A. 간주근로시간제는 사업장 밖에서 근로의 일부 또는 전부가 이루어지기 때문에 근로시간 산정이 어려운 경우에 실제 근로한 시간과 관계없이 ‘소정근로시간’ 또는 ‘통상 필요한 시간’ 또는 ‘노사 서면합의한 시간’을 근로한 것으로 간주합니다(「근로기준법」 제58조 제1항 및 제2항). 즉, ‘근로시간 산정이 어려운 경우’에 근로한 것으로 간주하고자 하는 시간을 결정하는 제도로 볼 수 있습니다. 이 때 ‘통상 필요한 시간’이라 함은 통상적 상태에서 그 업무를 수행하기 위해 객관적으로 필요한 시간(통상 필요한 시간 중 법정근로시간을 초과하는 시간은 연장근로가 됨)으로, ‘소정근로시간을 초과’하여 근로할 필요가 있는 경우로 개인별로는 각각 필요한 시간이 다르더라도 ‘평균적인 사람이 통상적으로 필요한 시간’을 의미합니다.²⁾ 따라서 영업을 담당하는 A, B 부서가 동일한 영업 업무를 수행하더라도 구체적인 영업 대상 및 출장 빈도 등이 다르게 발생하는 경우에는, 각 부서별로 소속 근로자가 업무를 수행하는데 통상적으로 필요한 시간을 다르게 설정하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다. 근로기준법상 간주근로시간제 도입시 통상적으로 필요한 시간을 산정하는 방법을 별도로 규정하고 있지 않으므로, 부서 소속 근로자 인터뷰, 실태조사 등 가능한 방법을 통해 해당 업무를 수행하는 근로자들의 평균적인 근로시간을 산정할 수 있을 것입니다.

A. 최저임금에 맞춰 임금을 운영하는 방안에는, ① 현재 임금 기준에서 최저임금 미달액만큼 차액분을 ‘최저임금 차액분’으로 지급하거나, ② 기존 최저임금 산입 대상 임금을 인상 또는 신설(ex. 기본급 인상, 수당 신설)하는 방안, ③ 최저임금에 산입되지 않는 수당을 산입되는 수당으로 변경하는 방안(ex.상여금이나 복리후생 임금을 기본급화하거나, 매월 지급되는 다른 수당으로 변경)이 있습니다. 만약 ① 외의 방안에 따라 현행 회사 규정상 상여금 산정 기초 금액이 인상되는 경우에는 상여금 또한 인상되게 될 것이나, 상여금은 법정수당이 아니기 때문에 그 산정 기초 금액이 반드시 최저임금 이상이어야 하는 것은 아니므로, 최저임금과 별도로 회사 규정에서 정하고 있는 상여금 지급 기준에 따른 상여금 지급이 가능할 것으로 판단됩니다. 기존 상여금을 매월 지급하는 상여금으로 변경하더라도 재직자에 한해 지급하는 등 고정성 결여에 따라 통상임금으로 인정되지 않던 기존 상여금의 지급 조건이 유지되는 이상 매월 지급되는 상여금은 여전히 고정성이 결여된 것으로 판단되어 통상임금으로 인정되지 않을 것으로 판단됩니다. 한편, 재직자에 한해 지급하는 등 고정성 결여에 따라 통상임금으로 인정되지 않는 상여금의 경우 최저임금 산입 대상에 포함되는 임금의 요건인 ‘매월 1회 이상 지급되는 임금’에 해당되지 않아 최저임금 산입 대상에서 제외될 수 있다는 해석이 가능해 이에 대한 검토가 필요할 것으로 판단됩니다. 또한, ‘최저임금에 포함되는 임금을 통상임금에 포함’ 시키는 근로기준법 개정안이 발의(2018.6.29. 더불어민주당 한정애 의원 외 13인)되어 있어 관련 법 개정 추이에 대해서도 예의주시할 필요가 있을 것입니다.

