A. 우선 노사협의회의 설치 기준과 관련하여 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 ‘근로자참여법’이라 함) 제4조 제1항에 따르면 “노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.”고 하여 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하되 상시근로자가 30인 이상인 경우 노사협의회 설치의무가 있다고 하고 있다. 이에 대해 고용노동부는 “근참법상 노사협의회 설치단위를 근로조건의 결정권이 있는 사업(장)으로 정한 취지가 근참법 제20조 내지 제22조에 정한 협의사항, 의결사항, 보고사항 등이 해당 사업(장)의 노사대표로 구성된 노사협의회에서 원활하게 논의될 수 있도록 하기 위함에 있다는 점”을 감안할 때, “근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장”인지 여부는 임금, 근로시간, 승급, 배치전환, 휴가, 안전위생, 재해보상 등 근로조건에 관한 포괄적 결정권을 가지고 있는 사업 또는 사업장뿐만 아니라 이러한 권한 중 일부를 위임받아 결정할 수 있는 사업 또는 사업장도 포함된다고 보는 것이 타당할 것이다. 그러므로 근로조건의 결정권이 본사에 일임되어 있을 경우에는 본사에 노사협의회를 설치해야 하고, 근로조건에 대한 포괄적 결정권한 중 일부를 위임받은 경우에는 개별사업장별로 노사협의회를 설치하는 것도 가능하다(노사협력복지팀-418, 2008-2-18)”라고 하거나 또는 “노사협의회는 노조단위로 설치하는 것이 아니라 근로조건 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하는 것이므로 귀사의 2개 노조가 근로조건 결정권이 있는 사업장에 각각 조직되어 있거나(근참법 4 ①), 지역을 달리하는 사업장에 각각 조직되어 있는 경우(근참법 4 ②)가 아니라면 귀사에는 하나의 노사협의회를 설치·운영하여야 할 것임.(노사협력정책과-3808, 2009-10-23)”이라고 하여 각 지점에 근로조건의 결정권이 일부나마 있는 위임되어 있는 경우에는 개별사업장별로 노사협의회 설치가 가능하다는 입장일 보인바 있다. 결국 상기 노동부의 입장에 따르면 각 지점에 근로조건(임금, 근로시간, 승급, 배치전환, 휴가, 안전위생, 재해보상 등)에 관한 결정권이 명확하게 위임되어 있고 장소적으로도 분리되어 있다고 한다면 각 지점별로 노사협의회를 설치하는 것도 가능하나(단, 이는 하나의 사업 내에서 사업장을 분리하여 적용하는 개념이기 때문에 분리기준은 엄격하게 판단해야 함을 유의), 만약 본사에서 각 지점에 근로조건의 결정권을 명확하게 위임한 사실이 없거나 혹은 그로 인해 본사에서 대부분의 근로조건 결정권이 일임되어 있다고 한다면 전사 노사협의회를 구성하는 것이 적절할 것으로 사료된다.

A. 우선 기존에는 평균임금에 포함시키고 있었던 임금을 평균임금에서 제외하는 것은 근로조건의 불이익변경으로 볼 수 있고, 그 이전에 임금의 성격을 지니고 있는 식비를 평균임금에서 제외하는 것은 법 기준을 하회하는 것으로 설사 근로자 과반수의 동의를 받는다 하더라도 효력이 없다는 판단을 받을 수 있다. 법원도 “성질상 근로기준법 소정의 평균임금에 산입될 임금을 평균임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제22조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효(서울고등법원 2002나 18697, 2002나18703(병합), 2003.9.18. 판결)”이라고 하여 동일한 입장을 취하고 있다. 결국 성격상 평균임금으로 볼 가능성이 높은 상기 사안의 식비를 평균임금에서 제외한 상태에서 계산한 퇴직금 등이 근로자퇴직급여보장법에 정한 법정퇴직금 미만 등 법 기준을 하회하는 것이라고 한다면 이는 그 자체가 무효이기 때문에 불이익 변경의 절차를 거치더라도 효력이 없다고 볼 수 있고, 설사 평균임금 산정기준을 변경하여 계산된 금액이 결과적으로 법기준 이상이라 하더라도 이는 기존에 비해 근로조건이 저하되는 것이므로 불이익 변경에 해당한다고 볼 가능성이 매우 높을 것으로 사료된다. 따라서 전자의 경우라면 기존 근로자 및 변경 이후 신규입사자 모두 변경된 기준의 적용이 어려운 반면, 예외적으로 후자의 경우라 하더라도 변경된 근로조건을 적용하기 위해서는 기존 직원에 대해서는 적용 대상 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 과반수 근로자)의 동의를 받아야 하고, 단지 변경 이후 신규입사한 근로자의 경우에는 달리 변경절차를 거치지 않더라도 변경된 기준이 적용된다고 볼 수 있을 것으로 사료된다.

