노동위원회 부당해고 판정시 근로자에게 지급해야 할 임금상당액의 산정방법
1. 노동위원회 부당해고 판정시 근로자에게 지급해야 할 임금상당액의 산정방법 등
Q. 노동위원회 부당해고 판정시 근로자에게 지급해야 할 임금상당액의 산정방법 등
A. 노동위원회에서는 부당해고 구제신청 사건에서, 부당해고로 인정되는 경우 노동위원회에서는 구제신청인(근로자)을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 주문한다. 이 경우 원직복직시 받을 수 있는 임금상당액의 범위, 금액을 어떻게 산정해야 되는지 문제된다. 해고처분이 무효가 된 경우 사용자가 근로자에게 지급하여야 할 임금 상당액에 대하여 법에서는 명확히 정한 바는 없으나, 근로를 제공하였다면 받을 수 있는 일체의 금원을 의미한다고 보는 것이 일반적 해석이다. 이에 대해 대법원은 “사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 「민법」 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 「근로기준법」 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함(대법원 2011다20034, 2012.2.9. 선고)”이라고 판시하였으며, 동 판례에서는 구체적으로 “회사의 단체협약 제45조는 조합원이 1년간 개근할 경우 연말에 금 1돈(3.75g)을, 정근(지각 3회 이하)할 경우 연말에 금 반 돈을 교부하여 표창하도록 규정되어 있다는 것인바, 이를 위 법리에 비추어 살펴보면 위와 같은 표창 역시 특별한 사정이 없는 한 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금에 포함된다고 보아야 한다”라고 판단하였다.
민법 제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능) ① 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체 중에 당사자쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다. ② 전항의 경우에 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다.
고용노동부 또한, 법원 판례를 해석하여 “해고처분이 무효인 경우 사용자가 근로자에게 지급하여야 할 임금상당액은 ‘평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금’으로 기준한다(근로개선정책과-6391, 2012.11.29.)”라고 보았던바, 노동위원회의 부당해고 판정에 따라 소급임금이라 할 수 있는 임금상당액의 의미는 근로자가 해고되기 전인‘원직’에서 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금의 전부라고 볼 수 있겠고, 구체적으로 임금의 전부란 ‘평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액’에 포함될 임금을 의미하는 것으로 해석될 수 있다. 위 판례 법리를 토대로 구체적인 사례를 살펴보면 아래와 같다.
(1) 해고기간 시행된 임금인상률 적용하여 임금상당액을 산정해야 되는지 여부,
앞서 살펴본 바와 같이 임금상당액이란 ‘계속근로 하였을 경우 받을 수 있는 임금의 전부’, ‘평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액’에 포함될 임금을 의미하는 것으로, 대상자가 해고기간 정상적으로 근무하였다면 임금인상률이 적용되며 평균임금 임금총액에도 임금인상률이 적용된 금액이 포함되는 것이므로 해고기간 시행된 임금인상률을 감안하여 임금상당액을 산정함이 적절할 것으로 생각된다.
부당해고 되었다가 복직된 근로자라 할지라도 단체협약,취업규칙 등에 의해 당해 근로자가 당해 직위에서 받을 수 있도록 약정된 임금 전액을 받을 수 있다 회시번호 : 근기 68207-1222회시일자 : 1997-09-09 【질 의】 질의1) 노동위원회의 부당해고 판정 결정문에서 말하는 “임금상당액”이란 무엇을 말하는지? 질의2) 중앙노동위원회의 부당해고 결정 또는 법원의 지위보전 및 임금지급가처분 결정에 따라 복직명령을 받고 근무하고 있는 기간 동안에 지급받아야 할 임금의 내역은? 질의3) 질의2)의 복직명령을 받고 근무하였으나 확정판결시 정당해고로 판정될 경우 그동안 지급받은 임금은 어떻게 되는 건지? 【회 시】 ○ 질의 1)에 대하여 - 사용자의 귀책사유로 인해 근로자에 대한 해고처분이 무효로 된 경우 근로자는 「민법」 제538조 제1항에 따라 계속근로 하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 전부를 받을 수 있음. - 따라서 대법원은 이 경우 사용자가 근로자의 부당해고기간 동안에 대해 지급해야 할 임금상당액을 「근로기준법」 제18조(임금의 정의)에서 규정하는 임금의 전부를 의미하며, 여기에는 동법 제19조에서 말하는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포함될 임금이 포함된다고 보고 있음. ○ 질의2)에 대하여 - 부당해고 또는 가처분 결정에 의해 복직명령을 받고 실제 근무에 임하고 있다면 그 기간의 임금은 실제 근로한 대가로 지급되는 것임. - 따라서 부당해고 되었다가 복직된 근로자라 할지라도 단체협약, 취업규칙 등에 의해 당해 근로자가 당해 직위에서 받을 수 있도록 약정된 임금전액을 받을 수 있다고 사료됨. ○ 질의3)에 대하여 - 노동위원회에서 부당해고로 판정되어 복직명령을 받고 근무한 후 다시 법원의 확정판결에서 정당해고로 판결되더라도 복직명령 후 실제 근무한 대가에 대해 지급된 임금은 사용자가 회수할 수 없음. - 그러나 근무하지 않은 기간에 대해 지급되는 임금상당액은 사용자가 지급할 의무가 없어지므로 만일 사용자가 지급하였다면 부당이득에 대한 반환차원에서 소정의 절차에 의해 회수될 수 있을 것임.
