A. 2019.10.1부터 시행되는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정에 의해 배우자가 출산하는 경우 부여하는 배우자출산휴가일수가 10일로 확대되었고, 모두 유급으로 부여해야 합니다(우선지원대상기업에 대해서는 고용보험에서 5일의 배우자 출산휴가급여 지급). 배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 날부터 90일 이내에 청구할 수 있고, 1회에 한해 분할 사용이 가능합니다. ‘휴가일수 10일’에 대해 이전의 고용노동부 행정해석은 ‘월력상의 일수(휴일 포함)’로 산정할 수 있다고 판단했으나, 최근 행정해석을 변경해 휴가일수에 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 휴가 일수에 산입하지 않는 것으로 해석하고 있습니다. 따라서 직원이 근무일을 기준으로 10일의 휴가를 연속으로 청구하는 경우(실제 휴가사용기간은 월력상 토, 일을 포함해 약 2주) 이를 허용해야 할 것입니다. 한편, 개정법의 적용 대상은 시행일(2019.10.1) 이후 ‘최초로 배우자 출산휴가를 사용’하는 경우이므로, 10.1 이후 배우자가 출산한 경우부터 적용되는 것이 원칙이며, 10.1 이전에 출산하였으나 종전법상 휴가 청구기간 30일 이내이면서 개정법 시행일 이후에 휴가를 청구하는 경우라면 개정법에 의한 10일의 휴가를 사용할 수 있을 것입니다(개정법 시행 전에 이미 휴가를 사용했거나, 9.30 이전부터 휴가를 사용하고 있는 경우에는 미적용).

A. 개정 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2019.10.1. 시행)에 의해 육아휴직과 별도로 육아기 근로시간단축 사용이 보장됩니다. 개정법 적용 대상은 ‘이 법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자’이므로, 종전법에 의해 이미 육아휴직 또는 육아기 근로시간단축 1년을 모두 사용한 직원은 대상이 아니며, 육아휴직을 사용하지 않았거나, 기존에 육아휴직 또는 육아기 근로시간단축을 분할 사용함에 따라 개정법 시행일 이후 사용할 수 있는 기간이 남아 있는 직원은 개정법 적용 대상입니다. 따라서 개정법 시행일 이후 사용할 수 있는 육아휴직기간 6개월이 남아 있는 직원은 ‘육아휴직 6개월+육아기 근로시간단축 1년’을 사용하거나, 남은 육아휴직기간을 합쳐 ‘육아기 근로시간단축 1년 6개월’을 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다. 즉, 법 제19조의 2 제4항(육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.)에 따라 직원은 사용할 수 있는 육아휴직기간까지 합산한 기간을 육아기 근로시간단축으로 사용할 수 있습니다.

A. 위수탁계약이 종료될 경우 위탁업체 또는 새로운 수탁업체가 기존 수탁업체 소속 인원들을 고용승계해야 할 법적인 의무는 없습니다. 즉, 합병이나 영업양도(일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 경우)의 경우와 달리 특정 업무나 운영에 대한 위수탁 계약관계에서는 위탁업체나 새로운 수탁업체가 기존 수탁업체 인원에 대한 고용승계의무가 없다는 것이 법원 등의 판단입니다. 따라서 기존 인원들에 대한 고용승계가 이루어지지 않을 경우 기존 인원들과 근로관계 종료 등에 대한 법적 책임은 기존 수탁업체가 부담해야 할 수 밖에 없으므로, 기존 수탁사업에서 근무하는 인원들 중 정규직 또는 무기계약직 인원에 대해서는 고용유지방안(ex. 회사의 다른 사업장 전보, 직무 전환 등)을 강구해야 할 것이고, 계약직 근로자인 경우에는 계약기간 만료(해당 수탁사업기간을 계약기간으로 정한 경우 사업완료에 따른 계약기간 만료)에 의한 근로관계 종료를 고려할 수 있을 것으로 판단됩니다.

