A. 우선 「퇴직급여보장법」 제4조 및 동법 시행규칙 제2조 제2항에 따르면 퇴직연금 제도 설정 내용 변경 시에는 변경된 퇴직연금규약(신구조문대비표 포함) 및 “근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료”를 관할 노동청에 제출하는 방법으로 신고하도록 하고 있다. 즉, 불이익 변경인 경우에는 과반수근로자의 동의(연명부형식의 동의서를 받아도 무방할 것으로 사료됨)를, 불이익하지 않은 변경인 경우에는 과반수 근로자의 의견(연명부 형식의 의견서를 받아도 무방할 것으로 사료됨)을 받아, 변경된 퇴직연금규약, 퇴직연금규약 신구조문대비표, 퇴직연금규약 변경 신고서를 노동청에 제출함으로써 완료되는 것으로 볼 수 있다. 참고로 불이익 변경의 경우라면 집단적 회의 방식을 통해 근로자들에게 규약 변경내용을 설명하고 근로자들끼리 회의 후 연명부 동의서 등에 날인하는 방법으로 진행하면 되고, 불이익변경이 아닌 경우라면 “의견을 듣는 방법은 집단적 회의 방법, 근로자에게 퇴직연금규약(안)을 열람하게 하고 서명을 받는 방법 등 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 증명할 수 있는 적절한 방법을 사용할 수 있을 것입니다. 사내 회보의 열람, 사내 게시, 내부 전산망을 통한 공지, 이메일 송부에 따른 수신확인 등을 통해 변경된 퇴직연금규약(안)을 제시하고 의견을 제출하도록 하였음을 증명할 수 있어야 하고, 이 경우 근로자 과반수가 의견을 제시할 수 있는 충분한 기간을 부여하는 등 제도적으로 의견 제출을 보장(고용노동부, 근로자퇴직급여보장법 개정 FAQ p.7)”하는 방법으로 진행하면 된다. 이하에서는 DB형과 DC형의 경우를 나누어 살펴보도록 하겠다. 우선 이미 DB형 퇴직연금을 도입하고 있는 상황에서 같은 종류의 새로운 퇴직연금 사업자를 추가 선정하려는 것으로 판단되는바 기본적으로 이로 인해 근로자에게 불이익이 없으므로 퇴직연금규약 변경시 과반수 동의를 받을 필요는 없을 것으로 보인다. 관련하여 고용노동부도 “확정급여형 퇴직연금에 있어 새로운 퇴직연금사업자를 추가하거나, 변경으로 인한 운용상품의 변경, 사업자 변경수수료 등은 원칙적으로 사용자가 부담하게 되므로, 달리 볼 사정이 없는 한 이는 근로자에게 불이익 변경이라고 볼 수 없으므로 근로자 대표의 의견청취로 규약변경이 가능함(임금복지과-131, 2010-01-07)”이라고 하여, 귀 사안과 유사한 상황에서 같은 입장을 보인바 있다. 살피건대, 동일한 DB형 퇴직연금제도 하에서 퇴직연금 사업자만 추가하는 것은 근로자에게 보다 폭넓게 선택권을 부여하는 대신 달리 불이익한 부분은 없는 것으로 보이므로, 근로자과반수의 의견만 받더라도 큰 무리는 없을 것으로 사료된다. 다음으로 DC형 퇴직연금사업자의 추가 역시 상기 DB형 사업자 추가와 동일하게 보실 수 있을 것으로 생각된다. 고용노동부 역시 ”기존의 규약내용에 퇴직연금사업자의 추가는 불이익 변경이라 볼 수 없을 것으로 보이나, 제도시행일 및 가입기간의 변경이 전체 근로자의 제도시행일 이전의 근로기간을 가입기간에 포함하는 경우라면 자칫 제도시행일 이전의 퇴직금제도하에 있었던 기간에 대하여 근로자의 선택권이 침해될 수 있는 소지가 있으므로 불이익 변경이라 볼 수도 있을 것으로 판단됨. 다만, 확정기여형 퇴직연금의 경우 퇴직연금사업자를 추가하면서, 기존 퇴직연금사업자에 기 가입되어있는 근로자의 적립금을 이전하려는 경우에는 중도해지 수수료 등 발생비용의 귀속주체를 고려하여 불이익 변경 여부를 판단해야 할 것임(고용노동부 홈페이지에 개제된 내용 중)”이라고 하여 DC형 퇴직연금사업자의 추가 자체는 불이익한 변경으로 볼 수 없다는 입장을 보인바 있다. 결국 DB형이든 DC형이든 새로운 사업자를 추가하는 것 자체는 불이익 변경으로 보기 어려우므로 근로자 과반수의 의견을 들어 규약을 변경하고 서두에 설명한 바와 같이 규약 변경절차를 거치면 될 것으로 생각된다.

