1. 직장 내 괴롭힘 금지
Q. 7월부터 시행되는 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 근로기준법 주요 내용은 무엇이며, 회사는 무엇을 준비해야 하는지?
A. 근로기준법 개정으로 올해 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘’이 금지되고 관련해 회사의 다양한 의무가 생기므로, 관련 내용을 이해하고 준비하는 것이 필요할 것입니다.
- ① 직장 내 괴롭힘의 정의 ‘직장 내 괴롭힘’이란 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’(「근로기준법」 제76조의2)를 의미합니다.
- ② 행위자 및 피해자 행위자 및 피해자는 회사와 근로관계를 맺고 있는 모든 직원들이며, 파견근로자 또한 사용사업주 회사에 편입되어 근로를 제공하기 때문에 대상이 됩니다(파견근로자가 행위자인 경우 사용사업주는 파견근로자에 대해서는 징계권 등 인사권이 없어 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 피해자 보호 차원의 적절한 조치를 취하도록 요구).
- ③ 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 판단 요건 아래의 3가지 핵심 요소를 모두 충족해야 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다.1) 1) ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’, 2019.2, 고용노동부
어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지에 대해서는 다양한 분쟁 사례와 그에 대한 구체적인 판단례를 통해 정립될 수밖에 없습니다. 특히 근로관계 및 업무 수행 과정에서 발생하는 다양한 이슈들(ex. 과도한 업무지시, 업무량의 불공정, 인사 불이익 등)의 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 판단이 쉽지 않을 것으로 예상됩니다. <직장 내 괴롭힘 행위 예시>2)
- ■ 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 지위의 우위는 지휘명령관계에서 상위, 회사 내 직위/직급 체계상 상위를 의미하며, 관계의 우위는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계(ex. 수적 측면(개인-집단), 인적 속성(연령, 학력, 성별 등), 업무 역량(근속년수, 전문지식 등), 근로자 조직 구성원 여부(조합원 등), 업무의 직장 내 영향력(감사, 인사부서 등), 정규직 여부 등의 요소 등)를 의미합니다.
- ■ 업무상 적정범위를 넘을 것 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
- ■ 신체적. 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 피해자가 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정됩니다.
2) ‘국내 직장 괴롭힘의 실태 분석 및 대응방안 연구’, 2016, 한국직업능력개발원- 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
- 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
- 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
- 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
- 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
- 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
- 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
- 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
- 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
- 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
- 신체적인 위협이나 폭력을 가함
- 욕설이나 위협적인 말을 함
- 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
- 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
- 집단 따돌림
- 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함
- ④ 취업규칙 개정 등 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응 회사는 취업규칙 개정을 통해 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 반영해야 하며(「근로기준법」 제93조), 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 지체 없이 조사를 실시하고 피해근로자 등을 보호하기 위한 적절한 조치(근무장소 변경, 유급휴가 명령 등)를 취해야 하며, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해근로자에 대한 적절한 조치 및 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.
2. 출퇴근 사고시 업무상 사고 여부
Q. 회사 카풀정책에 따른 카풀 출퇴근 중 발생한 교통사고는 업무상 사고인지, 출근 중 아이를 유치원에 데려다주던 중 발생한 사고는 업무상 사고인지? 출퇴근 사고의 업무상 사고 인정 기준은 구체적으로 어떻게 되는지?
A. 「산업재해보상보험법」 개정(2017.10.24. 개정, 2018.1.1. 시행)에 따라 기존에는 ‘사업주가 제공한 교통수단을 이용하는 출퇴근 중 사고’의 경우(ex. 통근버스 사고)에만 업무상 재해(업무상 사고)로 인정되었으나, 개정법 시행일 이후에는 ‘통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고가 업무상 재해로 인정됩니다. [참고] 산업재해보상보험법
위 예시(사례)에 의하면 회사 카풀정책에 따른 카풀 출퇴근 중 발생한 교통사고 및 출근 중 아이를 유치원에 데려다주던 중 발생한 사고는 업무상 재해로 인정될 수 있을 것입니다.
산업재해보상보험법 제5조 (정의) 8. “출퇴근”이란 취업과 관련하여 주거와 취업장소 사이의 이동 또는 한 취업장소에서 다른 취업장소로의 이동을 말한다. 제37조 (업무상의 재해의 인정기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 3. 출퇴근 재해 가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 나. 그 밖의 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고 ③ 제1항 제3호 나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. ④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항 제3호 나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다.