(2) 해고기간 정상 근무시 발생했을 연장근로수당을 지급해야 되는지 여부
대법원은 유사사례에서 “원고가 해고되지 않았더라면 1988년 7월 1일부터 1991년 3월 20일까지는 그 판시와 같은 정도의 시간 외 근로를 하고, 1991년 3월 21일부터는 1주일에 12시간 정도의 시간외근로를 하여 그 수당을 지급받을 것이 예상된다고 판단한 다음, 원고가 해고된 이후에 지급받지 못한 임금을 산정함에 있어 그 시간외근로수당을 포함시킨 제1심판결을 인용하였는바, 기록에 비추어 위와 같은 조치는 옳게 수긍이 되고 거기에 지적하는 바와 같은 법리오해나 심리미진 또는 채증법칙 위배의 위법이 없다(대법원 92다39860, 1992.12.8. 선고)”이라고 판시하였던바, 해고 전 통상적으로 해오던 연장근로에 따른 수당 역시 부당해고기간 동안 계속 근로를 하였더라면 받을 수 있는 임금 범위에 포함된다고 보이며, 다만 구체적인 산정금액에 대해 법원은 ‘최종적으로는 당사자 사이의 의사의 합치 또는 민사소송 등을 통하여서만 확정이 가능할 것’이라고 하여 일률적으로 판단하기 어렵다고 해석한바 있으므로 고정연장근로수당이 아닌 실 연장근로시간에 대한 수당이라고 한다면 그 금액 확정에 논란이 발생할 수 있겠으나, 연장근로수당도 해고되지 않았을 경우 수령 가능했다면 소급임금에 해당할 수 있는 것이므로 ‘정상 근무시 평균 근로시간 기준’으로 해고기간 정상 근무시 발생했을 연장근로수당을 산정 및 지급해볼 수 있을 것으로 생각된다.
임금액수를 특정하지 않고 임금상당액의 지급을 명한 구제명령이그 내용 불특정으로 위법·무효라 할 수 없다 사건번호 : 대법 2010두12682선고일자 : 2010-10-28 「근로기준법」 제33조 제1항에 “노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다”라고 규정하고 있다. 이와 같은 이행강제금은 근로자를 신속하게 구제하고 노동위원회가 발령한 구제명령의 실효성을 보장하기 위하여 구제명령을 이행하지 않은 사용자로 하여금 구제명령을 이행하도록 하는 행정상의 간접강제수단으로서 일정한 금원을 납부하게 하는 침익적 행정행위에 해당하므로, 이행강제금 부과처분의 전제가 되는 구제명령은 그 내용을 구체적으로 특정하는 것이 바람직하다. 그런데 이 사건 구제명령, ‘부당 징계 및 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’는 구제명령에 관하여 보면, 이 사건 구제명령 자체로 집행력이 발생하는 것은 아니고 그 수범자인 사용자의 행위에 의하여 실현되는 것이므로, 그 내용의 특정 여부에 관하여 지나치게 엄격하게 해석할 필요가 없는 점, 사용자로서는 평균임금을 기초로 하여 부당해고 기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 용이하게 산정할 수 있는 것으로 보이는 점, 객관적으로 타당한 임금 상당액의 구체적인 액수는 최종적으로는 당사자 사이의 의사의 합치 또는 민사소송 등을 통하여서만 확정이 가능할 것인데, 사용자로서는 취업규칙이나 임금지급 관행에 의해 임금액을 특정하거나 임금을 정확히 특정할 수 없는 사정이 있는 경우에는 사용자가 임금을 합리적인 근거가 있는 산정기준을 적용하여 산정한 금액을 임의로 지급하거나 법원에 공탁함으로써 구제명령 불이행의 책임을 면할 수 있을 것으로 보이는 점, 노동위원회가 원직복직 외에 임금상당액의 지급을 명하는 구제명령을 하고 이를 불이행하는 경우 이행강제금을 부과할 수 있도록 규정한 취지는 부당해고 등으로 일정 기간 근로를 제공하지 못하여 임금을 받지 못한 근로자들의 생활고를 잠정적으로나마 신속·간이하게 해결하기 위한 것이라는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 구제명령에서 지급의무의 대상이 되는 임금 상당액의 액수를 구체적으로 특정하지 않고 ‘해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액’으로 정하였다고 하더라도 구제명령의 이행이 불가능할 정도로 불특정하여 위법·무효라고 할 수 없다. 같은 취지에서 이 사건 구제명령을 이행하지 아니한 원고에게 이행강제금을 부과한 처분이 적법하다고 한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 구제명령의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
(3) 해고기간 정상 근무를 가정하여 연차휴가 부여 및 연차미사용수당을 보상해야 되는지 여부
고용노동부 유권해석에서는 “부당해고기간은 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 부당한 징계권 징계권의 행사로 근로를 제공하지 못한 기간으로 위의 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간’에 해당되어 소정근로일수 계산에서 제외하여야 하므로, 부당해고기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 함. 다만, 부당해고기간이 해당 연도의 전부에 해당될 경우, 사용자는 연차유급휴가를 부여하지 않아도 됨(근로기준과-5084, 2009.12.1.)”