A. 사실 해당 문제는 임금인상 및 소급적용한다는 특약이 확정된 시점과 근로자가 퇴사한 시점을 비교하여 결정해야할 문제로, 만약 근로자 퇴직 이후에 노조와 임금인상 및 소급적용여부에 대한 단체협약을 체결하였다면 그 경우에는 달리 특약을 체결하지 않은 이상 퇴사자에게까지 인상분을 소급하여 지급할 의무가 없다고 볼 수 있다. 대법원도 “단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없고, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없으며 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것으로 위와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 98다13747, 2000.6.9. 선고)”라는 입장을 보이고 있으며, 고용노동부도 “단체협약 또는 취업규칙은 체결당시 재직 중인 근로자에게만 그 효력이 발생하는 것이며, 근로계약관계는 퇴직과 동시에 종료되는 것이므로 보수규정 개정 등으로 임금인상률을 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용하는 경우라 하더라도 그러한 규정은 원칙적으로 재직 중인 근로자에 대하여만 효력이 있는 것으로, 단체협약·취업규칙·보수규정·근로계약 등에 특약이 없는 한 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 인상된 임금이 적용될 수 없다는 것이 대법원 판례나 행정해석의 입장임. 따라서 임금인상 결정일(보수규정 개정 승인일) 이전 퇴직근로자에 대해 소급인상분을 적용하려면 별도의 특약을 규정하여야 함(근기 68207-1877, 1995-11-21 등 다수 유권해석)”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다. 따라서 만약 단체협약상 퇴사자에게도 임금을 소급하여 지급하겠다는 규정을 두고 있지 않고, 매년 체결하는 임금협약에도 단순히 중도퇴사자에게도 임금인상분을 소급하여 지급하겠다는 특약을 체결한 사실이 없다면 상기 임금인상은 임금협약 체결 당시 재직하고 있는 직원에게만 적용되는 것으로 보아야 하고, 달리 협약 체결시점에 퇴사한 자에게까지 지급의무가 있다고 해석하기는 매우 어려울 것으로 사료된다.

A. 본 사안은 프로젝트 계약직이 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1호에서 정한 2년의 사용기간 제한 예외사유에 해당되는지 여부를 검토해보아야 하는데, 기본적으로 동 법상 사유는 건설공사, 연구용역 등 사업의 종기가 확실히 예정되어 있고, 향후 재계약 여부가 불투명한 경우(입찰 방식)에 해당되는 것이기에 만약 질의내용처럼 국가에서 예산을 지원받는 사업을 실시하되 예산사정 등에 따라 계속 연장하여 수행할 가능성이 있다면 기본적으로 기간제법에서 이야기하는 사용기간 제한 예외사유에 해당한다고 보기 어렵다. 고용노동부 역시 “귀 대학 창업보육센터에서 매년 지원기관과 협약에 의하여 국고보조 지원 사업을 수행하면서 사실상 반복갱신을 계속하고 있는 것이라면 한시적이거나 1회성 사업으로 보기는 어려우며, 사업의 객관적 특성이 종기(완성에 필요한 기간)가 예정된 경우로 볼 수 없어 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로 보기 어렵다고 사료됨. 따라서, 동 사업을 수행하는 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무하게 될 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 수 있을 것으로 보여짐(고용평등정책과-917, 2010-05-28)”이라고 하거나, “「기간제법」 제4조 제1항 단서 제1호 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되는 사업은 원칙적으로 건설공사 등 유기사업, 특정 프로젝트 완수를 위한 사업 등 한시적거나 1회성 사업을 말하는 것으로, 이러한 한시적·1회성 사업은 객관적 종기(완성에 필요한 기간)가 예정되어 있고, 공개입찰을 통해 계약을 체결하는 등 재계약여부가 불확실한 경우를 의미함. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 야구단에서 매년 국내 고교야구 경기를 관전하고 유망 선수를 발굴하는 업무와 시즌 중 상대팀과 선수 개개인의 전력을 분석하는 것은 야구단의 전력 보강 및 경기력 향상 등을 위해 매년 지속적으로 반복 실시하는 선수 발굴, 기록관리, 가능성 검토 보고 등 스카우트 업무와 전력분석은 한시적·1회성사업이 아니므로 ‘특정한 업무의 완수에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하지 않는 것으로 생각됨(고용평등정책과-1550, 2010-12-22)”이라고 하여 동일한 입장을 보이고 있다. 따라서 국가 지원을 받아 상시적으로 사업을 운영하는 것으로서, 종료시점이 명확하게 명시되어 있지 않고, 향후 재계약 여부가 불투명(매년 공개 입찰을 통해 수행 회사를 선정하는 등)하지 않다면 명칭이 프로젝트 계약이라 하더라도 총 사용기간이 2년을 초과할 수 없을 것으로 사료된다(초과시 무기계약직으로 자동 전환됨).