A. 우선 익년도 연차휴가를 미리 당겨쓸 수 있게끔 하는 개념의 가불연차제도는 근로기준법에서 정하고 있는 연차휴가의 부여방식은 아니지만, 당해연도 연차를 모두 소진한 직원에 대한 배려차원에서 근로자의 의사에 따라 익년도 연차휴가 발생 이전에도 연차휴가를 사용할 수 있게끔 하는 취지라고 한다면 해당 제도 자체를 위법하여 무효로 보기는 어려울 것으로 보인다. 이 때 가불연차제도를 폐지하는 것이 불이익변경인지 여부에 대해서는 다소 논란의 소지는 있지만 고용노동부는 “원칙적으로 선부여 휴가방식을 법정 연차유급휴가 부여요건에 부합되게 변경하더라도 휴가사용시기만 조정될 뿐 전체 휴가일수에 영향이 없다면 이를 불이익 변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됨(임금근로시간정책팀-511, 2005-11-22).”이라고 하여 연차휴가를 선부여하고 있는 회사에서 법정연차휴가방식으로 제도를 변경하는 것도 전체적인 휴가일수에 영향이 없다면 불이익변경으로 보기는 어렵다는 입장을 보인바 있다. 살피건대, 상기 사안의 경우도 가불연차를 폐지하고 법정 연차휴가 사용방식으로 환원하면서 전체적인 휴가일수는 변동이 없다고 한다면, 그 자체로 불이익변경으로 보기는 어려움이 있을 것으로 보인다.

A. 우선, 근로자가 일방적으로 근로관계 종료를 요구할 경우 내부 규정상 퇴직절차에 대해 달리 정한바 없다면 「민법」 제660조 제3항이 적용되어 근로자의 근로계약종료 통보 후 1개월까지는 근로계약이 존속하는 것이기 때문에, 해당 기간이 도과하기 전에 징계처분이 내려지는 경우라면 이는 징계로 인한 근로관계가 종료되는 것이지, 달리 회사에서 승인하지 않는 한 자동 사직처리된다고 보기는 다소 어려움이 있어 보인다. 고용노동부도 “사직이란 근로자의 일방적인 의사 표시로 근로 계약을 종료시키는 것을 말하며, 「민법」 제660조에 의거 계약 기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으며, 그 법적 효과는 통고일로부터 1월의 기간이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다(근로기준팀-5728, 2007-08-01).”라고 하거나 “사표를 수리하지 않거나 특약이 없을 경우, 사용자가 퇴직의사를 통보받은 날로부터 1개월이 경과될 때까지는 계약 해지의 효력이 발생치 않으므로 고용관계는 존속되는 것임(노동부 예규 제37호)”이라고 하여 근로자가 사직서를 제출하더라도 회사가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴직의사를 통보받은 날로부터 1개월까지는 고용관계가 존속되는 것으로 본다는 입장을 보이고 있다. 즉, 근로자 입장에서는 고용관계가 유지되는 기간 동안 정상적으로 근로를 제공해야할 의무가 있으므로, 근로자의 통보에 따른 근로계약종료의 효과가 발생하기 전이라면 징계위원회에서 징계해직하는 것도 이론적으로는 불가하지 않다. 결국 근로자의 일방적인 근로계약관계 종료 통보에도 불구하고 회사에서 근로자의 사직서를 수리하지 않고 반려한 경우라면 퇴직의사를 통보받은 날로부터 1개월까지는 고용관계가 존속된다고 볼 수 있고, 그 기간 내에 징계위원회에서 징계해직으로 결정되었다면 사직예정일 이전에도 징계해직처리가 가능하다고 볼 수 있다(물론 이 경우 징계해고의 정당성 문제는 별론으로 함).

A. 우선 상기 언급된 방안은 사용사업주가 파견근로자에게 체불된 임금을 일단 지급하고 이후 체당금을 지급받을 경우 해당 체당금을 사용사업주에 반환하도록 하겠다는 것인데, 이에 대해 고용노동부는 “갑”사가 도산하여 소속 근로자들에 대한 임금을 체불하였고, 위사와는 별개인 “을”사가 “갑”사의 종전 용역도급자였던 “병”사와 경비용역계약을 체결하는 한편 근로자들의 체당금 수령시 “을”사로 넘기는 조건으로 “갑”사 소속 근로자의 체불임금 전액을 대위변제하여 체불이 해소되었다면 “을”사가 “갑”사를 상대로 대지급금에 대한 구상권을 행사할 수 있는지 여부는 별론으로 하고, 더 이상 근로자들에게 체불임금에 대한 청구권은 없다고 할 것이므로 동 근로자들에 대하여 임금채권보장법에 의한 체당금은 지급될 수 없을 것으로 사료됨(임금정책과-2597, 2004-7-14).”이라고 하여 제3의 회사가 체불된 임금에 갈음하여 금품을 지급할 경우에는 체당금 지급대상이 아님을 분명히 하고 있으므로 상기 언급된 방식으로 진행하는 것은 어려움이 있을 것으로 보인다. 다만, 최근 고용노동부 유권해석 중에는 “건설현장의 업무 안정차원에서 원청업체가 하청업체 근로자들에게 체불임금을 차용해주고, 하청업체 근로자들이 원청업체에게 차용금에 대한 변제의무가 있다면, 실질적인 금전소비대차 계약에 해당되고 대위변제로 임금체불이 해소되었다고 볼 수 없어 체당금 지급 대상이 된다고 볼 수 있습니다(퇴직연금복지과-95, 2016-1-7).”이라고 하여 체불된 임금이 아닌 대출을 해준 경우에는 체당금이 지급될 수 있다고 하고 있는바, 이를 참고하여 우선 사용사업주가 생활안정자금을 대출해주고 추후 파견근로자들이 체당금을 지급받을 경우 이를 대출금상환에 최우선적으로 사용하게끔 하는 것은 가능할 것으로 보인다(단 체당금을 대출금 상환에 우선적으로 사용하지 않을 경우, 이에 대한 민사적인 책임은 별론으로 하더라도 노동법적으로 강제하기는 어려울 수 있다).