사업을 수탁 받아 3년의 기간을 정하여 한시적으로 수행하면서, 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당된다. 회시번호 : 고용차별개선과-1590, 회시일자 : 2013-08-12 【질 의】 ○ 테크노파크는 중앙 부처 또는 지방자치단체로부터 사업을 수탁 받아 수행하면서 동 사업 수행에 기간제근로자를 사용하고 있고, 수탁기간은 통상 3년이며, 공모를 통해 사업자를 선정하므로 사업의 지속성 여부 - 이러한 경우 수탁사업 수행을 위해 기간제근로자를 사용하는 경우 2년을 초과하여 계약 체결이 가능하지 여부 【회 시】 ○ 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서의 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니함. - 이 때 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”라 함은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다 할 것임. ○ 귀 질의와 같이 중앙 정부 또는 지방자치단체로부터 사업을 수탁 받아 3년의 기간을 정하여 한시적으로 수행하면서, 재위탁 여부가 불확정적임에 따라 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 위탁계약기간을 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있을 것이므로 동 업무의 수행을 목적으로 고용되는 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당됨. - 이 때 해당 기간제근로자의 근로계약기간은 특별한 사유가 없는 한 사업 또는 업무가 지속되는 기간(수탁기간: 3년)까지 유지되도록 근로계약을 체결하는 것이 원칙이라 할 것임. ○ 다만, 위·수탁계약을 반복갱신 하고 있어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적이거나 1회성이라고 보기 어렵고, 사업의 객관적 특성이 종기가 예정된 경우로 볼 수 없어 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되지 아니할 수 있으니 이 점 참고하시기 바람.

계약직에서 정규직으로 채용된 것을 근로관계의 단절로 보기 어렵고 연차휴가 산정 시 계약직원으로 근로한 기간도 계속 근로기간으로 보아야 한다. 회시번호 : 근로기준과-2856, 회시일자 : 2004-06-09 【질 의】 * 사실관계

• 본원은 200여명의 유기계약직원을 채용하고 있으며, 정규직 결원 발생 시 계약직원 중에서 채용하는 것이 대부분임.
• 계약직원은 모집 및 근로계약 시 유기(1년)근로계약직원임을 명시하고 매년 근무평가를 실시하여 일정한 점수 이상인 자만 근로계약을 갱신함.
• 정규직 결원발생 또는 TO 증원 시 기존 계약직원 중에서 특별한 사정이 없는 한 계약직 채용순으로 정규직 발령을 하되, 경력은 100% 인정함.
• 정규직 발령 시 기존 계약직원으로서의 모든 근로계약을 종료하며(사직서 제출, 퇴직금 정산, 연ㆍ월차수당 정산), 정규직으로서 새로운 계약을 형성하여 병원의 제규정을 적용함(계약직원은 “계약직관리지침”을 적용함)

* 경 과

• 노동조합에서 이의제기(2003.12) 노동조합에서 계약직 근무 후 정규직 임용자의 연차승계와 연차수당 소급 지급을 요구함.
• OO노동청에 질의(2004.1.12) 병원에서 OO노동청에 질의하여 연차휴가 산정을 위한 계속 근로연수는 재입사일로부터 기산된다는 회신을 받음.
• 노동부에 질의(2004.4) 노동조합(민주노총 OO본부)에서 노동부에 질의하여 전체 기간을 계속근로기간으로 볼 수 있다는 회신(근로기준과-2085, 2004.4.27)을 받음.

