A. 우선 육아휴직시 연차휴가 산정기준과 관련하여, 근로기준법 등 관계법령에서는 달리 기준을 제시하고 있지 않다. 따라서 이에 대해서는 법원 및 고용노동부의 입장을 참고하여 산정해야할 것으로 사료된다. 관련하여 대법원은 “남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 ‘제외 소정근로일수’로, ‘정상 소정근로일수에서 제외 소정근로일수를 뺀 일수’를 ‘정상 소정근로일수’로 나눈 비율을 ‘부여율’이라고 각 명명(命名)한 다음, 정상 소정근로일수에서 제외 소정근로일수를 뺀 기간을 기준으로 원고들의 출근율을 따져 그에 따른 연차유급휴가일수를 산출한 후 그 연차유급휴가일수에 부여율을 곱하여 원고들에게 부여할 연차유급휴가일수를 정한 것은 적법하다고 판단하고, 위와 같은 연차유급휴가일수 산정방식이 근로기준법에 위배됨을 전제로 한 원고들의 미지급 연차휴가수당청구를 모두 배척하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 「근로기준법」 제60조 제1항의 해석·적용에 관한 법리오해 등의 잘못이 없다(대법원 2011다4629, 2013.12.26. 판결).”이라고 하여 육아휴직기간을 제외한 기간을 기준으로 출근율을 산정하여야 하고, 출근율이 80%가 넘을 경우에는 연간 총 소정근로일수 중 실제 출근하여 근무한 일수만큼 비례하여 부여해야 한다는 입장을 보인바 있고, 고용노동부 역시 “이와 관련 ‘연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)’에 따라 육아휴직기간은 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간’으로 보아 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80퍼센트 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 할 것입니다. 이때 연간 총소정근로일수와 실질 소정근로일수의 비율 적용을 위한 연차유급휴가일수는 1년간 출근율에 따른 기본 연차유급휴가 뿐만 아니라 근속년수에 따른 가산 연차유급휴가를 포함하는 것으로 보는 것이 타당할 것으로 사료됩니다(근로개선정책과-3370, 2014.6.13.).”라고 하여 동일한 입장을 보이고 있다. 결국 육아휴직기간은 80% 출근율 판단시에는 해당 기간을 제외한 나머지 기간에서 출근율을 판단해야 하고, 이렇게 계산한 출근율이 80% 이상일 경우에는 총 부여할 연차휴가에서 연간 총 소정근로일수 중 실제 출근일 비율만큼 비례하여 부여하는 것으로 볼 수 있을 것이다.

A. 「근로기준법」 제43조 제1항에 따르면 “임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.”고 하고 있고 동조 제2항에 따르면 “임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.”고 하여 임금 지급의 방법에 대해 구체적으로 명시하고 있다. 소위 “임금지급의 4대 원칙”으로 불리는 전액불, 직접불, 정기불, 통화불이 바로 그것인데, 특히 귀 사안의 경우는 임금에서 사전 공지하에 특정 금품을 공제하고 지급한 것이 상기 4대 원칙 중 “임금전액불 원칙”에 위배되지 않는지 여부가 주된 쟁점일 것으로 보인다. 이와 관련하여, 「근로기준법」 제43조 제1항 단서에서는 “법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우”에는 임금의 일부를 공제할 수 있다고 하고 있으나, 대법원은 여기에 더하여 “사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 「근로기준법」 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다(대법원 2001다25184, 2001.10.23. 판결)”고 하여 근로자의 동의를 받은 경우에도 공제가 가능하다는 입장을 보이고 있으며, 특히, 고용노동부는 근로자의 동의를 받는 방식과 관련하여 “귀 질의에서와 같이 사업장내의 임의로 조직된 취미단체에서 동 단체 소속 개별 근로자의 실질적이고 구체적인 동의를 얻어 급여 공제를 요청한 경우, 개별 근로자의 경제생활의 안정을 해치지 않는 취미 활동에 소요되는 최소한의 금품에 한하여 그 공제가 가능한 것으로 사료되나, 추후 개별 근로자의 반대 의사표시가 있을 경우에는 그 전액을 지급하여야 할 것임(임금 68207-405, 2003.5.26.)”이라고 하거나, “단체협약에 임금공제 항목으로 수재의연금이 특정되어 있지 않은 경우라 하더라도 사용자는 개별근로자의 임금공제 동의서에 기초하여 수재의연금을 임금에서 공제하였다면 근로기준법의 규정에 의한 임금전액 지급원칙에 위배되는 것으로 볼 수는 없을 것임(임금 68207-667, 2002.9.4.)”이라고 하여 대체고 근로자의 명시적이고 구체적인 동의를 받은 경우라야 한다는 입장을 보이고 있다. 결국 본 사안에서도 임금 공제와 관련된 내용을 공문으로 각 부서에 통지하거나 혹은 사내게시판에 공제내용을 명시한다 하더라도 이는 회사의 일방적인 고지 내지 통지로 해석될 수 있으므로, 급여공제의 적법성을 담보하기 위해서는 개별 근로자의 명시적인 동의(공제금액, 공제대상 급여 등을 서면으로 작성하여 동의)를 받아야 할 것으로 사료된다.

