「남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함) 개정으로 2019년 10월 1일부터 ‘배우자 출산휴가’, ‘육아기 근로시간 단축’이 확대 시행되며, 2020년 1월 1일부터 ‘가족돌봄휴가’ 신설, ‘가족돌봄휴직 돌봄범위’확대, ‘가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 제도’가 순차적으로 시행된다. 이하에서는 각 제도의 주요내용을 살펴본다.
2019. 10. 1. 시행되는 남녀고용평등법
배우자 출산휴가 확대 (시행 : 2019. 10. 1.)
현행 남녀고용평등법에서는 배우자가 출산한 경우, 30일 이내에 3일 ~ 5일의 유급휴가를 사용할 수 있다. 그러나 남녀고용평등법 개정에 따라 2019년 10월 1일부터는 배우자 출산 시 90일 이내에 10일의 유급휴가를 사용할 수 있으며, 1회 분할 사용할 수 있다, * 정부는 유급 휴가기간 확대에 따른 중소기업의 부담을 덜어주기 위해 중소기업(우선지원대상기업) 근로자의 유급 5일분에 대해서는 배우자 출산휴가급여(통상임금의 100%, 월 상한 200만원)를 지급할 계획이다.
확대된 배우자 출산휴가 적용대상과 관련하여, 개정 법률 부칙 제3조(배우자 출산휴가에 관한 적용례)에서는 “제18조, 제18조의2, 제37조 제2항 제2호의2 및 제39조 제2항 제3호의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 배우자 출산휴가를 사용하는 근로자부터 적용한다.”라고 규정되어 있고, 고용노동부 역시 개정법 설명자료, 「배우자 출산휴가급여 시행지침(2019. 9.)」을 통해 개정법률은 2019.10.1. 이후에 최초로 배우자 출산휴가를 사용하는 근로자부터 적용한다면서 다만, 이 법 시행 당시 출산한 날로부터 30일 미도과로(2019.9.2. 이후 출생) 이 법 시행 후 배우자 출산휴가를 최초로 사용하는 경우에도 10일(유급)의 휴가가 부여된다고 해석하였던바, 2019년 9월 2일 배우자가 출산하여 9월 30일까지 출산휴가를 사용하지 않았다면 개정법률이 적용되는 것이므로 이 부분에 유의할 필요가 있다. * 개정 전 법률에 따라 출산일로부터 30일 이내(2019년 9월 30일까지) 배우자 출산휴가를 청구하지 않으면 권리가 소멸됨으로 2019년 9월 1일 이전 배우자가 출산하였거나, 개정 전 남녀고용평등법에 따라 배우자 출산휴가를 기사용한 경우 9월 30일 이전부터 배우자 출산휴가를 사용하고 있었다면 개정법률이 적용되지 않는다.
| 개정 前 남녀고용평등법[법률 제16413호, 2019. 4. 30, 타법개정] | 개정 後 남녀고용평등법[법률 제16558호, 2019. 8. 27, 일부개정] |
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| 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다. ② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다. | 제18조의2(배우자 출산휴가) ① - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)- - - - - - - - - - - - - 10일- - - - - - - - - - - - - - - . - - - - - - - - - - 휴가기간- - - - - - - - - - - -. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. |
| <신 설> | ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. |
| <신 설> | ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. |
| <신 설> | ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
육아기 근로시간 단축 확대 (시행 : 2019. 10. 1.)
기존에는 만 8세 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자는 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 기간을 합해 최대 1년까지만 사용할 수 있어, 육아휴직을 1년 사용한 경우 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없었다. 법 개정으로, 육아휴직을 사용해도 육아기 근로시간 단축은 기본 1년이 보장되고, 육아휴직을 미사용 하는 경우 근로시간 단축으로 추가로 사용할 수 있어, 육아휴직 기간과 육아기 근로시간 단축 기간을 포함해 2년을 사용할 수 있게 된다. (예시) ① 육아휴직 1년 + 근로시간 단축 1년, ② 육아휴직 6개월 + 근로시간 단축 1년 6개월, ③ 육아휴직 미사용 + 근로시간 단축 2년 또한 육아기 근로시간 단축 요건이 현행 1일 2 ~ 5시간(단축 후 근로시간: 주 15~30시간)에서 1일 1 ~ 5시간(단축 후 근로시간: 주 15~35시간)으로 완화되어 육아기에 하루 1시간씩 근로시간을 단축하는 것도 가능해진다.
