A. 일부 기업에서 3개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 근로자대표와의 서면합의 없이 개별 근로자의 동의를 받아서 시행하는 경우가 있습니다. 상식적인 관점에서는 근로자대표 1명이 아니라 과반수의 개별 근로자의 동의를 받는 것이 법적 안정성이 더 높을 것이라고 생각할 수 있습니다. 특히 노동조합 가입대상에서 제외되는 비조합원인 직원의 경우 노동조합이 대표성을 갖지 못한다고 보아 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과의 서면합이 없이 비조합원인 직원의 동의를 받아 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우가 있습니다. 그러나, 이 경우 탄력적 근로시간제의 효력문제가 쟁점이 될 수 있습니다. 「근로기준법」 제51조(탄력적 근로시간제) 제2항은 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다”라고 규정하여 3개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제의 경우 근로자대표와의 서면합의를 요구하고 있습니다. 이러한 요구는 개별적 동의가 아니라 집단적 의사결정 방식의 동의를 요구하고 있는 것으로 해석해야 합니다. 고용노동부는 “3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하면서 근로자 대표와의 서면합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것입니다(행정해석 2008.4.29., 근로조건지도과-1167)”라고 해석하고 있는바, 3개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제의 경우 대상 직원 과반수의 개별 근로자 동의가 아니라 반드시 근로자대표와의 서면합의를 통해 실시해야 합니다. 선택적 근로시간제 또한 「근로기준법」 제52조에서 “사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조 제1항의 근로시간을, 1일에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.”라고 규정하고 있어, 근로자 대표와 서면합의를 통해 실시해야 하며, 재량근로시간제와 보상휴가제 등의 경우에도 근로자 대표와 서면합의를 통해 실시해야 합니다.

A. 「근로기준법」 제50조는 법정 기준근로시간을 1일 8시간 또는 1주 40시간 이내로 규정하고 있으며, 사용자와 근로자는 법정 기준근로시간의 범위 내에서 소정근로시간을 정할 수 있습니다. 한편, 동법 동조 제3항에서는, 근로시간을 산정할 때에는 작업을 위하여 근로자가 “사용자의 지휘·감독” 아래에 있는 대기시간 등도 근로시간으로 본다고 규정하여, 근로시간을 판단하는 기준으로 “사용자의 지휘·감독” 개념을 명문으로 규정하고 있습니다. 대법원은 “근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다(대법원 2006다41990, 2006.11.23. 선고)”라고 판시하고 있습니다. 근로자의 휴일 출근 여부가 근로자에게 맡겨져 있지 않고, 휴일 출근자를 사무소장 또는 팀장 등이 지정하는 경우에는, 이는 사실상 출근 또는 출석이 의무화 되어 있는 것으로 볼 수 있는바, 사용자의 지휘 감독에 따른 휴일근로에 해당 한다 볼 수 있습니다. 한편, 사용자의 지휘 감독에 따라 휴일에 출근하는 경우라 하더라도, 휴일 출근 시 수행하는 업무의 ‘내용’에 따라 근로로 보기 어려운 경우가 있는데, 일숙직을 예로 들 수 있습니다. 일숙직이라 함은 본래 담당 업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 의미합니다(근기 01254-3286, 1988.3.4. 일숙직 근로에 대한 노무관리 지도 지침, 근기 68207-2165, 2002.8.8.). 대법원은 일숙직 근무에 대한 수당 지급에 대하여, 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시 단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 관례적으로 실비 변상적 금품이 지급되는 것은 별론으로 하고 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니라고 판단하고 있습니다(대법원 94다14742, 1996.6.28. 선고, 서울동부지방법원 2012가합104180, 2013.8.13. 선고). 그렇다면, 평일 근무시간 중 공사가 불가능하여 부득이 휴일에 하기로 계획되었고, 휴일에 근무자를 지정하여 공사감독 진행했고, 출근직원은 근무시간 동안 공사 진행상황 확인, 수시로 출입하는 공사 작업자를 확인하고, 이에 따라 자유롭게 사무실을 벗어나거나 개인적인 용무 등을 보기 어려웠다면, 지점 휴일공사에 따라 출근하여 근무를 한 것을 단순 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수 등 단순한 일숙직 근무로 보기는 어렵습니다. 따라서 휴일에 출근하여 근무를 한 것은 휴일근로에 해당하고, 휴일근로수당을 지급하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.

A. 「헌법」 제32조 제6항에서는 “국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다”라고 규정되어 있고, 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제31조(채용시험의 가점 등) 제2항은 “제1항의 채용시험이 필기·실기·면접시험 등으로 구분되어 실시되는 경우에는 각 시험마다 제1항 각 호의 구분에 따라 가점하여야 하며, 둘 이상의 과목으로 실시되는 시험에서는 각 과목별로 제1항 각 호의 구분에 따라 가점하여야 한다. 다만, 취업지원 대상자의 점수가 만점의 40퍼센트 미만인 과목이 있거나 점수로 환산(換算)할 수 없는 시험인 경우에는 그러하지 아니하다”, 제3항은 “제1항과 제2항에 따라 가점을 받아 채용시험에 합격하는 사람(「독립유공자예우에 관한 법률」 제16조, 「보훈보상대상자 지원에 관한 법률」 제35조, 「고엽제후유의증 등 환자지원 및 단체설립에 관한 법률」 제7조의9, 「5·18민주유공자예우에 관한 법률」 제22조 또는 「특수임무유공자 예우 및 단체설립에 관한 법률」 제24조에 따라 채용시험에서 가점을 받아 합격하는 사람을 포함한다)은 그 채용시험 선발예정인원의 30퍼센트(가점에 따른 선발 인원을 산정하는 경우 소수점 이하는 버린다)를 초과할 수 없다. 다만, 응시자의 수가 선발예정인원과 같거나 그보다 적은 경우에는 그러하지 아니하다”, 제4항은 “채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다”라고 규정하고 있습니다. 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제31조(채용시험의 가점)는 국가유공자 등 취업지원 대상자에 대한 우선고용을 장려하기 위한 규정으로서, 직원을 채용하기 위해 채용시험을 실시하는 경우 필기, 실기, 면접시험을 구분하여 각각 가점해야 ‘한다’라고 규정한 단속규정 입니다. 따라서 원칙적으로 해당 조문에 따라서 점수로 환산 가능한 필기, 면접시험 등에서 각각 취업지원 대상자에 대한 가산점을 부여하는 것이 타당합니다. 그런데, 국가유공자 등 취업지원 대상자에게 우선적으로 근로의 기회를 부여하여야 한다는 정책 및 입법취지가 있다고 하더라도 다른 취업 응시자에게 전면적으로 취업기회를 차단하는 가점 부여는 정의 및 형평의 관념에 반할 수 있고, 실제 국가보훈처는 “국가기관 등에서 장애인만을 대상으로 특정인원을 뽑을 때 상이군경인 국가유공자가 장애인으로 응시할 경우에도 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제31조의 규정에 의하여 가점을 받을 수 있습니다. 다만, 장애인 직렬의 선발예정인원이 3명 이하인 시험에서는 가점 합격률 상한선 30%를 적용할 경우 소수점 이하를 버리는 규정에 따라 가점을 받아 합격할 수가 없습니다(응시자수가 선발예정인원과 같거나 그보다 적은 경우에는 가점합격률 상한선 30%를 적용하지 아니함)”라고 유권해석 한바가 있습니다.