A. 우선 일반적으로 당직근로 내지 숙직/일직근로라 함은 순찰, 비상사태 발생시에 대비하여 회사 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체가 노동의 밀도가 낮고 감시/단속적 근로로 볼 여지가 높기 때문에, 사실상 통상근로와 동일하게 취급할 의무는 없다고 볼 수 있다(즉, 그에 대한 근로기준법상 임금 지급의무가 있다고 보기 어려움). 다만 이 경우도 당직근무의 내용이 통상근로의 연장이거나 혹은 그와 동일한 수준의 근로로 볼 수 있다면, 이에 대해서는 통상근로로서 근로기준법에 따른 임금 및 가산수당을 지급할 의무가 있다. 법원도 “일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시·단속적인 숙·일직이 아니고, 숙·일직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 하고, 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다(서울동부지법 2012가합104180, 2013.8.13. 판결).”이라고 한바 있고, 고용노동부도 “숙·일직(또는 당직) 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하며, 「근로기준법」에서는 특정한 당직근무형태 및 당직수당에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않으므로 회사의 취업규칙 등에 정하여 시행할 수 있음. 다만, 일·숙직을 하는 경우라도 본래의 일·숙직이 아닌 통상의 업무를 수행하고 그 노동 강도 또한 소정근로시간에 이루어지는 통상의 업무와 유사하거나 상당히 높을 경우에는 일·숙직이 아닌 통상근로로 보아야 할 것임. 귀 질의와 관련 시설관리 업무를 수행하는 근로자의 당직근무가 전화수수 및 비상대기 등의 경미한 업무를 수행하는 경우라면 통상근로와 구별되는 숙·일직 근무로 볼 수도 있을 것이나, 이는 근로자의 정상적인 업무가 연장된 경우인지 및 그 내용과 질이 통상근로와 같이 평가될 수 있는지에 대하여 구체적인 업무내용, 근무실태 등에 대한 사실관계를 확인하여 판단하여야 할 것임(근로개선정책과-3090, 2014.5.28.).”이라고 하거나 “숙직·일직 등 당직은 통상근로와는 달리 사업장내 시설이나 장비 등을 유지·보호하기 위해 특별히 제공하는 근로로서 연장근로 또는 야간근로와는 그 성질이 다른 것임(근기01254-5391, 1987.4.2.).”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다. 살피건대 귀 사안의 경우도 당직은 소정근로시간 이후에 전직원들이 순차적으로 실시하는 것으로서, 수행 업무의 내용이 비상근무태세 및 유선상 대기상태 유지, 상황발생시 즉시 응소 및 대응체계 유지, 보안점검 및 순찰 등 대체로 일반적인 당직근무와 동일한 내용으로 이루어져 있는 것으로 보이는바, 실제 이들 돌발상황이 당직시 매번 발생하는 것이 아니고 간헐적으로 발생하는 것이며 실제 당직근무시 별도 지휘감독 하는 관리자가 없었다고 한다면 이는 그 성격상 당직근무로 볼 수 있기 때문에, 통상근로와 동일하게 취급할 의무는 없다고 해석될 것으로 보인다(즉 그에 대한 임금 내지 가산수당을 지급할 의무도 없다고 해석될 여지가 높아보임).