A. 우선 「근로기준법」 제61조에 따른 연차휴가의 사용촉진은 서면으로 이루어져야 한다. 다만 이 경우 서면의 의미와 관련하여 종이가 아닌 이메일을 보내는 것이 서면으로 이루어 진 것으로 볼 수 있느냐가 핵심인 사안으로 보인다. 이에 대해 고용노동부 유권해석은 “「근로기준법」 제61조 제2호에 따라 연차유급휴가의 사용촉진 조치는 서면으로 통보하도록 규정되어 있는데, 이는 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음. 사용촉진 조치 후 해당 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사 표시 또한 근로자가 인지할 수 있는 정도여야 할 것임. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계가 명확하지 아니하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 이메일의 경우 해당근로자가 동 법 제61조 제2호의 휴가 사용시기 통보기한(10일) 이내에 반드시 열람한다는 보장이 없고, 열람했다 하더라도 매일내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준이라고 보기 어려울 것으로 사료됨(근로개선정책과-4271 2012-08-22)”이라고 하거나, “「근로기준법」 제61조 제1호에서는 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주어, 근로자가 미사용 휴가의 사용시기를 정해 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정해 근로자에게 ‘서면’으로 통보토록 규정하고 있습니다. 사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 해 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있는 것입니다(근로기준과-3836, 2004.7.27.). 따라서 귀 질의의 경우와 같이 사내전상망의 이메일을 통해 통보하는 것은 개별 근로자가 메일을 미확인 하는 등의 이유로 근로자 개인별로 ‘서면’촉구 또는 통보하는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우에는 인정되기 어렵다고 할 것입니다(근로개선정책과-6488, 2013-11-01)”라고 하여 읽음 여부가 불확실한 이메일보다는 실제 서면으로 연차 사용촉진을 하라는 입장으로 확인된다. 이는 시스템상 문제로 반송되거나 혹은 개인 사정으로 지워버리는 등의 경우를 고려한 의견으로 보인다. 따라서 2차 사용촉진 역시 1차 사용촉진과 동일하게 이메일이 아닌 서면으로 고지하는 것이 법적 안정성 있는 조치일 것으로 사료된다.

A. 질의 내용에 따르면 정산기간을 1개월로 하는 선택적 근로시간제를 시행할 경우 매월 근무일수가 다를 경우 연장근로 위반여부 판단을 어떻게 해야하는지에 대한 것으로 인지된다. 즉 선택적 근로시간제 하에서는 정산기간 동안 주평균 12시간의 연장근로가 가능한데, 1개월이 31일인 달과 30일인 달, 28일(혹은 29일)인 달 각각의 경우 연장근로시간 위반여부를 어떻게 판단해야 하는지에 대한 질의로 보인다. 이에 대해 근로기준법에는 달리 기준을 제시하고 있지 않지만, 최근 고용노동부 유권해석에 따르면 “선택적 근로시간제에서 정산기간 내 총 연장근로시간을 정산기간의 평균 주수<정산기간의 총 역일 수 / 7일(1주의 총일수)>로 나눈 시간이 12시간을 초과하면 「근로기준법」 제53조 제2항(연장 근로의 제한) 위반에 해당합니다. 예를 들어 정산기간을 1개월로 하는 선택적 근로시간제에서 정산기간내 총 연장근로시간이 53시간인 경우 1개월의 역일 수가 30일이라면 정산기간을 평균한 1주 간 연장근로시간이 약 12.37시간으로 12시간을 초과하여 「근로기준법」 제53조 제2항 위반에 해당하나, 1개월의 역일수가 31일이라면 정산기간을 평균한 1주간 연장근로시간이 약 11.97시간이므로 12시간을 초과하지 않아 「근로기준법」 제53조 제2항 위반에 해당하지 않습니다(근로기준정책과-7317, 2018.11.5.)”고 하여 실제 해당 월의 일수에 따라 연장근로 한도 위반여부가 달리 판단되어질 수 있음을 명시한바 있다.