이라고 판단하여, 부당해고기간을 소정근로일수에서 제외하고 연차휴가를 산정하거나(비례산식) 1년 전체를 출근하지 못한 경우 복직하는 해에는 연차휴가가 발생되지 않는다고 해석하였으나, 최근 대법원 판례는 “근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 「근로기준법」 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일 수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2011다95519, 2014.3.13. 선고)”라고 하여 부당해고기간은 연차 산정시 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입하는 것이 타당하다는 입장으로 보인다. 판단컨대, 부당해고는 그 귀책사유가 사용자에게 있으므로 연차휴가 산정의 기초가 되는 계속근로기간 판단에 있어 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없을 것으로 생각된다. 따라서 법원 판례에 따라 부당해고기간 정상 근무를 가정하여 연차휴가 부여 및 연차미사용수당을 보상함이 적절할 것으로 보인다.
연차휴가수당의 액수를 산정함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여근로자가 출근하지 못한 기간을 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입해야 한다 사건번호 : 대법원 2011다95519선고일자 : 2014-03-13 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 81다626, 1981.12.22. 선고 참조). 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 「근로기준법」 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일 수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다. 원심은 채택 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 ‘원고들’이라 한다)은 모두 해고기간을 포함한 2008년 및 2009년 출근율(출근일수/소정근로일수)이 80% 이상이므로, 원고들에게는 「근로기준법」 제60조, 「단체협약」 제25조에 따라 법정 연차유급휴가 일수가 모두 발생하였다고 보았다. 원심은 이를 전제로 원고들의 2008년 및 2009년의 각 연차유급휴가 일수를 산정한 다음 피고에게 그에 상응하는 원고들의 각 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다고 판단하고, 이와 달리 부당해고기간이 연간 총근로일수의 전부에 해당하는 경우에는 연차유급휴가가 발생하지 아니한다는 피고의 주장을 그 판시와 같은 이유로 배척하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 「근로기준법」 제60조 제1항의 해석이나 적용에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
(4) 부당해고기간 근로자가 타 직장에서 근로하였을 경우 중간수입 공제가 가능한지 여부
부당해고기간이 장기화 될 경우 대부분 근로자는 생활 유지를 위해 타 직장에 취업하는 경우가 대부분이다. 따라서 노동위원회 부당해고가 인정되어 원직 복직 및 임금상당액을 지급하라고 판정한 경우 근로자가 타 직장에 취업하여 수입을 얻었음에도 임금상당액을 지급해야 되는지 문제된다. 이는 민법상 중간수입 공제에 관련된 문제로서, 「민법」 제538조 제2항에서는 “전항의 경우에 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다”라고 규정하고 있다. 즉, 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익 있을 때에는 사용자에게 상환할 의무(중간수입 공제)가 있다는 것으로 판례 또한, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입)이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급하는 경우 중간수입을 공제할 수 있다고 판시하고 있다(대법원 90다18999, 1991.12.13. 선고 참고). 다만, 「근로기준법」 제46조(휴업수당)에서는 근로관계에 있어서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이로써 사용자는 민법 상 중간수입 공제가 가능하더라도 근로기준법이 적용되어 휴업수당은 지급해야 된다는 논리가 형성된다. 판례 역시 “휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 다항의 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 「근로기준법」 제38조(현행 제46조) 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다(대법원 90다카25277, 1991.6.28. 선고)”라고 판시하고 있는바, 결론적으로, 사용자는 근로자의 부당해고기간 중 임금상당액에서 중간수입(타 직장에서 근무하여 받은 임금)을 공제할 수 있지만 공제한도(평균임금 30/100)을 초과할 수 없고, 최소한 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70/100) 이상은 지급해야 될 것으로 해석된다.
