A. 우선 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 「근로기준법」 제51조 제2항에서 정하고 있는 제한 기준에 저촉되지 않아야 한다. 이와 관련하여 「근로기준법」 제51조 제2항에 따르면 3개월 이내 기간의 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 ① 근로자대표와 서면합의를 거칠 것 ② 단위기간이 3개월 이내일 것 ③ 주 평균 40시간을 넘지 않고 특정한 주에 52시간을, 특정한 날은 12시간을 초과하지 않을 것의 요건을 모두 갖추어야 한다고 하고 있다. 결국 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 회사의 취업규칙을 개정할 것이 아니라 근로자대표와 “대상 근로자의 범위, 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다), 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간”에 대해 서면으로 합의해야 할 것으로 보이고, 다만 취업규칙 등에 탄력적 근로시간제를 도입하지 않도록 하고 있거나, 구체적인 근무시간을 명시한 상태에서 별도 합의로도 근로자의 근로시간을 변경할 수 없도록 하고 있는 특별한 경우라면 이에 대해서는 근로자대표와 합의 외에 추가로 취업규칙을 변경할 필요가 있을 것으로 보인다. 이 때 서면합의의 주체인 근로자대표의 개념과 관련하여 법령에서는 달리 명확한 기준을 제시한바 없지만, 고용노동부는 “근로자대표는 ‘당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 의미함(근로기준정책과-2872, 2015-07-01)”이라고 하고 있고, 덧붙여 “이 때 근로자의 과반수를 대표하는 자는 근로자들의 집단적 의사결정방식에 의하여 선출된 자 또는 근로자참여 및 협력증진에관한법률에 의거 선출된 노사협의회의 근로자위원이 이에 해당된다고 사료됨(근기 68207-1584, 2003-12-09, 근기 68207-735,1997-06-05 등)”이라는 입장을 보인바 있다. 살피건대, 본 사안의 경우는 회사 내에 과반수 노동조합이 존재하지 않으므로, 노사협의회의 근로자위원 또는 근로자들의 투표 등을 통해 선출된 근로자대표와 서면합의를 해야 하는 것이 필요할 것으로 보이며, 그에 따라 근로자대표가 선출된 이후에는 상기 내용을 참고하여 서면합의를 하면 될 것으로 사료된다(대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간에 대해서 합의서 상에 명확히 기재한 상태에서 합의해야 함).

A. 우선 「근로기준법」 제60조에 따르면 1년 미만 근무한 직원에 대해서도 월 개근 시마다 1개의 연차휴가가 발생하도록 하고 있으므로 그에 따라 총 집계한 전체 연차휴가개수 중 미사용한 휴가에 대해서만 보상을 하면 될 것으로 보이나, 1년 이상 2년 미만 근무한 직원에 대해서는 근로기준법에서 구체적으로 얼마를 보상해야 하는지(1년을 초과한 잔여 월수에 대해서도 연차휴가가 발생하는지) 명확한 기준을 제시하고 있지 않아 문제가 있다. 다만, 후자와 관련하여 고용노동부는 “근로자가 2010년 6월 15일 입사하여 2011년 9월 25일까지 약 1년 3개월 근무한 경우, 1년간 근로에 대한 연차유급휴가 이외 잔여 3개월에 대한 연차유급휴가 부여의무는 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에 다른 특별한 정함이 없는 이상 발생하지 않을 것으로 사료됩니다(근로개선정책과-4641, 2011.11.21.)”이라고 하여 회사 규정에서 달리 정함이 없는 이상 1년을 넘는 잔여 월수에 대해서는 별도의 연차휴가를 추가 부여할 법적인 의무는 없다는 입장을 보인바 있다. 결국 1년 미만 근무한 근로자는 최대 “총 개근한 월수 × 1일” 만큼의 연차휴가가 발생했다고 볼 수 있고 그 중 사용하지 못한 일수에 1일 통상임금을 곱한 금액을 미사용연차수당으로 지급하면 될 것으로 보이고, 1년 이상 2년 미만 근무한 직원의 경우는 1년 근무(전년도 출근율 80% 이상시)에 대한 연차휴가일수인 15개를 기준으로 미사용한 연차휴가일수에 1일 통상임금을 곱한 금액을 미사용 연차수당으로 지급하면 근로기준법에 따른 적법한 연차수당 지급으로 볼 수 있을 것이다.

