먼저 대상판결의 사실관계를 살펴보면, 피고인 A사의 인사규정 제39조는 ‘직원의 정년은 만 58세로 한다’고, 인사규정 시행내규(이하 ‘시행내규’라고 함) 제59조는 ‘정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12월 31일로 한다’고 각 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법 제19조 제1항이 2013.5.22.자로 개정되어 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 하자(A사는 지방공사에 해당하여 2016.1.1.자 시행대상), A사의 노사는 2014.1.경 단체협약을 체결하여 직원의 정년을 만 60세가 되는 해의 12월 말일로 정하기로 합의하였다. 다만 당시 정년이 임박한 1955년생부터 1957년생 직원들은, 기존 인사규정에 따라 2012.12.31. 이미 정년퇴직한 1954년생 직원들과의 균형, 일률적인 정년연장으로 인한 재정적 부담 등을 고려하여 점진적으로 정년을 연장하기로 하여, 1955년생 직원은 2014.12.31.에, 1956년생 직원은 2016.6.30.에, 1957년생 직원은 2017.12.31.에 각 정년퇴직하기로 합의하였다(이하 ‘이사건노사합의’라 함). 그리고, A사는 2014. 10.23. 이 사건 노사합의를 반영하기 위해 인사규정 및 그 부칙, 인사규정 시행내규의 부칙을 개정하였다. 위 이 사건 노사합의 및 인사규정 등에 따라 A사의 1956년생 직원들은 2016.6.30.자로 정년퇴직을 하게 되었는데, 동일한 1956년생 직원이라고 하더라도 1956년 하반기에 출생한 직원들(이하 ‘하반기 출생 직원들’이라 함), 만 60세가 도달하기 전에 정년퇴직을 해야 했다. 이에 하반기 출생 직원들이 이 사건 노사합의 등이 무효임을 주장하며 A사를 상대로 근로자지위확인소송을 제기하였다(1956년생 상반기 출생인 직원들도 소송을 제기하였으나 하반기 출생 직원들이 주로 문제되었는바, 본지에서는 하반기 출생 직원들의 문제에 대해서만 살펴보기로 한다).

대상판결의 원심(서울고등법원 2018.8.24. 선고 2018나2000396 판결)은 1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016.6.30.로 정한 이 사건 노사합의와 인사규정 부칙 및 시행내규의 부칙은 고령자고용법 제19조에 반하여 무효이므로, 그 부분 규정들은 애초부터 존재하지 않는 것이 되므로 하반기 출생 직원들에 대해 정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12월 31일로 한다는 A사의 인사규정 제39조 및 시행내규 제59조가 적용되므로 정년퇴직일이 2016.12.31.이 된다고 보았다.

그러나, 대상판결은 (1) 인사규정 및 시행내규 부칙의 유효성과 (2) 정년도달시점의 크게 두 가지 점에 대해 원심과는 다른 판단을 내렸다. 먼저, 인사규정 및 시행내규의 부칙이 무효라고 본 원심과 달리, 인사규정 및 시행내규의 부칙의 유효성을 인정하였다. 따라서, 정년을 2016.6.30.까지로 정한 이 사건 노사합의 및 개정 인사규정 부칙과 시행내규의 부칙이 원칙적으로 1956년 출생한 직원들에게 적용된다고 보았다. 다만, 정년퇴직 일자가 2016.6.30.로 연장된 하반기 출생 직원들은 2016.6.30.까지 만 60세에 이르지 못함이 역수상 명백하여, 위 직원들에 대한 관계에서 정년퇴직일자를 2016. 6.30.까지로 정한 이 사건 노사합의 및 개정 인사규정 부칙과 시행내규의 부칙은 2016.1.1. 시행된 고령자고용법 제19조 제1항에 위반되어 무효가 된다고 보았다. 이에 따라, 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에 정년을 60세로 정한 것으로 본다는 고령자고용법 제19조 제2항이 적용되어 하반기 출생한 직원들의 정년퇴직일은 만 60세에 도달하는 날인 2016년 위 직원들의 각 출생일이라고 보아야 한다고 판단하였다(원심이 하반기 출생 직원들에 대하여 정년이 도달한 해의 12월 31일까지로 본다는 인사규정 제39조와 시행내규 제49조가 적용되므로 정년퇴직일이 2016.12.31.이라고 본 것과 달리, 대상판결은 위 인사규정 및 시행내규는1956년생 직원에게 적용되지 않는다고 보았다).

대상판결에서의 쟁점은 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 첫째는 고령자고용법 제19조를 위반하여 정년을 만 60세 이전으로 정한 노사합의가 유효한가 하는 문제이다. 이에 대해 대상판결은 “1956년 하반기에 출생한 근로자들은 2016.6.30.까지 만 60세에 이르지 못함이 역수상 명백하여 이 사건 인사규정은 고령자고용법 제19조 제1항에 위반된다. 그리고 그 위반되는 범위 내에서 무효가 된다.”라고 판시하였다. 즉, 정년을 만 60세 미만으로 정한 노사합의 등은 무효이므로 노사합의가 있더라도 만60세 이전에 근로자를 정년퇴직시킬 수 없다는 것이다. 둘째로, 정년의 기준이 되는 60세의 도달시점이다. 이에 대하여 대상판결은 정년 60세의 기준을 “실제의 생년월일”로 하고, 그 이후 시점부터 정년퇴직이 가능하다고 판시하여, 만 60세에 도달하는 출생일 이후에야 정년퇴직이 가능함을 명확히 하였다. 이와 관련하여, 특히 비교적 고령인 세대들은 주민등록증상의 생년월일과 실제 생년월일이 상이한 경우가 종종 있기 때문에 입사서류상 생년월일과 실제 생년월일이 다른 경우에 어떻게 정년도달일을 계산해야 하는지 문제가 될 수 있다. 이에 대해 대법원은 입사시 표시된 생년월일이 잘못 등재되었고, 이후 바로잡았다면 실제 생년월일을 기준으로 정년을 계산하여야 한다고 판단한 바 있다.^*3) 또한 최근 고등법원도 근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 채용 당시 표시된 생년월일이 아닌 실제의 생년월일로 보아야 한다고 판시하였다.^*4)