1. 계약직 근로자의 계약 갱신기대권
Q. 회사는 과제 수행을 위한 계약직을 채용(계약기간은 과제기간)하고, 새로운 과제가 생길 경우 재고용 기준에 따른 평가를 통해 기존 계약직을 재고용하고 있음.(재고용시 기존 계약만료에 따른 퇴직금 지급) 이러한 계약직 근로자의 재고용 운영시 고려해야 할 법적 기준은?
A. 회사가 계약직에 대해 운영하고 있는 재고용 제도는 기존 과제가 종료될 경우 새로운 과제 인원으로 채용할 것인지 여부를 결정하는 것으로, 재고용 기준(재직기간 평가 결과 일정 등급 이상이어야 하고, 새로운 과제를 수행할 수 있는 경험과 능력이 있다고 인정된 경우 등)을 운영하고 있다면, 계약직은 기존 계약기간이 만료되더라도 회사가 운영하는 재고용 기준에 부합할 경우에는 재고용됨으로써 계속 근로할 수 있다는 갱신기대권을 갖고 있다고 판단되므로, 위 재고용 기준에 부합하는 인원임에도 불구하고 단지 기존 계약기간 만료만을 이유로 근로관계를 종료할 수는 없다고 판단됩니다.
[참고] 대법원 2007두1729, 2011.4.14. 판결 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.
한편, 계약직 재고용을 운영하면서 기존 근로관계가 종료되지 않은 상태에서 새로운 근로관계가 확정되고 단절기간도 존재하지 않는 등 실질적인 근로관계의 단절이 이루어지지 않은 경우에는 계속근로로 인정될 수 있으므로{기존 계약기간이 만료되기 전에 재고용 결정. 이전 계약기간이 만료된 후 근로관계 단절 없이 재고용 기간 시작, 이전 계약기간 만료에 따른 퇴직절차 진행(퇴직금 지급 등)}, 재고용이 결정되고 기존 계약기간 만료에 따라 퇴직금을 지급하는 것은 실질적인 퇴직을 전제로 지급해야 할 퇴직금 지급의 효력이 인정되지 않을 수 있으므로, 퇴직연금제도를 운영하거나 재고용 이후 최종 퇴직시 퇴직금을 지급하는 방안을 운영하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.
[참고] 고용노동부 행정해석 1. 2000.11.14., 임금 68207-581 【질 의】 일용직으로 근무하다가 정규직으로의 환직이 이루어진 근로자가 정년퇴직한 경우에 퇴직금 산정은 어떠한 방법으로 하여야 하는지 【회 시】 「근로기준법」 제34조 제1항의 규정에 따라 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 함. 여기서 계속근로년수는 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 근로계약이 해지될 때까지의 역일상의 기간을 의미함. 근로자의 자발적인 의사에 따라 일용직 사직의사 표시와 사용자의 사직수리가 이루어진 이후에 정규직으로의 환직을 위한 시험응시 등 임용절차를 거친 경우라면 이는 정규직 임용여부와는 관계없이 기왕의 일용직에 대한 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, 일용직 근로관계를 계속 유지하고 있는 상태에서 정규직으로의 채용이 이루어진 경우라면 이는 일용직에서 정규직으로 환직된 것에 불과한 것이므로 근로관계가 유효하게 단절되었다고는 볼 수 없을 것임. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확히 답변하기 어려우나 당해 근로자가 일용직 신분을 계속 유지하고 있는 상태에서 정규직 채용절차를 밟아 채용이 확정된 후에 일용직 사직서를 제출한 경우이므로 이는 내부적 절차 및 기준에 따라 일용직에서 정규직으로 환직된 것에 불과하다고 볼 수 있어 퇴직금 계산을 위한 계속근로년수는 실제 근로를 제공한 시점부터 기산함이 타당하다고 사료됨. 2. 2012.2.3., 고용차별개선과-237 【질 의】 계약기간 만료 사실 통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대 보험금 정산 등을 거친 후 공개채용 공고를 하였으나 종전과 동일한 근로자가 채용된 경우(지방이라는 지역적 특성으로 당 근로자만 모집공고에 응함)에 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있는지 【회 시】 귀 질의의 경우 계약기간 만료에 따른 고용종료, 자의에 의한 사직원 제출 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 실질적인 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간으로 산정되지 않을 것임. - 다만, 신규채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 신규채용절차가 기간제법 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약의 전 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것임.
