A. 우선 질의한 임금체계 개편 방향을 정리해보면 임금 총액은 기존에 지급했던 금액 수준과 동일하게 유지하되 상여금(非통상임금)에 배정된 금액의 일부를 기본급으로 옮기는 것을 주요 골자로 하는 것으로서, 결국 통상임금이 인상되어 실질적으로는 임금 인상효과를 가져오는 것이기 때문에 근로자에게 불이익한 변경으로 보기는 어려운 측면이 있다. 실제 고용노동부 또한 “임금총액을 그대로 유지하면서 임금구성 항목의 조정·변경을 통해 상여금을 통상임금화 하였다면 최저임금 산입임금에 포함됨은 물론 야간근로 가산수당이 높아지므로 반드시 근로자에게 불이익한 변경으로는 보기 어렵다(임금근로시간정책팀-188, 2008-01-18)”고 하여 동일한 입장을 보인바 있다. 따라서 언급한 것과 같이 현행 급여체계기준에서, 또는 2017년 임금인상을 하면서 비통상임금인 상여금을 통상임금인 기본급에 산입한다면, 이를 두고 반드시 불이익한 변경으로 단정하기는 어려울 것으로 사료된다. 다만 이와 같은 논리는 임금체계 개편 당시를 기준으로 근로자가 지급받아야할 임금총액을 그대로 보전해준다는 전제하에 가능한 해석이기에, 제도 변경시점에서 최저임금법 위반이 문제되고 있지 아니한 상태에서 이루어져야 적법성이 인정될 수 있다는 점 유의해야 한다(노동부도 비록 과거의 해석이기는 하나 “귀 사의 경우 새로 조정하여 지급하게 될 임금총액이 ‘89년도 최저임금액’과 ‘최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위’에 해당하는 임금을 합한 금액보다 적을 경우에는 ‘종전의 임금수준을 저하’ 시킨 것 (중략) 취업규칙에 규정되어 있는 상여금 등의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 최저임금법 위반문제는 별도로 하고, 「근로기준법」 제95조 및 관련 대법원 판례에 의거 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 그 효력이 인정됨(임금 32240-3650, 1989-03-13)”이라고 하여 동일한 입장을 견지한바 있음.

A. 우선 해당 인센티브는 영업(판매) 성사시마다 기왕에 정해진 지급율에 따라 성과급이 정해지고, 단지 그 지급만 분기 단위로 정산 지급하는 것으로 되어 있는데, 질의의 내용을 살펴보면 이를 근거로 지급시점 전에 퇴직한 경우 인센티브를 전혀 지급하지 않는 것이 가능한지에 대해 질의한 것으로 인지된다. 이와 관련하여 고용노동부는 “단체협약으로 상여금의 지급조건, 지급율, 지급시기를 정하여 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하고 있다면 이는 근로의 대상으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 상여금 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에 대하여도 그 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 아니한 경우라면 당해 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급해야 할 것임(임금근로시간정책팀-117, 2006-01-13)”이라고 하여 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 않았다면 회사에 지급의무가 있다는 취지로 판단한바 있다. 살피건대 일반적으로 분기별로 지급한다는 것의 취지를 살펴보면, “반드시 근로자가 지급시점(분기말)에 재직하고 있어야 인센티브를 지급한다”는 추가적인 지급조건을 부가한 것으로 해석되기 보다는, 단지 지급시점만 분기별로 정산지급하기로 정한 것으로 해석하는 것이 합리적인 해석일 것으로 보인다(즉, 단지 지급시기만 뒤로 늦춘 것으로 해석될 여지가 상당히 높아 보임). 따라서 현재 규정상 달리 근거가 없음에도 불구하고 개별 영업활동을 통해 지급받을 것이 당연히 예정되어 있는 인센티브를 단순히 지급시점에 재직하지 않고 있다는 이유만으로 미지급하게 되면 임금체불로 판단될 가능성이 상당히 높다는 점 유의해야 할 것이다.

A. 우선 DC형 퇴직연금 부담금 산입 기준에 대해서는 법령에서 구체적인 기준을 제시한바 없다. 다만, 고용노동부 유권해석에 따르면 “법 제13조의 연간 임금총액이라 함은 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금의 총액이라는 점에서 근로자의 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용 수당도 근로의 대가로 발생한 임금에 해당함으로 DC형 퇴직연금 부담금 산정시 산입(부담)하여야 할 것으로 사료됨(퇴직연금복지과-87, 2008-04-01;, 퇴직연금복지과-756, 2016-2-23 등).”이라고 하여 법정퇴직금 산정 기준과는 달리 DC형 퇴직연금 부담금 산입시에는 퇴직년도 초에 지급한 연차수당(전년도 미사용분)뿐만 아니라 퇴직으로 인해 비로소 지급의무가 발생한 연차수당(퇴직연도 미사용분)역시 DC형 퇴직연금 부담금에 납입해야 한다는 입장을 보인바 있다. 살피건대, DC형 퇴직연금 부담금의 취지가 연간 지급받은 임금총액의 1/12를 납입하는 것이므로 고용노동부의 입장과 같이 퇴직년도 초에 지급받은 연차수당 뿐만 아니라 퇴직으로 인해 비로소 지급의무가 발생한 연차수당 역시 부담금 산정시 포함시키는 것이 적절할 것으로 사료된다.

