A. 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조 제1항에 따라 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서, 동법 시행령 별표1에 규정되어 있는 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호) 상 32개 업무를 대상으로 하고 있으므로, 파견대상업무에 해당하는지 여부는 근로자가 실제 수행하는 업무의 내용이 동법 시행령 별표1에 규정되어 있는 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호) 상 32개 업무에 해당하는지를 검토하여야 합니다. 근로자파견대상업무의 하나인 ‘사무 지원 종사자’(한국표준직업분류 소분류 317)의 업무는 동 표준직업분류에 따라 ‘일반 사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사 등의 일을 수행하는 자’를 말하며, 세분류인 ‘일반사무지원종사자’(3171), ‘자료입력사무종사자’(3172), ‘비서’(3173) 등을 포함합니다(통계청 고시 제2000-2호, 「한국표준직업분류」 참조). 파견대상 업무인 사무지원 종사자는 사무직원의 주요 수행업무에 수반되는 보조적 업무, 즉 문서정리 및 수발, 자료집계, 자료복사 등 사무기록의 유지와 관련된 일반적인 업무를 수행하거나 기록물, 출판물, 문서, 시청각자료 및 기타 도서관 자료를 단순 기록, 분류, 정리하는 업무를 수행하거나 또는 각종 자료를 컴퓨터에 입력하고 자료의 오류를 심사, 수정하며 고객의 의뢰에 의해 행정기록을 대신해주는 업무를 수행합니다. 그런데, 전표 작성 및 전표 입력 등을 주된 업무로 하는 사무보조원이라면 이는 경리사무원으로 볼 수밖에 없어 파견근로자로 사용하기는 어렵습니다. 한국직업분류표상 소분류 ‘계수사무 종사자’(315)는 ‘회계, 금융, 보험, 통계 및 기타 계수자료를 작성하고 사업에 부수된 현금거래를 담당’하는 자로서, ‘회계사무 종사자’(3151), ‘금융 및 보험사무 종사자’(3152), ‘통계사무 종사자’(3153) 등을 포함하며, 이들은 근로자파견대상업무에 포함되지 않습니다. 따라서 일반적으로 근로자파견을 엄격히 제한하여 허용하고 있는 점을 감안할 때에 파견근로자가 근로자파견대상업무가 아닌 업무를 부수적으로 수행할 수 없는 것이 원칙이라 할 것입니다(고용노동부 행정해석 비정규직대책팀-2066, 2007.6.5.).

A. 적인 영역에서의 비위행위가 징계의 대상이 되는지 여부에 대해 법원은 “근로자에 대해 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있다고 할 것이므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한해 정당한 징계사유가 될 수 있다”는 입장을 견지하고 있습니다(대법원 93누23275, 1994.12.13., 선고 등 다수). 즉 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것입니다(대법원 2000두3689, 2001.12.14., 선고). 그런데 법원에서 사생활의 비위행위가 징계처분의 대상이 되기 위한 요건으로 정의하고 있는 ‘사업활동에 직접 관련이 있거나’ 혹은 ‘사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것’이어야 한다는 의미가 반드시 명확한 것은 아니며, 법원도 구체적인 사례와 그로 인한 영향 등을 종합적으로 고려해 징계처분 해당 여부를 판단하고 있습니다. 참고로 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우란 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생해야 하는 것은 아니고, 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영 방침, 사업의 종류와 규모, 그 근로자의 기업내 지위와 담당 업무 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다는 것이 일반적인 견해입니다. 법원은 “사용자는 사업활동을 원활하게 수행함에 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위해 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는바, 근로자의 사생활 비행이 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다면 그러한 경우에 그 근로자를 징계할 수 있고, 정도가 심하다면 해고까지 이를 수도 있다”라는 입장을 견지하고 있습니다(대법원 93누23275, 1994.12.13., 선고; 울산지방법원 2007가합3014, 2008.6.5., 선고 등 참조). 그 구체적 사례로 도시개발공사에서 부동산에 관련된 사무를 담당하는 직원의 투기행위와 관련하여 “부동산투기행위가 근로자의 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 「지방공기업법」 제49조에 의하여 특별시가 전액 출자하여 설립한 도시개발공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하는 근로자의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 이는 그 공사의 인사규정 소정의 ‘공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때’에 해당한다고 본 것은 정당하다”고 보아 징계해고 처분의 정당성을 인정한 바 있고(대법원 93누23275, 1994.12.13., 선고 참조), 교사가 학교에서 불륜 관계가 있다고 의심할 만한 행위를 한 경우 “교원으로서의 품위를 손상시킨 것으로서 「국가공무원법」 제63조 소정의 품위유지의무 위반행위가 된다고 할 것이므로 ‘갑’의 근무경력 등 사정을 참작하더라도 ‘갑’에 대한 해임처분이 ‘갑’의 비위정도에 비추어 재량권의 범위를 일탈하였거나 남용한 위법한 것이라고는 할 수 없다”고 보아 해임처분의 정당성도 인정한 바 있습니다(대법원 95누18727, 1996.4.26., 선고).