2. 행사 참여시간의 근로시간 여부
Q. 회사의 A부서가 금~토 야유회를 시행(회사 업무 방향 공유, 운동회 및 화합의 시간)하는데 야유회 시간을 근로시간으로 인정해 시간외수당을 지급해야 하는지 여부
A. 행사 참여시간의 근로시간 여부는 해당 시간이 회사의 지휘감독하에 있는 시간인지 여부(회사의 필요에 따른 행사에 대한 참석의 강제 여부)에 따라 판단해야 할 것이며, 참석 강제 여부는 실질적인 참석 강제 여부, 불참시 구체적인 제재 등의 조치가 있었는지 등에 따라 판단해야 할 것입니다. 위 행사가 회사의 조직관리상 필요에 의해 진행되는 행사라는 점에서 업무와 무관한 행사라 볼 수는 없다고 판단되므로, 직원들이 해당 행사에 참여하는 것이 통상적인 출퇴근의무와 같이 참여가 강제되는 경우라면 근로시간에 해당될 수 있다고 판단되나, 소정근로시간 외(금요일 저녁, 토요일 오전)의 시간까지 행사가 진행되는 점을 고려해 회사에서 참석을 강제하지 않고, 자율적으로 참석하도록 한 경우로서, 불참에 대한 특별한 제재가 없다면, 그리고 이러한 자율 참석에 대해 명확히 고지가 되어 직원들이 이를 충분히 인지하고 있는 상태에서 참석 여부를 결정한 경우라면 이러한 점들은 소정근로시간 외의 시간이 근로시간으로 인정되지 않을 수 있는 요소라고 판단됩니다.
[참고] 고용노동부 행정해석 2011.4.26., 근로개선정책과-994 【질 의】 현재 저의 근로계약서상 근로시간은 08:00~18:00까지로 규정되어 있으나 실제 현장에서는 오전 7시 45분부터 아침체조가 시작되고 있습니다. 하지만 아침체조 참석은 현장에서 가급적 참석할 것을 권장하는 정도이며 실제로 체조시간에 참석하지 않았다고 하여 불이익이 있는 것도 아니고 실제로 오전 8시를 넘겨 20~30분 정도 지각을 하여도 8시 출근으로 인정해 주고 있습니다. 이 경우 아침체조시간 07:45부터 근로계약서상 작업개시시간으로 명시된 08:00 사이의 15분을 근로시간으로 보아야 하는지에 대하여 다음과 같이 의견이 분분하여 질의드립니다. [갑설] 아침체조시간은 ① 현장 인원들에게 권장하는 정도의 수준이므로 자율성이 부여되어 있고 불참한 것에 대하여 불이익이 없다는 점 ② 해당 근로자가 동의한 근로계약서상 명시된 출근시간이 오전 8시로 명시되어 있다는 점 ③ 관행적으로 출근시간인 오전 8시보다 20~30분 정도 현장에 늦게 도착하여도 8시에 출근한 것으로 인정하여 주고 있는 점을 근거로 아침체조시간을 사용자의 지배/관리 하에 있는 근로시간으로 보기 어렵다는 견해 [을설] 아침체조시간이 강제적으로 실시되고 있지는 않는다고 하여도 아침체조는 작업투입 전 준비단계로 볼 수 있으므로 근로시간 산정에 포함되어야 한다는 견해 상기 내용 중 어떤 견해를 따라야 하는지 바쁘시더라도 가급적 빠른 회신을 요청드립니다. 【회 시】 1. 아침체조시간이 근로기준법상 근로시간에 포함되는지와 관련한 귀하의 질의에 대한 회신입니다. 2. 근로기준법상 근로시간이라 함은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간 즉, 경제적 목적에 사용했느냐와 관계없이 노동력을 사용자의 차분 아래 둔 실구속시간을 의미합니다. 3. 