A. 일반적으로 대기발령은 근로자에게 발생한 사유로 인해 직무에서 일시적으로 배제시키는 회사의 조치를 의미하는바, 질의의 대기발령 역시 근로자측 귀책사유로 인해 이루어진 것이라고 한다면 이는 평균임금 산정 기간에 포함해야 한다는 것이 법원의 입장으로 볼 수 있다. 실제 대법원은 “「근로기준법」 제19조 제1항 본문에 따른 평균임금 산정의 예외를 규정한 구 근로기준법 시행령 제2조 제1항은 제한적인 열거규정으로 볼 것인데, 근로자가 정년으로 퇴직하기 전에 대기발령을 받았다가 퇴직한 경우의 ‘대기발령 기간’은 위 구 근로기준법시행령 제2조 제1항 소정의 어느 기간에도 해당하지 않으므로, 위 규정을 적용하여 그 기간의 일수와 그 기간 중에 지급받은 임금액을 평균임금 산정의 기초에서 제외할 수 없고(대법원 2001다12669, 2003.7.25. 판결)”라고 하여 동일한 입장을 보인바 있고, 고용노동부 역시 “평균임금 산정기준은 대기발령의 정당성 여부에 따라 달리 보아야 할 것인 바, 대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정하고(단, 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 함), 부당한 처분이라면 이를 「근로기준법 시행령」 제2조 제1항 제8호에 준하는 것으로 보아 그 기간과 그 기간 동안에 지급 받은 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하는 것이 타당하다고 사료됨(임금 68207-562, 2003-7-16).”이라고 하여 선행 직위해제(대기발령)가 정당하다면 평균임금 산정기간에서 제외하는 것도 가능하다는 입장을 보인바 있다. 결국 본 사안의 대기발령 역시 정당성에 하등의 문제가 없고, 그로 인해 해당 대기발령기간 동안 임금이 적게 지급되었다면 해당 기간을 포함하여 3개월간 평균임금을 계산하는 것이 가능하다는 것이 법원의 입장으로 볼 수 있다, 다만 그렇다 하더라도 「근로기준법」 제2조 제2항에 따라 해당 대기발령기간의 평균임금이 같은 기간의 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다는 점 유의해야 한다.

A. 우선 회사 취업규칙에서 법정퇴직금 산정기준보다 더 유리한 퇴직금 제도를 설정해둔 상태에서 비위행위 등 특정 사유에 해당하는 직원에게는 퇴직금을 감액하여 지급하도록 정해둔 경우, 이러한 규정 자체가 유효한지가 문제된다. 관련하여 대법원은 “퇴직금감액 규정은 피고 공시의 전직원에게 일률적으로 적용되는 것으로서 「근로기준법」 제28조 제2항에 위배된다고 볼 수 없고, 기록에 의하여 살펴보면 원고들의 경우 5년 이상의 근속자로서 위 감액 규정에 의하여 퇴직금 지급률을 100분의50 범위 내로 감축하여 산출한다 하더라도 그 수액은 「근로기준법」 제28조 제1항 소정의 최저퇴직금보다 다액이므로 위 감액 규정이 「근로기준법」 제28조 제1항에 위배된다고 볼 수도 없다(대법원 94다36186, 1995.10.12. 판결).”라고 하여 법정퇴직금 기준 이상의 퇴직금제도를 운영하고 있는 회사에서 비위행위자에게 퇴직금을 감액할 수 있도록 규정화 한 것은 그렇게 감액한 후의 금액이 법정퇴직금 이상이라고 한다면 법 위반으로 볼 수 없다는 입장을 보인바 있으며, 고용노동부 역시 “근로기준법의 규정에 의한 퇴직금제도는 강행규정이므로 근로자가 퇴직금 감액지급 사유에 해당됨으로써 이를 적용하여 계산된 퇴직금이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 법정 퇴직금보다 적은 경우에는 법정 퇴직금을 지급하여야 함(임금 68207-669, 2002-9-5).”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다. 결국 취업규칙에서 정한 바에 따라 비위행위자에 대해 퇴직금을 감액하여 지급하는 것도 감액한 후의 금액이 법정퇴직금 이상이라면 가능하겠으나, 어디까지나 노동관계법령의 기준은 최저기준이므로 감액 후의 금액이 법정퇴직금을 하회하게 되면 이 경우에는 「근로자퇴직급여보장법」 제8조 및 제9조 위반(3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금의 제재; 반의사 불벌죄)으로 판단될 수 있다는 점을 유의해야 할 것이다.