A. 우선 유연근무제 시행에 따라 본인 신청 혹은 동의하에 근로시간이 단축된 경우이고 회사 내부 규정상 평균임금 산정 기준에 대해 달리 규정된 바도 없다고 한다면, 귀 사안의 경우는 평균임금 산정시 제외되는 기간인 “사용자 귀책사유에 따른 휴업”으로 보기는 다소 어려움이 있을 것으로 보인다. 고용노동부 역시 사용자의 귀책사유에 따른 휴업이란 근로계약상의 소정근로시간의 전부 또는 일부를 사용자 또는 근로자의 사유에 의해 근로를 일정한 기간 동안 제공하지 못하는 것으로 해석하면서, 예외적으로 육아기근로시간단축처럼 개별법령에서 달리 정한바 없는 경우라면 단시간 근로로 소정근로시간(근로조건) 자체가 변경된 것을 휴업으로 간주하기 어려울 것으로 판단된다(근로복지과-642, 2013.2.20.)고 하여, 이와 동일한 입장을 보인바 있다. 아울러 2015년 12월 15일에 개정된 「근로자퇴직급여보장법 시행령」 제3조 6의2에서는 퇴직금 중간정산사유로 “사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우”를 추가하였는데, 당시 입법 취지가 “사용자가 근로자와의 합의로 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우에도 근로자가 퇴직금 중간정산을 받을 수 있도록 함으로써 감소된 평균임금액을 기준으로 퇴직금을 산정하는 경우에 발생할 수 있는 근로자의 금전적 손해를 방지하도록”하기 위한 것이었다는 점에서 미루어 짐작해보면, 현행법하에서는 평균임금 산정 시에는 소정근로시간이 단축된 기간(및 당시 지급받은 임금 포함) 역시 포함하여 계산하는 것이 가능한 것으로 해석될 수 있다(즉 퇴직금의 손실을 막기 위해서는 근로시간이 단축되는 시점에 근로자가 중간정산을 신청함으로써 그로 인해 발생할 수 있는 불이익을 줄일 수 있다는 것이다). 결국 현행 노동부의 입장 및 상기 입법취지 등을 종합적으로 고려하면, 질의하신 것처럼 근로시간이 단축된 기간을 포함하여 평균임금(퇴직금)을 산정하더라도 위법하다고 보기는 어려울 것으로 사료된다.

A. 우선 질의한 리텐션보너스는 이직하지 않는다는 조건으로 3년간 한시적으로 매년 지급하는 금품으로 보이고 달리 지급기준, 지급여부에 대해서는 취업규칙 등 근거 규정이 없는 것으로 확인된다. 관련하여 해당 리텐션보너스가 만약 근로기준법상 임금으로서의 성격을 지닌다면 퇴직금 산정시 포함되는 금품으로 볼 수 있는바, 기본적으로 근로기준법상 임금이란 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급하고 규정 등에 따라 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 이 때 고용노동부는 “리텐션보너스의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 전혀 정한 바가 없고, 그 지급사유 등이 연장되는 근무기간에 한해 발생하는 등 사용자가 일시적으로 또는 임의로 지급하는 경우라면 근로기준법 상 임금으로 볼 수 없다고 사료됩니다(근로기준과-883, 2010.04.27.).”라고 하여 사용자에게 최종적으로 지급의무가 있다고 보기 어려운 리텐션보너스의 경우 임금으로 보기 어렵다는 판단을 한바 있다. 살피건대 리텐션보너스는 특정 우수직원의 이직을 방지하고자 3년간 한시적으로 매년 지급하는 금품이고, 질의 내용상 리텐션보너스에 대한 근거규정이나 관행이 부재하는 것으로 보여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다고 보기는 어려운 측면이 있는바, 만약 해당 리텐션보너스가 이직하지 않는 조건에서 한시적으로 지급하는 금품이라는 점에 대해 직원 개인별로 동의서를 징구받는 등 그 금품의 성격을 명확히 한다면 임금성이 부정될 가능성이 높을 것으로 사료된다.

