1. 육아휴직기간 중 회사 연수과정 참여
Q. 회사는 직원 승진시 회사 연수과정(최대 1주 이내)을 이수하고 취득한 성적을 승진 평가에 반영하고 있는데, 육아휴직 중인 직원에게도 승진 기회를 보장하기 위해 연수과정에 참가하도록 하는 조치가 법적으로 가능한지 여부?
A. 법에서는 육아휴직의 구체적 사용방법, 양육 방법 등에 대해 구체적으로 규정하고 있지 않기 때문에, 영유아의 육아를 위해 사용하는 육아휴직 보장 취지가 훼손되지 않는다면, 육아휴직자에 대해 일시적인 연수과정 참여 기회를 부여하고 연수에 참여하도록 하는 것만으로 육아휴직 관련법을 위반한 경우라고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다. 또한 연수과정 참여 기회 부여가 육아휴직자에 대해서도 동일한 승진 기회를 보장하기 위한 취지이고, 육아휴직 직원 본인의 신청에 의한 경우라면 시행이 가능할 것으로 판단됩니다. 다만, 육아휴직자가 처한 구체적인 상황에 따라 1주 이내 연수과정에 참여하는 것이 어려워(아이를 맡길 수 있는 곳이 없는 등) 연수과정에 참여할 수 없는 경우가 있을 수 있으므로, 본인이 원하는 경우 대체 방식(온라인 연수, 복귀 후 사후 연수과정 참여 등)에 대해 검토할 필요도 있을 것으로 판단됩니다.
고용노동부 행정해석(여원68240-117, 2002.3.12.) 【질 의】 당사 A사원은 노동조합 간부사원(비상근직)으로, 2001.10.1.자로 공장에서 서울 본사로 전보되었으나, 지방노동위원회에 “부당전보 구제신청”을 한 상태에서 2001.11.1.자로 육아휴직을 신청하고 신청 후 30일이 경과한 2001.12.1.부터 2002.10.22.까지 육아휴직 중임. 그러나 육아휴직의 기본취지에서 벗어나 현재 공장 내의 노동조합 사무실로 출근하여 전적으로 노동조합 업무를 보고있음(2001.12.1.∼2002.1.31. 사이에 약 30일 출근함). 1. A사원은 자녀 양육을 위하여 현재 육아휴직 중인 바, A사원의 공장출입은 육아휴직 본래의 목적에 어긋난다고 보아 회사에서 A사원의 공장출입을 거부할 수 있는지 2. 사실상 당사 공장으로 출근하여 노동조합 업무를 보고있는 것은 육아휴직을 하고 있지 않은 것으로 보아 육아휴직을 취소하고 현업복귀명령을 할 수 있는지 【회 시】 「남녀고용평등법」 제19조 제1항에 “사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.”라고 되어 있고 또한, 같은 법 시행령 제9조 제1항과 제2항에서 육아휴직 중인 근로자는 그 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 통지하여야 하고 사업주는 휴직 중인 근로자로부터 영아의 사망 등에 대한 통보를 받은 때에는 통보받은 날부터 30일 이내로 근무 개시 일을 지정하여 근로자에게 통보하도록 되어 있어 영아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료 사유를 규정하고 있으나, 관련 법령에서 육아휴직시 그 영아 양육에 관한 방법에 있어서는 명문으로 규정된 바가 없으므로 독자적으로 할 것인지 또는 배우자 등과 공동양육할 것인지는 육아휴직 중인 자의 자율에 의하여 결정되어야 할 것이므로, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직인지의 여부는 육아휴직 중인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 아무런 기여를 하지 않았다는 사실이 객관적으로 명백하고 입증이 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며, 단지 노동조합 업무를 보고 있다는 이유만으로는 「남녀고용평등법」 제19조에 의한 그 영아의 양육을 위한 휴직이 아니라고 볼 수는 없을 것임.
2. 식대의 최저임금 여부
Q. 고정급이지만 단지 비과세 목적으로 ‘식대’ 명목으로 10만원을 분리 지급하고 있는데 이러한 식대는 최저임금 산정시 포함되는지 여부?
A. 최저임금 위반 여부를 판단하기 위해 최저임금에 산입하는 수당은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금으로(고정금액 외에 성과급 등 변동급도 매월 1회 이상 지급하는 경우에는 포함. 지급되지 않는 월이 있는 경우에는 매월 1회 이상 지급 임금이 아니므로 제외) 소정근로시간을 초과해 근로한데 대한 임금(시간외수당 등)과 복리후생성격 금품(식대, 교통비, 가족수당 등)이나 1월을 초과해 지급하는 수당(상여금 등)은 제외됩니다(최저임금법 시행규칙 별표 1, 2 참조).