개정법률 부칙 제4조(육아휴직 및 육아기 근로시간 단축에 관한 적용례)에서는 “제19조의2 및 제19조의4의 개정규정은 이 법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용한다.”규정하고 있다.
| 개정 前 남녀고용평등법[법률 제16413호, 2019. 4. 30, 타법개정] | 개정 後 남녀고용평등법[법률 제16558호, 2019. 8. 27, 일부개정] |
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| 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. | 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① - - - -- - - 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. |
| ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. | ② - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. |
| ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. | ③ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 35시간- - - - - - - - - - - - - - - . |
| ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. <단서 신설> | ④ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 다만, 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조 제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. |
| ⑤ ∼ ⑦ (생 략) | ⑤ ∼ ⑦ (현행과 같음) |
| 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 1. 육아휴직의 1회 사용 2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 | 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. |
| <신 설> | ② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다. |
2020. 1. 1. 시행되는 남녀고용평등법
가족돌봄휴가 신설, 가족돌봄휴직 돌봄범위 확대 (2020. 1. 1. 시행)
현행 남녀고용평등법에서는 근로자의 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 인해 근로자가 그 가족을 돌보기 위해 가족돌봄휴직을 사용하는 경우 최장 90일의 무급 가족돌봄휴직을 주어야 하며, 근로자는 한번에 최소 30일 이상을 사용해야 한다고 규정하고 있다. 법 개정으로, 연간 90일 중 10일은 하루 단위로 사용할 수 있도록 ‘가족돌봄휴가’가 신설된다. 돌봄 대상 ‘가족’의 범위도 현행 ‘부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모’에 ‘조부모 및 손자녀’가 추가된다. 가족돌봄휴가의 신설로 가족의 질병, 사고, 노령, 자녀양육의 사유에 가족돌봄휴가를 사용할 수 있으므로 근로자는 단기적인 가족 간병이나 자녀의 학교행사 참석 등을 위해서 동 제도를 활용할 수 있게 된다.
개정법률 부칙 제1조(시행일)에 따라 이 법은 가족돌봄휴가 규정은 2020년 1월 1일부터 시행한다.
| 개정 前 남녀고용평등법[법률 제16413호, 2019. 4. 30, 타법개정] | 개정 後 남녀고용평등법[법률 제16558호, 2019. 8. 27, 일부개정] |
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| 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. | 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① - - - - - - - - - - - - - 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모- - - - - - - - 손자녀(이하 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - -. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . |
| ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. | ② - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 - - - - - - - - - - - -. |
| ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. | ③ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 35시간- - - - - - - - - - - - - - - . |
| ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. <단서 신설> | ④ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 다만, 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조 제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. |
| ⑤ ∼ ⑦ (생 략) | ⑤ ∼ ⑦ (현행과 같음) |
| 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 1. 육아휴직의 1회 사용 2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 | 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. |
| <신 설> | ② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다. |
| ② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 | ② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. |
| ③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. | ③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 |
| ④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. | ④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. 1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. |
| ⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑥ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. | ⑤ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. |
| ⑦ 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. | ⑦ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. |
| ⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. | ⑧ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. |
| <신 설> | ⑨ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 제도 (2020. 1. 1.부터 순차적 시행)
* 2020.1.1.부터 300인 이상 사업장 및 공공기관 등, 2021.1.1부터 30인 이상~300인 미만 사업장, 2022.1.1부터 30인 미만 사업장 가족돌봄, 본인 질병 사고, 은퇴 준비(55세 이상), 학업을 위한 경우에도 근로시간 단축을 신청할 수 있게 된다(현재 근로시간 단축 청구는 임신ㆍ육아의 경우에만 허용됨). 고용노동부 보도자료에 따르면, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 제도의 주요내용은 아래와 같다.
| 구 분 | 주요 내용 |
|---|---|
| 청구 사유 | 가족돌봄, 본인 질병·사고, 55세 이상 은퇴준비, 학업 |
| 사용 기간 | 1년(단, 합리적 사유가 있는 경우 2년 범위 연장), 학업은 연장없음 |
| 단축 시간 | 주 15∼30시간으로 단축 |
| 거부 사유 | ① 대체인력 채용이 불가능 ② 사업 운영에 중대한 지장을 초래 ③ 기타 대통령령에서 정하는 사유 |
| 권리 보호 | ① 해고 등 불이익 처우 금지, ② 단축 종료 후 동일업무 복귀의무 ③ 불리한 근로조건 금지, ④ 연장근로 요구금지, ⑤ 평균임금 산정기간 제외 |
| 개정 前 남녀고용평등법[법률 제16413호, 2019. 4. 30, 타법개정] | 개정 後 남녀고용평등법[법률 제16558호, 2019. 8. 27, 일부개정] |
|---|---|
| 제22조의3(일·가정 양립 지원 기반 조성) ① 고용노동부장관은 일·가정 양립프로그램의 도입·확산, 모성보호 조치의 원활한 운영 등을 지원하기 위하여 조사·연구 및 홍보 등의 사업을 하고, 전문적인 상담 서비스와 관련 정보 등을 사업주와 근로자에게 제공하여야 한다. | 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우 4. 근로자의 학업을 위한 경우 |
| ② 고용노동부장관은 제1항에 따른 업무와 제21조와 제21조의2에 따른 직장보육시설 설치·운영의 지원에 관한 업무를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공공기관 또는 민간에 위탁하여 수행할 수 있다. ③ 고용노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁받은 기관에 업무수행에 사용되는 경비를 지원할 수 있다. | ② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. |
| <신 설> | ④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항 제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다. |
| <신 설> | ⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
| <신 설> | ⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. |
| <신 설> | ⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
| <신 설> | 제22조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. ② 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. ③ 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. ④ 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조 제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. |