귀하의 질의 내용과 같이 아침체조시간이 근로자에게 자율성이 부여되어 불참으로 인한 불이익이 없고, 실제로 오전 8시를 넘겨 20~30분 정도 지각을 하여도 8시 출근으로 인정해주고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 오전 7시 45분부터 시작되는 아침체조시간을 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간으로 볼 수는 없다고 사료됩니다. 1987.3.25., 근기 01254-4824 【질 의】 갑회사는 전체종업원을 8개조로 나누어 조별로 토요일 오전 근무 후 12시부터 익일 일요일 오전 10시까지 철야로 회사 자체의 계획 및 비용부담으로 “회사는 나이고 나는 회사다”라는 정신개혁에 의해 생산성을 제고키 위해 극기훈련을 갖고 전종업원이 동 훈련에 입소토록 명령함과 아울러 회사차량으로 전 종업원을 훈련장으로 수송하여 훈련을 시키고 있음. 이와 같은 훈련은 종업원 본인의 의사와 관계없이 실시되고 있고 회사에 의해 일률적으로 동원되고 있는 바 비록 취업규칙이나 단체협약에 별단의 규정이 없다 하더라도 토요일 12시부터 익일 오전 10시까지를 근무시간으로 간주하여야 한다고 보는데 견해는? 【회 시】 사업장에서 주최하는 극기훈련시간(토요일 12시부터 일요일 오전 10시까지)이 근로시간인지 여부에 대하여는 취업규칙이나 단체협약에 명시된 규정이 있다면 이에 따라야 할 것이나 별단의 규정이 없다면 훈련의 강제성 여부, 비용부담, 불참자에 대한 제재여부 등 구체적인 기준에 따라 판단되어야 함.
3. 미사용연차휴가 이월 적치 사용
Q. 회사는 직원 복지 차원에서 당해연도 미사용 연차휴가를 곧바로 소멸시키지 않고, 일정기간(3년까지. 이후 소멸) 이월 적치해서 사용할 수 있도록 하고, 최종적으로 미사용할 경우 수당은 지급하지 않는 연차휴가 제도를 운영하려고 하는데 유의해야 할 사항은?
A. 근로기준법상 연차휴가를 사용할 수 있는 기간은 1년이나, 이 기간 이내에 사용하지 않은 연차휴가를 소멸시키지 않고 일정기간까지 계속 사용할 수 있도록 하는 것이 근로자에게 불이익하다고 볼 수는 없다고 판단되나, 다음의 사항을 고려해야 할 것입니다. 연차휴가 미사용시 수당 지급의무가 면제될 수 있는 방안은 법상 연차휴가사용촉진 규정에 따른 절차를 모두 준수했을 때이므로, 미사용 연차휴가를 적치해 운영하고 최종 미사용시 수당 지급을 하지 않기 위해서는 적치된 미사용 연차휴가가 기본적으로 연차휴가사용촉진 절차를 거쳐 수당 지급의무가 면제된 휴가여야 한다는 점에 유의해야 할 것입니다. 즉, 연차휴가는 발생일로부터 1년 이후에는 소멸하고, 미사용휴가에 대해서는 수당을 지급해야 하는 것이 원칙이며, 연차휴가사용촉진 절차를 거쳤음에도 미사용한 휴가에 대한 수당 지급의무는 없음이 원칙이기 때문에, 수당 지급의무가 없는 연차휴가의 사용기간을 3년까지 연장해서 사용할 수 있도록 보장하는 것은 법적 기준 이상으로 근로자의 휴가사용권을 보장한다는 점에서 제도 운영상 위법적인 문제는 없다고 판단됩니다. 만약 회사가 연차휴가사용촉진제도를 시행하지 않음에 따라 근로자가 미사용 연차휴가에 대해 수당을 받을 수 있는 권리가 있음에도 불구하고 이를 수당으로 지급하지 않고 이월 적치 사용할 수 있도록 하기 위해서라면 자칫 미사용한 연차휴가에 대한 수당 지급의무를 이행하지 않는 것의 문제가 될 수 있다는 점에서 직원들의 동의를 얻어 시행하는 것이 필요할 것으로 판단됩니다.
