A. 「근로기준법」 제26조는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”라고 하면서, 같은 조 단서 각 호 사유 중 하나로 ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우’로서 노동부령으로 정하는 사유(「근로기준법 시행규칙」 제4조)에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다고 규정하고 있다. 따라서 해고예고의 예외가 되는 사유로 징계면직 된 경우에 해고예고를 해야 되는지 문제된다.

A. 남녀고용평등과 「일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제3항에 의하면 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있는 바, 여기서 ‘불리한 처우’란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제·정신·생활상의 불이익을 주는 것으로 해석되며, 따라서 평가 결과로 연봉이 결정되는 구조에서 평가결과 또한 불리한 처우 영역에 해당할 수 있다고 보고 동 사안을 접근하는 것이 타당하다. 고용노동부는 육아휴직자 평가 관련하여 “통상적인 인사관행으로서 확립된 성과평가 기준이 근속기간이 아닌 실근무일수에 따른다고 명시되어 있는 등 육아휴직 후 복귀한 여성 근로자의 성과평가 결과가 육아휴직에 따른 불리한 처우라고 볼 수 없는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정된다면 「남녀고용평등법」 위반이라 할 수 없음. 그러나, 성과평가 기준에 실근무일수 외에 다른 지표가 없거나 미미하고, 육아휴직자 외에 일반휴직자가 없는 등 육아휴직 여성근로자만 현저하게 불리한 평가를 받을 수밖에 없다면 「남녀고용평등법」상 차별로 볼 수 있을 것임(여성고용정책과-2640, 2013-12-10)”라고 하였던바, ① 육아휴직자가 저평가를 받았다고 하여 일률적으로 육아휴직자에 대한 불리한 처우라고 단정할 수는 없겠으나, 이럴 경우 평가의 합리성이 확보되어 불리한 처우가 아니라는 것을 회사가 입증할 수 있어야 될 것이다. 결국, 평가제도의 합리성이 있는지 여부로 귀결되어 다른 휴직자가 있다면 휴직자 평가점수 비교를 통해 육아휴직자를 이유로 저평가한 것이 아니라는 점을 설명해볼 수는 있겠으나, 단순히 ‘상대평가 결과 육아휴직자가 고과 평가를 제일 낮게 받은 상황’이라면 불리한 처우에 해당할 가능성이 높다. ② 따라서 육아휴직자의 경우 육아휴직기간은 제외하고 나머지 기간으로 평가하는 방법, 육아휴직기간은 평균점수로 하고 나머지 기간 평가점수를 합산하는 방법 등이 고려될 수 있고, ③ 만일, 육아휴직 기간이 연도 중 상당기간을 차지하여 평가 자체가 어렵다면 역차별 문제 해소를 위해 상대평가 대상인원 외 인원으로 분류하고 육아휴직자에 대해 평균점수를 부여하는 방안을 고려해볼 수 있을 것이다.