규칙 등에 정하여져 있다고 하더라도 개인의 실적에 따라 결정되는 경우나 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우에는 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없고, 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것입니다(대판 2001다76328, 2005.5.14.; 임금정책과-588, 2005.2.5. 등 참조).
- 3. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의상 ‘추가성과급’이 취업규칙 등에 그 지급기준 등이 명시되어 있으나 그 지급의무가 회사의 판매목표 달성여부(판매목표 90% 이상시 지급)에 따라 발생한 경우라면 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없어 근로기준법상 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.