위 최저임금법 시행규칙에서 식대(급식수당)와 같이 근로자의 복리후생을 위한 성질의 금품은 최저임금에 산입하지 않는 것으로 규정하고 있으므로, 식대가 고정금액으로 지급되더라도 최저임금 산정시 제외되는 금품으로 인정될 가능성이 높을 것으로 판단됩니다. 한편 고정 식대가 기본급(고정급)임에도 단지 비과세 목적으로 분리 지급하는 성격이 명백해 식대의 성질이 위 법 시행규칙에서 규정하고 있는 ‘복리후생 목적’이 아니라면 식대를 포함해 최저임금 여부를 판단할 가능성도 있겠으나(아래 판례 참조), 식대가 단지 비과세 목적인지 명확하지 않는 등 ‘복리후생을 위한 성질의 금품’이 아니라고 명확히 할 수 없다면 식대는 최저임금에 포함될 가능성이 높다고 판단됩니다.
최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위(최저임금법 시행규칙 별표 1)
| 구분 | 임금의 범위 |
|---|---|
| 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금 | 1. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당 2. 1개월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당 3. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 장려가급·능률수당 또는 상여금 4. 그 밖에 결혼수당·월동수당·김장수당 또는 체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하는 임금·수당이나, 지급조건이 사전에 정해진 경우라도 그 사유의 발생일이 확정되지 않거나 불규칙적인 임금·수당 |
| 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 | 1. 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 2. 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 3. 야간근로에 대한 가산임금 4. 일직·숙직수당 5. 그 밖에 명칭에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것 |
| 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금 | 가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사·주택 제공, 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것 |
대구고법 2013나1038, 2014.8.27. 판결 【요 지】 근로자에게 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 ‘「최저임금법」 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당’을 제외한 임금액(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)과 법정 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 2. 중식비 피고 S가 원고 P, Q에게 중식비 명목으로 매월 급여지급일에 100,000원씩 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 중식비 명목으로 지급된 금액은 월 기본급에 부과되는 세금을 줄이기 위하여 그 중 일부의 명칭을 ‘중식비’로 변경하여 지급한 것으로서 그 실질적 내용은 급식수당이 아니라 월 기본급에 해당하므로, 중식비(중식비 면세한도를 초과함으로써 지급항목이 기타수당으로 변경된 부분을 포함한다)는 성질상 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있고, 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정 근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로서, 구 최저임금법 시행규칙 별표 1의 어디에도 해당하지 않는다고 할 것이므로, 이는 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
3. 사용자에 해당하는 팀장의 노동조합 가입 여부
Q. 회사 단체협약에 따르면 팀장급 인원도 노동조합 조합원 가입 자격이 있는데, 회사의 팀장은 팀원에 대한 인사권, 휴가승인권, 징계위원회 사용자위원 권한을 갖는 등 법상 사용자에 해당될 경우 지금이라도 팀장급 인원의 노동조합 조합원 자격을 제한할 수 있는지 여부?
A. 팀장급 인원이 법상 노동조합 가입 대상에서 제외되는 사용자에 해당될 경우 이들은 노동조합에 가입할 수 없음이 원칙입니다. 다만, 사용자에 해당되는 인원이라는 법원 등의 판단에 근거해야 한다는 점, 기존 단체협약에서 팀장급 인원에 대해 조합원 가입 자격이 부여되고 있어 단체협약 개정 노력 등 노사의 합의에 의한 해결 노력이 우선되어야 한다는 점이 고려되어야 할 것으로 판단됩니다. 특히 조합가입범위에 대해서는 종전 노사합의에 근거해 왔다면, 지금에 와서 갑작스럽게 회사가 법(노동조합 및 노동관계조정법)을 근거로 ‘사용자에 해당함’을 주장하면서 제반 조치를 취하는 것에 대해서는 회사의 논거(법상 사용자에 해당, 노사합의나 단체협약이 법을 위반할 수 없음 등)보다 일방적인 회사의 노사합의 위반의 책임이 보다 부각될 가능성이 우려됩니다. 따라서 기존 노사합의 당사자인 노동조합에 대해, 기존 노사합의가 사용자 범위에 대한 위법함이 있다는 점을 알리고, 지금이라도 이에 대한 시정 및 개정을 요구하는 절차가 선행되는 것이 타당할 것으로 판단됩니다(노동조합에 대해 협의 요구).