A. 우선 「근로기준법」 제60조 제7항에 따르면 “제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다”고 하여 연차휴가의 사용기한은 발생일로부터 1년이나 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 이월이 가능하다고 명시하고 있다. 이와 관련하여 사업주의 귀책사유 여부는 별론으로 하고 근로자의 개별 동의만으로 당해연도 남은 연차휴가를 익년도로 이월하는 것이 가능한지 여부에 대해서는 법령에서 달리 정한바 없으나, 고용노동부 유권해석에 따르면 “귀 질의는 전년도 출근율에 의하여 발생된 연차유급휴가를 사용할 당해연도 전체를 육아 휴직한 근로자의 직무 복귀 시 연차휴가 사용에 관한 것으로 보여지며, 노사당사자는 휴가청구권이 소멸되는 미사용 휴가에 대하여 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 합의하는 것은 가능할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 이를 강제할 수는 없을 것으로 사료됨(근로기준정책과-3079, 2015-7-13)”이라는 입장을 보이고 있는바, 결국 고용노동부의 입장에 따르면 근로자의 개별 동의 하에 이월이 가능한 것으로 해석될 수 있다. 요컨대 이미 발생한 연차휴가는 근로자 개인에게 귀속된 권리이므로 기본적으로 개별근로자와 합의가 있으면 이월이 가능하다고 볼 수 있고, 단체협약 등에 특별한 규정이 없는 이상 별도로 근로자 대표와 합의가 반드시 필요한 것은 아닐 것으로 사료된다.

A. 우선 근로자가 돌발상황에 대비하여 자택에서 대기를 하는 시간이 근로시간(대기시간)인지 여부는 기본적으로 그 시간이 사용자의 실질적인 지휘·감독 하에 놓여있는 시간인지 여하에 따라 판단될 수 있다(대법원 2006다41990, 2006.11.23.). 관련하여 귀 사안과 유사한 사안에서 고용노동부는 “일반적으로 「일·숙직근로」라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하거나 전화착신하여 자택에서 대기하는 경우로서 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장·야간·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아님(임금근로시간정책팀-2974, 2006-10-10).”이라고 회시한 사실이 있고, 최근에도 “시설관리 업무를 수행하는 근로자의 당직근무가 전화수수 및 비상대기 등의 경미한 업무를 수행하는 경우라면 통상근로와 구별되는 일·숙직 근무로 볼 수도 있을 것(근로개선정책과-3090, 2014-05-28)”이라고 하여 비상사태 발생 등에 대비해 시설내 혹은 자택에서 대기하는 시간 자체는 근로시간으로 보기는 어렵다는 입장을 보인바 있다. 살피건대, 대기시간과 근무시간이 명확하게 구분되어 있지 않다고 한다면 논란의 소지가 다분하기는 하지만, ① 대기해야 하는 장소를 귀 사에서 별도로 지정한 사실이 없고, ② 특히 자택에서 대기하는 동안 근로자들은 회사의 별도 지휘·감독 없이 자유롭게 이용할 수 있다고 한다면, 이는 통상근로가 아닌 일·숙직 내지 당직과 유사한 성격을 지니는 것으로 볼 가능성이 상당하며, 특히 종합적으로 살펴보면 이를 사업주의 지휘·감독하에 있는 시간으로 보기도 어려운 측면이 있으므로 결국 근로기준법상 근로시간으로 단정하기는 다소 어려움이 있을 것으로 사료된다.

A. 귀 질의의 내용을 살펴보면 허위로 복리후생비를 수령한 직원에 대해 받음 금액의 5배를 반환하도록 하는 규정이 근로기준법 등 노동관계법령상 문제가 없는지 여부에 대한 것으로 이해된다. 우선 관련 법령의 근거를 살펴보면 「근로기준법」 제20조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”고 하여 사용자와 근로자간 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하게끔 하고 있고 이를 위반한 경우에는 동법 제114조에 의거 500만원 이하 벌금의 제재를 받도록 하고 있다. 이 때 귀 사안의 가산징수 조항은 상기 「근로기준법」 제20조에서 금지하고 있는 손해배상액을 예정한 것으로 볼 여지가 높기 때문에, 설령 내부 취업규칙 등에서 가산징수하게끔 정하고 있다 하더라도 이를 개별 사안에 그대로 적용할 경우 상기 근로기준법에 반하는 것으로 판단될 가능성이 높을 것으로 생각된다(물론 회사를 기망한 부분에 대한 책임을 묻는 차원에서 징계 등 인사조치를 하는 것은 별론으로 한다). 고용노동부 역시 근로자가 근무 도중에 사용자에게 피해를 입힐 것을 대비하여 실제발생된 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상하게 하는 근로계약을 체결하거나 동 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계하는 것은 근로기준법상 위약금 또는 손해배상액 금지 조항에 위반된다고 판단한 사실이 있고 법원 역시 손해배상금액의 다과와 상관없이 일정 금액을 배상토록 하는 것은 사장과의 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없어 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당할 것으로 보여 무효라고 판단한 사실이 있다. 결국 귀 사안 또한 근로자가 기지급받은 금액을 전액 반환하였음에도 불구하고 부정 수급한 사실 자체만으로 실제 발생한 손해액의 다과와 관계없이 받은 금액의 5배를 정률 징수하게끔 하는 것이기 때문에, 내용상 상기 「근로기준법」 제20조에 위배되는 것으로 판단될 가능성이 높을 것으로 사료된다.