A. 우선 「근로기준법」 제2조 제1항에 따르면 임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”이라고 하고 있는바, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 단체협약, 취업규칙, 노동관행 등에 근거하여 계속적으로 지급의무가 있는 금품이라면 임금에 해당한다고 볼 수 있다. 즉, 보험료 및 개인연금보험료 역시 지급근거가 단체협약, 취업규칙에 따라 지급의무가 있는 것이라면 해당 보험료 부담분은 임금에 해당한다고 볼 수 있으며, 설사 단체협약, 취업규칙에서 정하고 있지 않더라도 상당히 장기간 관행적으로 회사에서 부담해왔다고 한다면 마찬가지로 관행에 의해 사용자에게 지급의무 있는 임금으로 볼 가능성이 높다. 법원도 “비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라 하더라도 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 그 보험료 전부를 대납하였고 근로소득세까지 원천징수하였다면, 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상, 위 연금보험료도 통상임금에 포함된다 할 것이고, 나아가 단체 개인연금 보험료를 통상임금에 포함시켜야 하는 이상, 이는 평균임금에도 당연히 포함된다(대법원 2005-10-13 선고, 2004다13762 판결).”고 하거나, “이 사건 개인연금지원금은 단체협약 및 노사협의에 의하여 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이고, 실제의 근무성적과 상관없이 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게 지급되었으므로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당하여 법령상 통상임금에 해당되고, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 봄이 상당하다. (중략) 단체보험료를 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 위하여 단체보험에 가입하고, 매달 일정액의 보험료 전부를 대납하였다면, 그것이 비록 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도 근로의 대상인 임금이 아니라고 할 수는 없는 것이고, 이 사건 단체보험료는 실제의 근무성적과 상관없이 대납되었으므로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당하여 법령상 통상임금에 해당되고, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 봄이 상당하다(대전지법 2011-09-23 선고, 2010가합4045 판결).”고 한바 있고, “개인연금보험료가 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으며, 이는 근로의 대가이므로 임금에 해당한다. (중략) 직장단체보험료가 차장직급 이상이라는 일정한 요건에 해당하는 근로자들을 대상으로 매달 100,000원씩 지급되어 왔다면 근로의 대가성·정기성·일률성·고정성의 요건을 모두 갖추고 있다고 할 것이므로, 이는 통상임금의 범위에 포함된다(서울고법 2013-7-26 선고, 2010나20053 판결).”고 하여 임금에 해당할 뿐만 아니라 경우에 따라서는 통상임금에 해당한다는 판단을 내린바 있다. 물론 개인연금보조금의 경우 회사에서 단체로 가입시키는 것이 아니라 직원 개개인별로 스스로 개인연금에 가입하고, 그에 따라 매월 영수금액을 청구함(서울중앙지법 2014-09-19 선고, 2014가합22487 판결)에 따라 실비변상차원에서 지원하는 것이라고 한다면 임금성이 배제된다고 볼 여지도 있겠으나, 회사에서 전직원들로 하여금 특정 연금에 가입하도록 하고 매월 일정 금액을 지원하는 것이라면 이는 임금에 해당한다고 볼 가능성이 높을 것으로 보인다. 결국 귀 사안과 같이 취업규칙에 근거하여 회사에서 매월 전직원을 대상으로 지원하는 단체보험료, 개인연금보험료 또한 근로기준법상 임금에 해당한다고 볼 수 있고, 이 경우 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함시켜야 할 것으로 보인다.

A. 본 사안에서 언급된 사내 규정에 따르면 법정공휴일을 유급휴일로 하고 있고, 토요일을 무급휴일로 명시하고 있는바, 관련하여 유급휴일로 정한 법정공휴일이 토요일과 겹친 경우 급여 처리 방식과 관련하여 문제가 있을 수 있다. 이에 대해서는 법령에서 달리 정한 바가 없으나, 고용노동부는 “무급휴일인 토요일과 취업규칙에 규정된 유급휴일이 중복되었을 경우 그 중복된 날은 유급휴일로 보아야 한다고 보며, 해당일에 근로하였을 경우 사용자는 유급으로 인정되는 임금(당사자가 약정한 임금)외에도 휴일에 근로한 시간에 대하여 「근로기준법」 제55조의 규정에 의하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 추가로 지급하여야 할 것으로 사료됨(근로기준과-1270, 2004-03-13).”이라고 하여 유급휴일과 무급휴일이 중복된 경우에는 유급휴일로 보아야 한다는 입장을 내린바 있다. 살피건대, 우연한 사정으로 인해 (약정)유급휴일이 토요일과 겹친다 하더라도 그러한 사정만으로 유급휴일 자체가 무효로 된다거나 그 효력이 소멸되었다고 볼 것은 아니므로, 본 사안과 같은 경우에는 1일의 유급휴일로 인정해주는 것이 타당한 해석일 것으로 보인다.

A. 우선 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’ 이라 함) 제4조 제1항 제5호 및 동법 시행령 제3조 제1항에 따르면, 1) 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우(제1호), 2) 「국가기술자격법」 제9조 제1항 제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우(제2호), 3) 시행령 별표2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우(제3호)에는 기간제 근로자 사용기간(2년)의 제한을 받지 않고 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 하고 있는바, 귀 질의는 입사 당시에는 상기 전문자격증을 보유하고 있지 않았으나 이후 재직 중에 관련 자격증을 취득한 경우 동법에 따른 사용기간제한 예외사유에 해당하는지 여부에 대한 것으로 보인다. 이에 대해 법령에서는 명확하게 그 기준을 제시하고 있지 않고 있으나, 최근 고용노동부는 “박사학위 소지자가 해당 분야에 종사한다고 볼 수 있으려면 직무 내용, 전문성 및 업무 난이도 등을 고려하여 그 필요성이 있다고 보아 해당 분야 박사학위 소지자를 채용의 전제조건으로 하였거나 또는 수행하고 있는 직무에 박사학위 전공분야의 전문지식을 활용하고 있는 경우 등이 이에 해당될 수 있을 것입니다. 귀 사례와 같이 근무기간 중 개인적 사유로 박사학위를 취득하였으나, 박사학위 소지자를 채용의 전제조건으로 하지 않았고, 해당 직무 종사자 대다수가 석사학위 소지자라고 하면 “전문적인 지식·기술의 활용이 필요한 경우”에 해당되지 않을 것으로 보입니다(고용차별개선과-2469, 2015-12-09).”라고 하여 유사한 사례에서 박사학위 소지를 채용의 전제조건으로 하지 않은 상황에서 재직 중에 박사학위를 취득하였다 하더라도 이는 기간제 사용기간 제한의 예외사유에 해당하지 않는다고 판단한바 있다. 살피건대, 본 사안의 경우도 ① 채용당시 해당 전문자격을 소지할 것을 채용의 조건으로 하지는 않았고, ② 전문자격 취득을 전후하여 맡고 있는 업무가 질적·양적으로 뚜렷하게 변화된 사정이 없다고 한다면 기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 보기는 다소 어려움이 있을 것으로 보인다.