A. 육아를 위한 근로시간 변경에 대해서는 별도로 법에서 정하고 있는 사항은 없습니다. 법은 육아를 위한 휴직이나 근로시간 단축에 대해 근로자의 권리를 인정하고 있는 것으로, 근로시간 변경에 대해서는 특별히 법에서 정하고 있는 것은 아니나, 유연근무제와 같이 근로자의 다양한 사정이나 근로여건 등을 고려해 출퇴근시간을 조정할 수 있는 것처럼, 육아를 위해 근로시간을 출퇴근시간을 조정하는 것은 회사와 근로자 협의로 가능할 수 있다고 판단됩니다. 근로계약서에서 출퇴근시간에 대해 구체적으로 정하고 있다면, 근로계약서의 출퇴근시간을 변경하는 절차가 필요할 것이며, 만약 근로계약서에서 ‘업무상 필요시 출퇴근시간을 변경할 수 있다’고 규정하고 있어 이에 근거해 변경하는 경우라면, 육아를 이유로 한 근로시간 변경임을 확인할 수 있는 근거(근로자 신청, 회사 승인 등)는 마련해 두는 것이 바람직할 것으로 판단되며, 근로시간 변경에 대한 서면명시의무를 고려하면 근로계약서를 변경하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다. 한편, 이처럼 근로자의 개인 사정에 대한 배려를 목적으로 하거나, 서비스업과 같이 영업시간이 길어 전 사원을 몇개의 그룹으로 나누어 근무시간대를 달리 운영할 필요가 있는 경우 근로자의 출퇴근시간을 조정하는 시차출퇴근제를 시행하고 있는 회사가 늘어나고 있으므로, 회사의 인력 운영 상황, 근무시간, 업종, 근로자들의 니즈(needs) 등을 고려해 시차출퇴근제 등 유연근무제 도입을 검토하는 것도 필요할 것으로 판단됩니다.

A. 「근로기준법」 제24조에서는 근로자 대표에 대해 ‘사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 그 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자’로 정의하고 있습니다. 즉, 사업 또는 사업장 단위의 근로자 대표이므로(그 이하 단위의 근로자 대표는 규정하고 있지 않음), 탄력적근로시간제 등 유연근무제를 사업 또는 사업장 단위로 도입하는 경우 사업 또는 사업장 단위 근로자대표에 의한 도입 절차가 필요할 것입니다. 본사 특정 부서에 대해서만 탄력적근로시간제를 도입하는 경우이고, 공장의 생산직 노동조합 외에 본사 사무직을 조직 대상으로 하는 노동조합이 없는 경우라면, 본사 사업장 인원의 과반수를 대표하는 근로자 대표를 통한 탄력적근로시간제 도입 절차 진행이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다(본사 특정 부서의 과반수를 대표하는 자가 아닌 본사 사업장 기준 근로자 대표).

선택적 근로시간제 도입시 근로시간은 정산기간의 총 근로시간을 기준으로 하므로, 정산기간인 해당 월 총 근로시간(근무일이 22일인 월은 8시간 × 22일, 휴일 및 휴무일 제외)을 산정하되, 총 근로시간을 초과한 근로시간은 연장근로시간이 되고, 연장근로한도 위반 여부는 해당 월 총 근로시간을 초과한 연장근로시간의 1주 평균 시간을 기준으로 판단하게 됩니다. 사용자가 근로자대표와 서면합의로 의무근로시간대(코어 타임)를 정한 경우 이를 위반해 의무근로시간대에 근무하지 않으면 근무하지 않은 시간에 대한 임금 삭감 및 징계사유가 될 수 있을 것으로 판단됩니다. 선택적 근로시간제 도입시 위의 내용을 포함한 제반 사항에 대한 구체적인 노사합의(법상 서면 합의사항 포함)를 통한 운영이 타당할 것으로 판단됩니다.