A. 사실 해당 문제는 임금인상 및 소급적용한다는 특약이 확정된 시점과 근로자가 퇴사한 시점을 비교하여 결정해야할 문제로, 만약 특정 근로자가 퇴직한 이후에 임금인상 여부가 결정되었다면 달리 특별한 사정이 없는 이상(즉 단체협약, 취업규칙 등에서 달리 정함이 없는 이상) 해당 퇴직자에게까지 인상분을 소급하여 지급할 의무가 없다고 볼 수 있다. 대법원도 “단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없고, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없으며 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것으로 위와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 98다13747, 2000.6.9. 판결).”는 입장을 보인바 있고, 고용노동부 역시 “단체협약 또는 취업규칙은 체결당시 재직중인 근로자에게만 그 효력이 발생하는 것이며, 근로계약관계는 퇴직과 동시에 종료되는 것이므로 보수규정 개정 등으로 임금인상률을 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용하는 경우라 하더라도 그러한 규정은 원칙적으로 재직 중인 근로자에 대하여만 효력이 있는 것으로, 단체협약·취업규칙·보수규정·근로계약 등에 특약이 없는 한 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 인상된 임금이 적용될 수 없다는 것이 대법원 판례나 행정해석의 입장임. 따라서 임금인상 결정일(보수규정 개정 승인일) 이전 퇴직근로자에 대해 소급인상분을 적용하려면 별도의 특약을 규정하여야 함(근기 68207-1877, 1995.11.21.).”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다. 결국 귀 사의 단체협약(노동조합이 있는 경우) 내지 취업규칙 등에서 임금인상 결정 후 퇴사한 근로자에게도 임금을 소급하여 지급하겠다는 특별한 규정을 두고 있지 않다면 상기 임금인상은 임금인상 결정 당시 재직하고 있는 직원에게만 적용되는 것으로 보는 것이 적절하고, 달리 임금인상 결정 이전에 퇴사한 자에게까지 지급의무가 있다고 해석하기는 매우 어려울 것으로 사료된다.

A. 기본적으로 취업규칙, 근로계약서 등에서 기간제 근로자의 재계약 기준(평가점수 기준)을 정해놓은 경우라면, 기간제 근로자들은 입사한 시점부터, 일정 평가점수 이상을 받으면 재계약이 이루어지리라는 정당한 기대권을 보유하고 있는 상태로 해석될 수 있다. 법원도 “원고와 참가인 간에는 재계약심사에서 일정 점수 이상을 얻을 경우 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 할 것이므로, 원고에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 참가인이 국립공원지킴이 사업을 2년마다 일괄 공고를 실시하는 방식으로 채용과정을 개선하도록 한 환경부의 지시에 따라 2013년 12월 12일 국립공원지킴이 공개채용 공고를 한 사실, 원고가 이 공개채용 과정에 응시하였으나 면접전형에서 합격기준 점수(60점)보다 낮은 평균 50.3점을 받아 불합격하였고 참가인은 이를 이유로 2013년 12월 31일 계약기간이 만료된 원고에 대하여 재계약 거부를 하였는바, 원고에 대한 위 면접평가가 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어려우므로, 참가인이 이를 기초로 원고를 공개채용에서 불합격 처리하고 재계약 거부를 한 것은 합리적인 이유가 없어 부당하다고 봄이 타당하다(서울행정법원 2014구합 64483, 2015.11.5. 판결).”이라고 하거나 “채용계약서에는 계약 만료시에 최종 평가를 실시한다고 정하였고, 실제로 근무실적을 평가하여 재계약 가능 점수를 얻자 계약을 갱신하였던 점, ‘전문직 직원 운영세칙’에 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약이 연장되도록 정하였고, 전문직 직원의 총 사용기간의 제한을 폐지하는 한편, 1년 단위로 계약을 체결하되 1년 이상 사용하여야 할 경우, 재계약시 계약서에 특별한 사유가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주함을 명시하도록 정하였던 점 등을 볼 때 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 따라서 「기간제법」 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 원고(기간제 근로자)를 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하여야 할 상황에 직면하게 되자 이를 회피할 목적으로 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다(대법원 2011두 17745, 2014.2.27. 판결).”고 하여 평가를 통해 재계약 여부를 결정하고 있다면 재계약에 대한 기대권이 발생한다는 입장을 보인바 있고, 특히 이와 같은 경우에는 재계약 여부를 결정하는 평가가 공정해야 한다는 전제하에서 불공정한 평가결과를 토대로 재계약을 거절한 것은 부당해고에 해당한다는 취지로 판시한바 있다. 살피건대, 귀 사안의 경우도 취업규칙의 내용상 인사평가점수에 따라 재계약에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있는 상태로 해석되므로, 만약 공정하지 않은 평가결과를 토대로 재계약을 거절하게 되면 해당 근로자는 평가의 공정성을 문제삼아 재계약 거절이 부당하다는 취지로 노동위원회나 법원에 제소할 수 있고(평가가 불공정하다면 부당해고로 판단될 가능성이 높음), 이 경우 평가가 공정하고 재계약 절차에 하등의 하자가 없다는 점에 대해서는 회사가 입증책임을 부담한다는 점 유의해야 할 것이다.