[참고] 고용노동부 행정해석 2004.1.7., 근로기준과-161 【질 의】 2003.9.15. 개정된 「근로기준법」 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)는 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 동조항에 규정된 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 미사용휴가에 대한 보상의무를 면제하고 있는 바, 사용자가 동조항을 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아님. 따라서, 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임. 2015.7.13., 근로기준정책과-3079 【회 시】 노사당사자는 휴가청구권이 소멸되는 미사용 휴가에 대하여 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 합의하는 것은 가능할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 이를 강제할 수는 없을 것으로 사료됨(근로조건지도과-1046, 2009.2.20. 참조). 한편, 미사용한 휴가일수에 대한 수당청구권은 휴가사용이 이월된 연차휴가의 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생한다고 할 것임(근기 68207-687, 1999.11.22. 참조).
4. 노동조합 조합원 교육시간의 근무시간 조합활동 인정
Q. 노동조합에서 단체협약상 조합원 교육 4시간을 근무시간 중 사용하겠다고 신청해왔음. 이 경우 회사는 해당 시간의 교육시간 여부를 확인하기 위해 구체적인 교육 프로그램과 강사 등 교육 관련 사항에 대한 확인을 노동조합에 요구할 수 있는지 여부?
A. 조합원교육은 단체협약에서 보장하고 있는 조합활동이기 때문에 회사에서는 노동조합이 조합원교육을 이유로 근무시간 중 조합활동을 신청할 경우 해당 활동이 조합원교육에 해당하는지 여부와 단체협약에서 보장하고 있는 시간 내에서 진행되는 교육인지 등에 대해 노동조합과 협의를 거쳐 최종 인정 여부를 결정할 수 있다고 판단됩니다. 따라서 해당 활동이 단체협약에서 정한 시간 내에서 이루어지는 경우라면 해당 활동이 교육에 해당되어야 할 것이므로 회사로서는 노동조합에 대해 교육내용, 교육대상, 교육시간, 강사 등 교육임을 입증할 것을 요구할 수 있을 것으로 판단됩니다.즉, 회사가 해당 활동이 교육임을 입증할 것을 노동조합에 요구하는 것이 노동조합 활동을 방해하거나 개입하고자 하는 목적이 아니라 해당 활동이 단체협약에서 보장하고 있는 교육인지를 명확히 하고자 하는 경우라면 이러한 회사의 입장을 밝히고 노동조합과 협의하는 것은 가능하다고 판단됩니다. 물론 노동조합이 해당 활동이 교육임을 입증하는 경우 조합원교육이 반드시 전체 조합원을 대상으로 해야만 하는 것은 아니고(조합원 교육의 대상범위를 정하는 것은 노동조합의 고유 권한), 조합원교육의 목적과 필요성, 주제, 방식 등에 대해서는 노동조합이 스스로 정할 수 있는 것이므로 회사는 관여할 수 없으며, 해당 교육이 조합활동의 목적(단결권 강화, 근로조건 개선 등)에 부합하는 교육이라면, 교육의 대상이나, 내용, 방식 등을 이유로 교육시간으로 인정하지 않을 수는 없고 이 경우 자칫 단체협약 위반 및 정당한 조합활동을 방해하는 부당노동행위로 인정될 가능성이 있다는 점에 유의해야 할 것입니다.
[참고] 판례 서울중앙지법 2010가단118956, 2012.5.15. 판결 【요 지】 00발전소에서 진행하려고 하였던 조합원 교육 및 △△발전소에서 진행하려고 하였던 조합원 교육은 모두 단체협약에 따라 피고회사가 유급으로 보장해야 할 조합원 교육에 해당되고, 조합원 교육에 있어서 그 내용 및 방법은 법령에 저촉하지 아니한 범위 내에서 원고조합이 자유롭게 정할 수 있는 것인데, 파업을 조장할 우려가 있고 전력예비율이 10% 미만이라는 이유만으로 외부강사의 출입을 저지한 피고회사의 행위는 단체협약에 정한 원고조합의 조합원 교육권을 침해하는 불법행위라고 봄이 상당하다.