A. 임금피크제는 일정연령(피크연령)이 지나면 생산성에 따라 임금을 줄이는 대신 정년을 보장하거나 일정기간 고용을 연장해 주는 제도를 의미합니다. 임금피크제의 필요성은 정년 연장과 관련한 개정 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에도 반영되어 사업주와 근로자대표에 임금체계 개편을 위한 노력의무를 규정하고 있으며, 이에 따라 임금피크제를 도입하지 않은 기업 뿐 아니라 임금피크제를 도입하여 운영해 온 기업들도 법상 연장된 정년에 맞춰 임금피크제 운영 방법(방식)을 개편하고 있습니다(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조의2 참조). 한편, 기존에 임금피크제를 도입하지 않았던 기업들이 고령자고용법에 따라 정년을 연장하고 새롭게 임금피크제를 도입하기 위해서는 임금피크제 적용대상 직원, 도입시점, 임금피크제 도입에 따른 운영 방식(ex. 임금 삭감, 근로시간 단축, 휴가부여 등) 등을 결정하여야 하는 바, 이는 연령을 조건으로 당 사업 또는 사업장 내 직원들을 일률적으로 규율하는 근로조건을 새롭게 설정하는 것이므로 취업규칙 변경으로 볼 수 있습니다. 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익하다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(「근로기준법」 제94조 제1항). 관련하여 법원은 “이사건 지침의 적용대상은 만 55세가 도래하는 연도의 출생자로서 직무등급 M등급 이하의 직원이다. 따라서 임금피크제 실시 시점에 이미 만 55세에 도달한 근로자뿐만 아니라 당시 만 55세에 도달하지 않은 근로자도 앞으로 만 55세에 도달하면 임금피크제의 적용을 받는다. 즉 임금피크제 실시로 인하여 불이익을 받는 근로자는 M등급 이하 근로자 전체라고 할 것이므로, M등급 이하 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합이 임금피크제 실시에 관한 동의의 주체가 되고, 노동조합의 동의가 있으면 이 사건 지침은 M등급 이하 전체 근로자에 대하여 적법·유효하게 된다. 이 사건노조는 M등급 이하 근로자 전체의 과반수로 조직된 사실, 이사건 노조와 피고는 2004년 10월 13일 M등급 이하 근로자에 대하여 임금피크제를 실시하기로 합의하였고, 그에 따라 피고는 이 사건 지침을 제정·시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 결국 이 사건 지침은 이 사건 노조의 동의를 얻어 M등급 이하 전체 근로자에 대하여 적법·유효하고, 이는 M등급 근로자가 이 사건 노조의 가입자격이 없다고 해도 마찬가지이다”라고 판시한 바(서울지방법원 2007가합111716, 2008.8.1., 선고), 임금피크제 도입은 근로조건의 불이익변경으로 보고 근로자 과반수로 구성된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받은 경우에, 비로소 유효한 것으로 판단됩니다.