※ 부당해고기간 임금상당액 중간수입 공제 산정예시(출처 : 생활법령정보 중 휴업수당) 월 평균임금 100만원(월 통상임금 80만원)인 근로자가 2009년 1월 1일부터 2009년 6월 30일까지 사용자의 귀책사유로 해고되었고, 그 기간 동안 다른 직장에서 월 90만원의 수입을 얻었다고 한다면 사용자는 「민법」 제538조 제2항에 따라 [월 10만원(100만원 - 90만원) × 6개월 = 60만원)]만 지급해도 될 것 같지만, 판례에 따르면 사용자가 중간수입공제를 하는 경우에도 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 중간수입공제를 할 수 있으므로, 최소한 휴업수당 상당액 이상은 지급해야 하기 때문에 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 금액은 월 10만원 × 6 개월 = 60만원이 아니라 월70만원 × 6개월 = 420만원이 됩니다.
2. 취업규칙 변경을 위한 의견청취 절차를 사내 전산망을 통해 진행 가능한지 여부
Q. 취업규칙 변경을 위한 의견청취 절차를 사내 전산망을 통해 진행 가능한지 여부
A. 「근로기준법」 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)제1항에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”라고 규정하고 있는바, 취업규칙 불이익 변경이 아닌 경우 의견청취만 통하여 취업규칙 변경이 가능하고, 최근 IT 기술이 발달함에 따라 의견청취 절차를 사내 전산망을 통해 진행할 수 있는지 문제된다. 취업규칙 변경에 있어 의견청취 내지 불이익변경시 방식은 ‘집단적 의사결정’방법을 따르는 것이 원칙이다. 여기서 집단적 의사결정이란 단순히 공지하는 것만으로 부족하고 개정 내용에 대해 ‘근로자집단의 의견 교류’를 갖도록 하는 것이 중요하다. 이에 따라 대부분 회사에서는, ① 취업규칙 개정내용 공지, ② 설명회 개최, 사측 질의응답, ③ 근로자집단 토의, ④ 의견청취서 또는 동의서(연명부) 서명하는 방식으로 취업규칙 변경 절차를 진행하는 것이 통상적인 방법이다. 관련하여 고용노동부는 사내전산망 활용을 통한 의견청취에 대해 “「근로기준법」 제97조 제1항에 따라 취업규칙을 작성 또는 변경시 근로자과반수의 의견을 청취하거나 동의를 얻음에 있어 그 구체적인 방법은 집단적 의사결정방식에 따라야 함이 원칙임. 다만, 그와 같은 의견청취 방식이 사업장의 실정에 맞지 아니하는 경우 그에 맞는 적절한 방법을 활용할 수 있을 것이나 이 경우에도 근로자 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 할 것임. 따라서 사내 전산망을 통하여 취업규칙의 내용을 게시하고 의견을 들을 경우에도 근로자 과반수 이상의 의견을 청취하였다는 것을 입증할 수 있도록 서면으로 작성(또는 출력)하여 동법 동조 제2항의 규정에 따라 취업규칙을 신고할 때 첨부하여야 할 것임(근기 68207-1213, 2003.9.25.)”라고 하여 집단적 의사결정방식이 원칙이나 예외적으로 사내 전산망을 통하여 의견을 들을 수 있다는 취지의 해석을 내린바 있다. 이에 따라 사내전산망에 취업규칙 변경 내역 공지, 자유로운 근로자들의 의견 게시, 사내전산망을 통한 근로자들의 토의가 있고, 전자서명 시스템 등으로 근로자들의 본인 확인이 가능하다면 사내전산망을 통한 의견청취 절차는 이론적으로 가능한 방법이기는 하나, 이러한 사내전상망 내 의견청취 과정에 대해 사용자가 객관적인 입증자료를 작성하여 노동청에 제출해야만 신고가 가능하다는 한계점이 있다(예컨대, 회의실에 모일 경우 사진 한 장 찍으면 회의 개최사실, 참석명단 등을 쉽게 입증할 수 있으나 사내전산망의 경우 근로자 과반수가 게시글을 읽고 의견을 게시하였다는 점, 로그인 시스템으로 본인 확인이 가능하다는 점 등 부가적인 입증이 요구된다). 즉, 사내전산망을 통한 의견청취 절차는 실무적인 진행상 편의성이 있을지 몰라도, 노동청에 취업규칙 변경신고를 해야 된다는 점을 감안하면 오히려 통상적인 방식인 설명회 개최와 서명 방식이 용이할 수 있다고 생각된다.
근로자의 과반수 동의를 얻기 위한 회의방식으로 한자리에 집합하지 아니하고부서별로 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다 사건번호 : 대법 91다25055선고일자 : 1992-02-25 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.