[참고] 판례 서울행법 2007구합17731, 2007.11.9. 판결 【요 지】 이 사건 근로자들 중 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무 분장·근태 관리 등에 관해 전결권을 부여받은자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하고, 업무 내용으로 봐서 주임급 이하의 직원들 또한 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’로 볼 수 있어 한국OO지부 조합원으로서의 자격을 가지지 아니한다고 할 것이다. 따라서 이 사건 근로자들은 노조의 조합원이 될 수 없음에도 가입돼 있는 것을 시정하기 위해 한 사용자의 이 사건 행위는 근로자들이 노동조합의 조합원이 될 수 있는 자격 없이 한국○○지부에 가입되어 있는 데서 비롯된 위법 상태를 시정함으로써 자신의 교섭력 저하를 방지할 의사로 이 사건 행위를 한 것일 뿐, 노동조합의 조직·운영에 지배·개입할 의사로 이 사건 행위를 한 것으로는 보이지 아니하고 부당노동행위에 해당하지 않는다. 서울행법 2003구합 27891, 2004.4.23 판결 【요 지】 노동조합 비가입대상 직원들이 노동조합에 가입되어 있다면 관련 법령을 위반한 것임에도 참가인이 그동안 원만한 노사관계를 위하여 이를 묵인하여 왔던 점, 그러나 원고가 대화와 타협보다는 대결국면을 조성하면서 불법적인 총파업을 강행하여 국가의 기간수송수단인 철도 사업수행에 지장을 초래하게 함으로써 요구사항을 관철시키려 함에 따라 참가인이 그 대응조치로 관련 법령에 의거하여 노동조합 비가입대상 공무원에 대하여 노조탈퇴 지시를 내린 점, 참가인이 기능직 공무원이라 하더라도 서무ㆍ인사ㆍ기밀ㆍ경리ㆍ물품출납ㆍ보안시설경비ㆍ승용자동차 및 구급차운전 등 업무를 담당하는 이상 소속기관의 최소기능 유지를 위한 비가입대상 직원에 해당한다고 보여지고, 참가인의 소속 역장, 팀장 등은 상사의 명을 받아 소속공무원을 지휘ㆍ감독하면서 철도청 소속기관의 업무 중 일부를 책임지고 수행하여 온데다가 승진심사위원회, 징계위원회에 위원이 되고 노사협의를 하는 경우 사용자측 위원으로 참석하는 점 등에 비추어 역시 감독공무원으로서 비가입대상 직원에 해당한다고 보이는 점, 한편 참가인이 노조탈퇴 지시를 함에 있어 비가입대상 직원을 구체적으로 지적하여 탈퇴를 지시하거나 강요한 것이 아니라 일반적ㆍ포괄적으로 비가입 대상자의 직명ㆍ직위를 명시하고 그 해당자가 스스로 탈퇴할 것을 유도한 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인의 노동조합 비가입 대상자에 대한 탈퇴지시나 노동조합 탈퇴 공무원들의 일부 소속장이 탈퇴서를 수령하여 원고에게 송부한 행위에 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 의도가 있다고 보기는 어렵다.
4. 근무시간 변경, 반차제도 시행
Q. 출퇴근시간을 기존 8:30~17:30에서 9시~6시로 변경하기 위해서는 직원들의 동의가 필요한지, 기존에 없던 반차휴가제도를 시행하는 경우에도 직원의 동의가 있어야 가능한지 여부?
A. 취업규칙에 근거해 회사의 근로시간(소정근로시간, 출퇴근시간, 휴게시간)을 운영하고 있었다면, 이를 변경하는 것은 직원들의 집단적인 근로조건 변경에 해당되므로 근로기준법상 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것으로 판단됩니다. 출퇴근시간(시업종업시간)의 변경이 기존의 시간대에 비추어 상당한 변화가 있는 경우가 아니므로(ex. 주간 근무 → 교대제 등) 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 의견청취 절차는 필요하므로, 그리고 출퇴근시간의 변경에 대한 의견 및 개인적인 사정 등이 있을 수 있다는 점을 고려할 때 의견청취 절차는 거쳐야 할 것으로 판단됩니다. 의견 청취 대상은 해당 근로조건 변경이 적용되는 대상이며, 전체 직원들에게 적용되는 경우라면 전체 직원들의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 직원 과반수의 의견청취가 필요할 것입니다. 취업규칙 변경 절차는 집단적인 절차이므로 동의든 의견청취든 개별적인 의사 확인 절차를 거치는 것은 타당하지 않습니다. 한편, 반차제도는 법적 연차휴가 사용의 선택권을 넓힌다는 점에서 직원들에게 불이익한 제도는 아니라고 판단되므로 이 또한 의견청취 절차를 거쳐 시행이 가능할 것으로 판단됩니다.