근로자가 1년 내내 출근하지 않은 경우의 연차휴가와 연차휴가미사용수당
근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다.
근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 효력이 없다고 보아야 한다.
근로기준법(이하 ‘근기법’) 제60조에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며 근로자가 연차휴가를 1년간 사용하지 아니하면 소멸된다. 이때 (i) 업무상 재해로 요양하기 위해 1년 내내 휴업한 경우도 연차휴가가 발생하는지, 또한 (ii) 연차휴가가 발생하였지만 연차휴가를 사용할 수 있는 1년 내내 출근하지 않았다면 미사용한 연차휴가에 대해서는 보상해야 하는지가 의문이 들 수 있다. 대상판결은 (i), (ii)에 대한 판례 법리를 명확히 하였다는 점에서 의의가 있다. 대상판결로 인해 1년 내내 요양으로 휴업한 경우 연차휴가를 부여할 의무가 없다는 입장을 보이는 고용노동부의 기존 행정해석*1)에 변화가 불가피할 것으로 보인다.
1. 1년 내내 업무상 재해로 요양 휴업하더라도 연차휴가 발생
대상판결은 1년 내내 업무상 재해로 요양 휴업한 경우도 연차휴가가 발생한다고 판시하였다.
근기법 제60조 제1항에 따라 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 소정근로일수(1년간의 총 일수에서 법령, 단체협약, 취업규칙에 의해 근로의무가 없는 것으로 정해진 일수) 중 근로자의 실제 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단해야 한다.
근기법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 이에 대상판결은 “근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다”고 판시하였다.
대상판결 사안에서 회사의 단체협약이나 취업규칙에 ‘근로자가 1년 전체 기간을 출근하지 않을 경우 연차휴가를 부여하지 않거나 연차휴가수당을 지급하지 않는다’는 규정을 두고 있었고, 근로자는 2000년 12월경부터 2012년 12월경까지 업무상 재해로 전혀 출근하지 못했다. 대상판결에 따르면 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간이 1년 전체일지라도 근기법에 따라 출근율을 계산하여야 하므로, 이 경우 2008년부터 2010년까지의 기간 동안 매년 출근율을 충족하게 된다.
2. 1년 내내 출근하지 않았더라도 미사용연차휴가수당 청구 가능
대상판결은 1년 내내 출근하지 않았더라도 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다고 판시한다.
판례는 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다고 본다(대법원 99다10806, 2000.12.22. 판결 등 참조). 이때 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라, 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2009다86246, 2011.10.13. 판결 등 참조).
위 판례 법리에 따라 대상판결은 “근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다”고 판시하였다.
또한 대상판결은 “이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다”고 판시하였다.연차휴가에 관한 근기법상 규정이 단체협약이나 취업규칙으로 위반할 수 없는 강행규정이라는 점을 확인한 판결이다.
3. 시사점
임금체불에 대한 규제는 점차 강화되는 추세이며, 새 정부 들어서는 더욱 강화되고 있다. 연차휴가는 미사용분에 대해 수당청구가 가능하다는 점에서 임금체불로 연결될 수 있는 문제이다. 대다수의 기업들이 관행적으로 업무상 요양으로 장기 미출근하는 직원에 대해 연차휴가를 부여하지 않아 왔고, 1년 내내 출근하지 않은 근로자에 대해서는 연차휴가미사용수당도 지급하지 않는 경우가 대부분이었던 바, 대상판결로 인해 이러한 조치는 더 이상 정당한 것으로 판단되기 어려울 수 있다. 이는 고용노동부의 행정해석에 기댄 결과이기도 하나 이는 정당한 이유가 되기 어렵다. 기업들로서는 향후 연차휴가 관리에 더욱더 만전을 기할 필요가 있을 것이다.
또한, 장기 요양 직원에 대해 연차휴가를 부여하지 않거나 미사용한 연차휴가에 대해 보상하지 않는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 대상판결로 인해 더 이상 유효하지 않다고 판단될 가능성이 높아 보이므로, 이에 대한 정비도 필요할 것으로 보인다.