A. 기본적으로 휴일에는 근로의무가 없기 때문에 휴일근로를 거부하더라도 결근으로 처리할 수는 없다. 그러나 예외적으로 교대제 근무 등에서 미리 근무하기로 정한 공휴일에 근무하기로 정하였고, 그러한 상황에다 해당 공휴일에 출근하지 않은 경우라 한다면 결근으로 보아 무급처리가 가능하다고 볼 수 있다. 고용노동부도 기본적으로는 “단체협약, 취업규칙 등에 정하여진 약정휴일은 유·무급을 불문하고 근로의 의무가 없는 날이므로 이날은 소정근로일로 볼 수 없는 것이며 또한 출근의무가 없으므로 이날에 출근하지 않았다 하여 결근으로 처리할 수 없는 것임(근기 1455-15761, 1981.5.21.근기 68207-2057, 1993.9.23.근기 68207-1268, 2003.10.2.).”이라는 입장이나, 예외적으로 “귀 질의 내용이 불분명하나, 근로제공 의무가 없는 법정휴일(주휴일 등) 또는 약정휴일에 대하여는 원칙적으로 이를 결근으로 처리할 수는 없으나, 단체협약 또는 취업규칙에 의하여 출근의무가 명시되어 있는 날(교대제 근무시 휴일근로로 인정해주는 근무일 등)에 결근시 이를 결근으로 처리할 수 있을 것임(근기 68207-218, 2003.2.24.).”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다. 살피건대, 본 사안의 경우도 해당 취업규칙 등 내부 규정에 근거하여 작성된 근무스케쥴에 의거 공휴일에 근무하기로 사전에 정한 상황이라고 한다면, 이에 반해 근로자가 임의로 근로를 거부할 경우에는 결근으로 처리할 수도 있을 것으로 보인다.

A. 퇴직금. 연차휴가 산정시의 근속기간은 각각 근로 간에 계속근로가 단절되었는지 여부에 따라 판단하는 것이 원칙이다. 계속근로가 단절되었다고 본다면 퇴직금이나 연차휴가 기산도 과거 계약기간을 제외하고 신규채용시점부터 새로이 기산해야하지만, 단절되지 않았다고 인정되면 과거 계약직 근무기간도 포함해야 한다고 볼 수 있다. 즉, 계약직으로 근무하다가 본인의 자의로 퇴사하였고, 이후 일정 공백기간 후 정규직채용공고에 응시하여 경쟁을 통해 정규직으로 채용되었다면 계속근로가 단절되었다고 볼 수 있겠지만 만약 정규직 채용절차가 형식적으로 볼 수 있는 경우(예컨대 신규채용 절차에 해당 무기직 1명만 응시하였거나, 혹은 무기직에서 정규직이 되기 위해서는 사내 제도상 퇴사절차를 거칠 수밖에 없어서 근로자가 퇴사하였고 이후 채용된 경우)라면 계속근로가 단절되었다고 보기 어려울 것으로 생각된다. 고용노동부도 “귀 질의내용과 같이 ‘계약직 근로관계의 종료는 정규직 임용의 필수 요건이고, 계약직 근로관계를 종료하지 않을 경우 정규직으로 임용될 수 없는’ 사정하에서 정규직으로 임용될 것이 사실상 미리 정하여진(단체협약의 합의에 의거) 이후 계약직 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였다면, 이를 가지고 당해 사업(장)에서 퇴직하려는 ‘근로자의 진의’라고 해석할 수는 없다 할 것이고, 퇴직의사를 표시한 ‘근로자의 진의’에 재입사하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아니나(근기68207-1565, 2002.4.16.), 이 경우에는 오히려 정규직원으로 계속근무하려는 의사를 가지고 그에 필요한 요식행위를 한 것에 불과하다고 보는 것이 더욱 타당하다고 사료됨(근로기준과-2856, 2004.6.9.)”이라고 하거나, “계약기간 만료에 따른 고용종료, 자의에 의한 사직원 제출 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 실질적인 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간으로 산정되지 않을 것임. 다만, 신규채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 신규채용절차가 기간제법 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약의 전 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것임(고용차별개선과-237, 2002.2.3.).”이라고 한바 있고, “구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙이므로 근로계약 2년 만료 후 새로운 공개채용에 응시할 수 있으며, 채용공고, 서류전형, 면접, 새로운 사번부여 등 실질적인 공개채용과정을 거친다면 각각의 근로기간은 단절되므로 기존 기간제근로자를 다시 채용할 수 있을 것임. 한편, 공개모집을 통한 공개채용 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 근로자를 동일한 업무에 다시 채용하여 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약 전체 기간을 계속근로로 인정하여, 계속근로기간이 2년을 초과한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수도 있을 것으로 사료됨. (고용평등정책과-1056, 2010.11.12.)”이라고 하여 기본적으로는 동일한 입장을 취하고 있는 것으로 보인다. 따라서 귀 사안의 경우도 기간만료 후 공채절차를 거쳐 신규입사한 인력의 경우에는 계속근로가 단절(즉 퇴직금/연차휴가 기산점도 신규입사 시점으로 기산)되었다고 볼 가능성이 있는 반면, 그렇지 않고 단지 계약기간 만료 후 내부기준에 따라 정규직이나 무기계약직으로 전환한 인력의 경우는 계속근로가 단절되지 않았다고 해석(퇴직금/연차휴가 기산점은 최초 계약직 입사시점으로 기산)될 가능성이 높을 것으로 보인다.