1. 회계기간 기준 연차휴가 운영
Q. 2017년 7월 1일 입사자가 2019년 12월 31일까지 근무하고 퇴직하는 경우 부여해야 할 연차휴가일수는? 연차휴가를 회계기간으로 운영하는 경우 1년 미만 연차휴가는 당해연도 말에 정산할 수 있는지?
A. 연차휴가 관리의 편의상 회계기간 기준으로 운영하더라도 최종 퇴사시 입사일 기준(법적 기준)으로 산정해 불이익이 없도록 해야 하므로, 위 직원이 2019년 말까지 근무하고 퇴사하는 경우 입사일 기준으로 부여해야 할 연차휴가는 26일(1년 미만 연차휴가 월 1일씩 총 11일, 1년 단위 연차휴가 15일)이므로, 이를 기준으로 실제 부여한 연차휴가가 이에 미달하는 경우에는 추가로 연차수당을 지급해야 할 것입니다. 예를 들어 회계기간으로 운영함에 따라, 2018년 1월 1일 7.5일(1년 15일×전년도 근무기간 6개월/12개월)의 연차휴가를 부여하고, 2017년 1년 미만 기간과 2018년 1년 미만 기간에 개근한 월당 1일씩 총 11일의 연차휴가를 부여한 경우, 회계기간 기준으로 부여한 연차휴가는 총 18.5일이나 법적으로 부여해야 할 연차휴가는 26일이므로 그 차이만큼 수당으로 지급해야 할 것입니다. 한편, 1년 미만 연차휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있기 때문에, 2017년과 2018년에 발생한 1년 미만 연차휴가를 각 연도 말(2017년 발생휴가는 2017년 말, 2018년 발생휴가는 2018년 말)에 정산해야 하는 것은 아닙니다(사용기간 1년을 보장하지 않는 문제 발생). 다만, 1년 미만 연차휴가의 관리상 편의를 위해 회계기간 기준을 운영할 때 전년도 발생한 1년 미만 연차휴가는 당해년도 1년 단위 연차휴가와 함께 당해년도 말까지 사용하도록 보장한 후 정산하고, 당해년도 발생한 1년 미만 연차휴가는 익년도 1년 단위 연차휴가를 부여하면서 함께 사용하도록 하되 익년도 말에 정산하는 방식으로 1년 이상의 사용기간을 부여하고 1년 단위 연차휴가 운영기간에 맞춰 연단위로 묶어서 관리하는 방안을 고려할 수 있을 것으로 판단됩니다. 이 경우 1년 미만 연차휴가의 사용기간이 1년을 초과할 수 있으므로 연차휴가 사용기간 연장 및 수당 정산에 대해 사전에 근로자들의 동의를 얻어 시행하는 것이 바람직할 것입니다.
[참고] 고용노동부 행정해석(2003.5.23., 근기 68207-620) 「근로기준법」 제59조의 연차유급휴가를 부여하기 위한 출근율 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정함이 원칙이며, 사업장에서 노무관리의 편의를 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 회계연도(1.1.∼12.31.) 등을 기준으로 일률적으로 정할 수도 있을 것이나 그 경우에도 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 하여야 할 것임. 회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 연도 중 입사자에게 불리하지 않게 휴가를 부여하려면, 입사한지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음년도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 연도부터는 회계년도를 기준으로 연차유급휴가를 부여하면 될 것임. 다만, 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차휴가근로수당으로 정산해야 한다고 사료됨.