A. 연차휴가는 직원의 입사일 기준으로 부여하는 것이 법적 기준이기 때문에, 연차휴가 관리의 편의상 기준기간(ex. 회계기간) 기준으로 연차휴가를 운영하더라도 직원이 최종 퇴직하는 경우 입사일 기준(법적 기준)으로 연차휴가를 산정해 법기준보다 불이익하지 않도록 해야 합니다. 만약, 회계기간 기준이 법적 기준보다 유리할 경우 회계기간 기준으로 운영하되 퇴직 시 최종 입사일 기준으로 정산한다는 규정상 근거가 없다면 연차휴가에 대해서 법보다 유리한 회계기간 기준을 적용해야 할 수 있습니다(법정 휴일보다 유리한 약정휴일을 취업규칙에 규정해 운영하는 것처럼 연차휴가도 법적 기준보다 유리한 운영이 가능). 즉, 회계기간 기준으로 운영하는 이유는 연차휴가 관리의 편의상 그러한 것일 뿐 연차휴가는 법적인 기준에 따라 운영한다는 점을 명확히 하기 위해 퇴직 시 입사일 기준으로 정산‘하는 것으로 규정해 운영하는 경우에는 회계기간 기준이 유리하더라도 최종 퇴직 시 입사일 기준(법적 기준)으로 정산하는 것이 가능할 것입니다. 정산한다는 의미는 퇴직 시 입사일 기준 법적 연차휴가와 실제 회계기간 기준으로 부여된 휴가를 비교해 법적 연차휴가에 미달하는 연차휴가에 대해 수당으로 지급한다는 것이고, 만약 법적 연차휴가보다 더 많은 연차휴가를 사용했다면 이를 마이너스 정산하는 것까지도 포함하는 개념이라 할 것입니다. 한편, 1년 미만자의 연차휴가는 매월 개근 시 발생하며 매월 발생된 때부터 1년간 사용할 수 있으므로, 올해 발생한 1년 미만자의 연차휴가를 올해 말에 정산하면 결국 연차휴가의 1년 사용기간을 보장하지 못하는 경우가 생기게 됩니다. 따라서 발생일로부터 1년간 사용기간을 보장하기 위해서는 올해 발생한 연차휴가를 다음해까지 사용을 보장해야 하는데, 이 경우 사용기간 1년을 초과해 사용하는 휴가가 생길 수 있어 미사용휴가에 대한 수당을 1년 초과한 후에 정산한다는 사항에 대해 사전에 직원의 동의를 얻어 시행하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다. 예를 들어 2019년 10월 입사한 직원의 2019년 1년 미만 연차휴가는 2019년 말이 아닌 2020년 해당월까지 사용할 수 있어야 하는데, 1년 미만 연차휴가를 월단위로 관리 및 정산하는 것이 쉽지 않아, 2019년 발생한 1년 미만 연차휴가는 2020년까지, 2020년 발생한 1년 미만 연차휴가는 2021년까지 사용하도록 하고 해당 회계기간 말을 기준으로 정산하는 것으로 하면서 이에 대한 직원의 동의(규정 및 근로계약서 등)를 얻어 시행하는 것이 필요할 것으로 판단됩니다.

A. 반차휴가를 사용하더라도 휴게시간은 법적 기준(8시간 근무 시 1시간 이상, 4시간 근무 시 30분 이상을 근로시간 도중 부여)을 준수해야 합니다. 따라서 반차를 운영함으로써 1일 4시간을 근로하는 경우에는 해당 근로시간 도중에 30분의 휴게시간을 배치하는 방식의 시간 운영이 필요합니다. 예를 들어 9시~6시 근무 시 오전 반차를 사용하는 경우 2시에 출근해서 6시까지 휴게시간 없이 근무하도록 해서는 안되므로, 반차 사용 시 통상적인 휴게시간(점심시간 이용한 12시~1시, 1시간)을 조정해 오전/오후 근무하는 경우 근무시간 도중 30분 이상의 휴게시간이 배치되도록 반차사용시간 및 출퇴근시간을 운영할 필요가 있습니다.