A. 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 함) 제81조 제4호에서는 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하면서 동조의 단서에서는 부당노동행위가 되지 않는 사용자의 지원행위를 함께 규정하고 있는 바, 이는 노동조합이 그 운영에 필요한 경비 등을 사용자로부터 원조를 받게 되면 대항관계에 있는 단체로서 자주성을 상실할 수 있으며, 사용자로 하여금 노동조합에 대한 지배·개입을 용이하게 하는 기회를 제공할 수 있기 때문입니다. 즉, 노조법 81 ④ 단서는 ‘근로자의 후생 및 재액의 방지와 구제 등 목적의 기금에 대한 기부와 최소한 규모의 노동조합사무소 제공’을 예외적으로 허용하고 있을 뿐이므로, 그 예외를 둔 노조법의 입법목적 등에 비추어 사회통념상 통상적으로 위 단서에서 정한 경우에 포함되는 행위나 그와 동일시할 수 있는 성질의 것이라고 평가될 수 있는 행위는 허용될 수 있지만, 이를 벗어나는 운영비 원조 행위는 노조법 81 ④ 본문에 의하여 금지된다는 것이 대법원 판례 법리입니다(대법원 2012두15821, 2016.1.28., 선고; 대법원 2014두15092, 2016.4.29., 선고; 대법원 2011두13392, 2017.1.12., 선고 등 참조). 좀 더 구체적으로 대법원은 “노동조합이 사용자로부터 최소한의 규모의 노동조합사무소와 함께 통상 비치되어야 할 책상, 의자, 전기시설 등의 비품과 시설을 제공받는 것을 넘어 매월 상당한 금액의 돈을 지급받는 것을 내용으로 하고 있으므로, 그로 인하여 노동조합의 자주성을 침해할 현저한 위험성이 없다고 보기 어려워 「노동조합법」 제81조 제4호 본문에서 정한 부당노동행위에 해당한다”라고 판단하고 있습니다(대법원 2012두12457, 2016.1.28., 선고 참조). 고용노동부 또한 “노조 운영지원금의 매달 일정액 지원하는 것은 부당노동행위에 해당되고, 노사 대표가 서명한 합의서는 동 부당노동행위 성립에 아무런 영향을 미치지 않는다”(노사관계법제과-237, 2010.7.29.), “당초 노사 간에 전임자 급여지원 규모의 축소에 상응하는 재원을 사용자가 지원하기로 한 취지와는 달리 전임자 급여지원 규모의 축소없이 노동조합의 자주성과 독립성을 저해할 우려가 있는 자판기 임대수입금을 노동조합에 지원하는 경우라면 같은 법 제81조 제4호의 부당노동행위(경비원조)에 해당될 소지가 있다”(노사관계법제팀-1503, 2007.5.4), “노동조합에서 채용한 사무직원의 인건비를 사용자가 지원하는 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당한다”(노사관계법제과-555, 2010.8.24), “사용자가 사내 매장 및 자판기 운영 수익사업권을 노동조합에 부여하여 운영을 지원하고, 노동조합은 그 수익금을 노동조합의 운영경비 등으로 사용한다면 부당노동행위에 해당한다”(노사관계법제과-2325, 2011.11.18.)라고 해석하고 있습니다. 이와 같은 노조법 및 대법원 판례와 고용노동부의 행정해석에 비추어 보면, 비영리 노동단체가 회사에 재직 중인 직원들이 가입한 노동조합이 아니고, 비영리 노동단체에 하는 지원은 기부행위로 볼 수 있으며, 비영리 노동단체 지원으로 회사에 재직 중인 직원들이 가입한 노동조합의 자주성이 저해되거나 저해될 현저한 위험이 있다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, 노조법 81 ④ 규정에 의하여 금지되는 부당노동행위로 보기는 어려울 것입니다.