2. 휴일근로에 대한 보상
Q. 직원이 휴일에 10시간 근무를 했을 경우 휴일대체 1일 보상만으로 가능한지 여부, 가능하지 않다면 추가로 금전보상이 가능한 지 여부
A. 휴일대체를 대체휴일만으로 보상하든, 휴일+금전으로 보상하든, 모두 가능하되 그 운영이 근로기준법을 위반해서는 안 될 것입니다. 따라서 10시간을 근무했는데 1일(소정근로시간 8시간)의 대체휴일만 부여하는 것은 법위반이기 때문에 대체휴일을 1일 초과해 부여하거나 1일 대체휴일 외에 금전 보상이 필요할 것입니다. 즉, 휴일에 10시간을 근무한 경우 8시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당되므로 휴일을 사전에 대체하더라도 해당일 근무 중 2시간은 연장근로에 해당되어 이에 대한 150%를 가산해 수당으로 지급하거나 이에 대한 보상휴가를 부여해야 할 것입니다. 휴일 사전대체의 대상은 휴일근로이며, 휴일 근로 외에 연장근로와 야간근로에 대해 수당에 갈음해 휴가를 부여하기 위해서는 근로기준법상 보상휴가제를 도입해야 가능하므로, 위의 경우 휴일에 발생한 연장근로에 대해 수당이 아닌 휴가를 부여하기 위해서는 보상휴가제를 도입해 운영해야 가능할 것으로 판단됩니다. 한편, 휴일을 다른 날로 대체하는 경우 해당일은 평일이 되는데(예를 들어 일요일 휴일에 근무하고 휴일대체 하는 경우 일요일은 평일 근무) 이 근무가 주40시간을 초과한 근무에 해당되면 연장근로에 해당되어 150%로 산정한 수당을 지급해야 하므로 휴일근무가 필요한 경우 사전에 해당 주에 대체휴일을 부여하거나(해당 주에 사전에 대체휴일을 부여하면 해당 휴일근무가 평일근무가 되더라도 실근로시간 주40시간 이내로 연장근로 발생하지 않음), 대체휴일을 150%로 산정해 부여하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.
[참고] 고용노동부 행정해석(2007.7.13., 임금근로시간정책팀-2363) 귀 지청에서 제기한 질의내용을 검토한 바, 근로자의 날에 대하여 보상휴가제 실시가 가능한 지에 대하여 묻는 것으로 보임. 보상휴가제에 대하여는 「근로기준법」 제57조에서 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 줄 수 있도록 규정하고 있고, 같은법 제56조의 규정에 따라 가산수당을 지급하여야 하는 ‘휴일근로’에는 주휴일 뿐만 아니라 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서 규정하고 있는 ‘근로자의 날’도 포함되는 것으로 보아야 하므로 근로자의 날에 근로한 것에 대하여는 임금(가산수당 포함)을 지급하는 것에 갈음하여 동등한 가치의 휴가를 부여할 수 있다 할 것임. 따라서 귀 질의상 공단이 노사간 서면합의로 보상휴가제를 실시하기로 하였다면 귀청의 ‘을 설’ 의견과 같이 근로자의 날은 유급휴일이므로 그 날 근로한 것에 대하여는 휴일근로가산수당을 지급하거나 이에 갈음하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 사료됨.
3. 선택적 근로시간제 운영
Q. 선택적 근로시간제를 운영할 때 의무근무시간은 해당월 ‘근무일*8시간’으로 하고, 이를 초과한 시간을 연장근로로 인정하면 되는 것인지 여부
A. 택적 근로시간제를 도입하는 경우, 매월 단위로 근무해야 하는 근무일이 달라지기 때문에(토요휴무, 주휴일, 약정휴일 등) 매월 단위로 정상근무시간을 산정할 수밖에 없고, 그 기준을 초과하는 시간은 연장근로로, 휴일에 근무하는 경우에는 휴일근로로 보상해야 합니다. 따라서 매월 단위 근무일수에 따른 의무근무시간을 산정하는 것이 정확하므로, 매월 근무일수(2019년 3월의 경우 주5일 근무, 1일 약정휴일인 경우 20일×8시간=160시간)를 기준으로 의무근무시간을 산정하는 것이 타당할 것입니다.
[참고] 서울지방고용노동청 「노동시간 단축, 어떻게 준비할 것인가? 2018.5.29.」 44~47쪽 선택적 근로시간제란 1월 이내의 정산기간의 총 근로시간만 정하고 각일, 각주의 근로시간과 각일의 시작 및 종료시각을 근로자의 자유에 맡기는 제도로, 근로자는 1주 40시간, 1일 8시간의 근로시간 제한 없이 자신의 선택에 따라 자유롭게 근무에 종사할 수 있음. 단, 의무적 시간대(core time)나 선택적 시간대를 정한 경우에는 이에 따라야 함. 선택적 근로시간제하에서는 정산기간에 있어 총 근로시간만 정해지므로 각 일, 각 주에 있어 연장근로는 계산될 수 없음. ※ 연장근로가 필요한 경우에는 정산기간 전 또는 정산기간 도중 해당근로자와 별도로 합의하여야 함.실제 연장근로를 하였는지 여부는 정산기간 이후에 알 수 있으며, 연장근로로 계산되는 시간은 정산기간에 있어 미리 정한 총 근로시간을 넘는 시간임. ※ 가산수당이 지급되어야 하는 시간은 정산기간에 있어 총 법정근로시간을 초과하는 시간임.연장근로의 한도는 정산기간을 평균하여 1주에 12시간을 초과할 수 없음.