출퇴근 중 사고가 업무상 사고인지 여부를 판단하기 위해서는 ‘통상적인 경로와 방법’에 따른 출퇴근인지, ‘경로의 일탈·중단행위가 대통령령이 정하는 경우’에 해당되는지에 대한 판단이 중요할 것이며, 근로복지공단의 출퇴근 재해 인정지침(‘출퇴근 재해 업무처리지침 주요내용’, 2018.12., 근로복지공단)에서 관련 예시(사례)를 다음과 같이 제시하고 있습니다. [참고] 출퇴근 중 재해 인정 여부에 대한 몇가지 사례
- 1. “출퇴근 재해”는 취업과 관련하여 이동 중 경로 상에서 발생한 재해로, 경로 이동 중 특정장소(마트, 유치원 등)에서 머무는 동안 발생한 재해는 해당되지 않음.
- 2. 카풀을 위해 우회하는 경로 중 사고(인정)
- 3. 출퇴근 경로 상에서 사적행위를 위해 출퇴근행위를 멈춘 경우(중단)에는 출퇴근 재해 불인정(원칙) / 통상 짧은 시간 동안 할 수 있는 행위(신문구입, 차량주유, 커피 테이크아웃, 생리현상 등) 등은 중단행위로 보지 않음
- 4. 퇴근길 마트에서 식료품 구입 행위(인정) / 퇴근길 백화점 쇼핑(불인정)
- 5. 출근길 미취학 자녀를 유치원에 데려다주는 행위(인정) / 퇴근길 아르바이트를 마친 고등학생 자녀를 데리러 가는 행위(불인정)
- 6. 퇴근길 병원에 입원중인 부모님을 돌보는 행위(인정) / 퇴근길 부모님 댁에서 저녁식사(불인정)
3. 경력 허위·과장 기재한 채용 합격인원에 대한 채용 취소
Q. 채용시 지원자가 작성한 이력서 기재사항이 허위 또는 과장인 경우 채용 합격인원을 채용 취소할 수 있는지?
A. 허위(과장)로 경력을 기재한 정도가 회사가 실제 경력을 확인했다면 채용하지 않았을 정도라면 ‘경력 허위(과장) 기재’는 채용 취소사유가 될 수 있다고 판단됩니다. 또한 면접 등 점수에 의해 선발되는 경우 다른 응시자보다 높은 점수를 받은 경력 인정 사유가 실제가 아니거나 과장되었다면 이 또한 채용 취소사유가 될 수 있다고 판단됩니다. 다만, 단지 이력서 허위 기재만으로 당연히 채용 취소사유가 된다고 볼 수는 없고(채용 취소는 근로기준법상 해고에 해당하기 때문에 해고의 정당성 필요), 경력을 정확히 확인할 수 있는 구체적인 입증자료에 기초해 응시자의 경력 여부를 판단하는 것이 필요할 것이며, 이력서에 입증되지 않은 경력을 기재하거나(입증되지 않은 경력을 인정하지 않으면 됨), 자기소개서에 다소 과장된 표현을 쓴 것만으로 당연히 채용 취소사유라고 하기는 무리가 있을 것으로 판단됩니다. [참고 판례]
1. (대법원 98다54960, 2000.6.23. 선고) 【요 지】 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사 간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다. 2. (대법원 2013두11031, 2013.9.12. 선고) 【요 지】 취업규칙에 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하나 채용공고 당시 ‘경력조건 : 관계없음’, ‘학력조건 : 학력 무관’이라고 명시하였던 점, 창고관리원으로 채용되어 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행하였는데, 그 업무와 최종학력 및 경력 사이에 별다른 관련성이 없다고 보이는 점, 실제 학력과 경력이 이력서에 기재된 것과 다르다는 사실을 알게 되었음에도 급여에 대한 불만을 표출한 소란행위가 있기 전까지 아무런 조치를 취하지 않은 점, 이 사건 소란행위 직후 해고를 하였는데 그 해고사유에는 이 사건 소란행위가 포함되어 있지 않은 점, 근무태도가 불성실하였다거나 최종 학력 등이 이력서의 기재와 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 악영향을 미쳤다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합해 볼 때, 입사 당시 최종학력, 경력 등을 허위로 기재한 이력서를 제출하였다는 이유로 이루어진 이 사건 해고는 사회통념상 현저히 부당하여 정당성이 인정되지 않는다.