<선택적 근로시간제와 자유출퇴근제 비교>
| 구분 | 선택적 근로시간제 | 자유출퇴근제 |
|---|---|---|
| 출근시간 | 근로자가 결정 | 근로자가 결정 |
| 근로자가 결정 | 소정근로시간에 따라 자동 결정 | |
| 연장근로수당 | 미리 정한 총 근로시간을 넘는 시간에 지급 | 1일 8시간, 1주 40시간을 넘는 시간에 지급 |
4. 명예퇴직 대상 제한의 단체협약 위반 여부
Q. 단체협약에서 명예퇴직 대상을 ‘20년 이상 근속한 자로서 정년퇴직일 전 1년 이상의 기간 중 자진 퇴직하는 자’로 정한 경우 조합 가입대상에서 제외되는 팀장급 인원의 명예퇴직을 일부 제한할 수 있는지 여부
A. 회사의 단체협약과 규정에서 명예퇴직 대상자를 ‘20년 이상 근속한 자로서 정년퇴직일 전 2년 이상의 기간 중 자진 퇴직하는 자’로 규정하면서, 규정에서는 추가적으로 ‘징계요구중인 자 등 제외’와 ‘직원 수급계획 및 예산상 부득이한 경우 지급대상 제한’ 규정을 두고 있습니다. 이러한 단체협약과 규정의 차이가 명예퇴직 대상자에 대한 충돌이라면 유리한 조건 우선의 원칙을 고려해야 할 수 있겠으나, 단체협약과 규정이 유효한 규범으로서 회사에 적용되고 있다면, 단협에 명시되지 않은 사항은 규정에 따라 운영할 수 있다고 해석하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다. 또한 단협에서도 ‘명예퇴직 인원은 예산 범위 내에서 제한 할 수 있다’, ‘재직년 수와 직급을 고려해 선발’하도록 규정하고 있는 바와 같이, 명예퇴직은 신청만으로 효력이 발생하는 것이 아니라 최종적으로 회사에서 선발권을 행사할 수 있는 사안이므로, 회사가 사전에 명예퇴직 신청 대상자를 일부 제한하는 방식으로 명예퇴직 인원을 조정하는 것이 단체협약을 위반한 것이라고 보는 것은 타당하지 않다고 판단되며, 팀장급에 한해 명예퇴직 대상을 일부 제한하는 것이 전체적으로 회사 소속 근로자의 명예퇴직에 대한 권리를 심각하게 제한하는 것도 아니라고 판단되므로 이러한 명예퇴직 운영은 가능할 것으로 판단됩니다. 한편, 회사의 팀장급 근로자는 조합 가입대상에서 제외되고 있어, 단체협약 적용 대상이 아니므로(단체협약은 조합원에게 적용되는 것이 원칙이고, 비조합원에 대해서도 일반적 구속력에 따라 확대 적용될 수 있으나 일반적 구속력 적용 대상은 ‘조합 가입 자격이 있는 자’이므로 조합 가입 자격이 없는 팀장급 근로자에 대해서는 단체협약의 효력이 확장 적용되지 않음), 회사가 팀장급 인원에 대해 명예퇴직 대상을 일부 제한하는 것이 ‘단체협약의 적용’을 위반한 것이 아니므로 단체협약 위반의 법적 책임이 발생하는 것은 아니라고 판단됩니다.
[참고] 판례(대법원 2001두10264, 2003.12.26. 선고, 판결) 법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 96다13415. 1997.10.28 선고; 대법원 99두6927, 1999.12.10. 선고; 대법원 2002다23611, 2003.6.27. 선고 참조). 원심이 인정한 사실을 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 징계해고 당시 원고들은 위 단체협약 제6조에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 원고들을 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(뿐만 아니라 참가인 회사 노동조합의 조합원은 원고들이 징계해고 될 당시 상시고용인원 중 반수에 미치지 못하였다)고 한 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없다.