* 노사 양측의 주장

• 노측주장 ㆍ사직서 제출은 요식행위에 불과함.사직서 제출은 행정처리를 위한 요식행위이며 근로관계 단절 의사가 없었음. ㆍ임금계산 시 계약직 기간 승계임금명목 중 근속년수와 비례하는 정근수당, 장기근속수당 산정 시 계약직 근무기간을 포함함. ㆍ연차휴가 승계 사용계약직으로 근무 시 발생한 연차휴가를 정규직 임용 후에 사용함. ㆍ사번, 교육 등 승계정규직으로 전환되어도 계약직 사번을 그대로 적용하며, 신규 입사교육도 실시하지 않음. ※ 위 사실을 근거로 계약직원의 정규직원 임용 시 근로의 단절로 볼 수 없으며, 연차휴가 산정의 취지를 고려할 때도 계속근로로 인정하는 것이 합당함.
• 사측주장
• 본인의 의사에 의한 사직 ㆍ계약직원은 채용 시부터 계약직원으로 모집공고 하고, 매년 근로계약 갱신 시 일정한 근무평가를 하여 일정한 점수 이상인 자에 대해서만 갱신하며, 임금수준 및 적용하는 규정 등에서 정규직과는 별개로 운영함. ㆍ계약직원 중 정규직 임용 시 본인의 의사에 따라 사직서를 제출하고, 퇴직금, 연차수당을 정산하는 등 계약직원으로서의 모든 근로관계를 종료함. ㆍ계약직원으로서의 근로관계 종료는 정규직 임용의 필수요건이며, 만일 계약직 근로관계를 종료하지 않을 경우 정규직 임용을 할 수 없음. ㆍ근로자의 진의에 의한 퇴직의 의사표사인 경우 퇴직의 효과가 발생하며, ‘근로자의 진의’라 함은 재입사를 하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아님(2002.4.16, 근기 68207-1565).
• 경력인정은 별개의 사항임. ㆍ정근수당, 장기근속수당의 계산은 호봉에 따라 산정하는 것으로, 비정규직 기간이 아니더라도 군호봉, 타사업장 근무경력 등에 의해서도 동일하게 적용함.
• 연차휴가는 승계하지 않음. ㆍ계약직 근무 중 발생한 연차휴가는 정규직 임용 시 모두 정산하며, 정규직 임용 후에는 정규직 근무로 인해 발생한 휴가만 사용 가능함. ※ 정규직 연차휴가는 근로기준법 보다 1년 먼저 사용할 수 있음. (당해연도 출근율에 의해 당해연도에 미리 사용하고 연말에 수당으로 정산함)
• 사번, 교육 등 ㆍ사번은 인사관리상 적용하는 것에 불과함.(예를들어 인턴 근무 후 레지던트 불합격으로 퇴직한 후 1년 뒤 합격하여 임용되더라도 인턴 근무시의 사번을 사용함) ㆍ직무교육은 “직무상 필요시”에만 실시하는 것임. ㆍ따라서 동일사번 적용, 직무교육 미실시가 계속근로의 근거가 될 수는 없음.

위와 같은 사실로 미루어 볼 때 정규직 임용 전 계약직원으로서의 근로계약 종료는 진의에 의한 의사표시로 보아야 하며, 따라서 관련 행정해석(2002.4.16 근기 68207-1565, 1991.1.17 근기 01254-634, 1987.2.24 근기 01254-2933)을 근거로 연차휴가 산정을 위한 계속근로는 재입사일로부터 기산되어야 한다고 사료됨. [회 시] 귀 병원에서 소속 직원을 정규직과 비정규직(또는 계약직)으로 분류하고 단체협약으로 정규직 결원 시 비정규직 근로자를 우선 고용토록 규정하여 시행해 오는 과정에서 비정규직 근로자의 정규직 채용 시 그 전체기간을 계속근로로 보아야 하는지에 대하여귀 병원에서 OO지방노동청에 제출한 질의(총무 11004-32)에 대해 ’04.2.9 OO지방노동청에서 동 질의내용 중 ‘계약직 직원을 정규직으로 임용할 때 본인의 의사에 따른 사직서 제출, 퇴직금 및 연ㆍ월차수당 정산, 신규채용’ 등의 사실에 주목하여 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있다고 회신한 바 있고(근로감독과-2821), 같은 사안에 대해 민주노총 OO지역본부가 제출한 질의(민주OO2004-083)에 대해 ’04.4.27 우리 부는 OO지방노동청이 인정한 사실 이외에 계약직이 정규직으로 임용된 이후에도 ‘계약직 근무경력을 인정하여 정근수당 및 장기근속수당을 지급하고, 계약직 근로 시 발생한 연차유급휴가를 정규직 채용 후 사용토록 허용하며, 정규직 채용 후에도 담당직무의 변동 없이 계속 근무한 사정’ 등을 기초로 계속근로로 볼 수 있다고 회신하였음(근로기준과-2085). 그러나, 위의 두 질의내용은 기초 사실관계가 서로 다르며, 귀 질의서에서조차 사실관계에 대한 당사자 주장이 상당 부분 서로 일치하지 아니하고 있어 계속근로 여부에 관하여 명확한 회신을 드리기는 어렵다고 할 것이나, 그 중에서 일치한다고 볼 수 있는 부분만 기초로 판단하건대 귀 질의내용과 같이 ‘계약직 근로관계의 종료는 정규직 임용의 필수 요건이고, 계약직 근로관계를 종료하지 않을 경우 정규직으로 임용될 수 없는’ 사정 하에서 정규직으로 임용될 것이 사실상 미리 정하여진(단체협약의 합의에 의거) 이후 계약직 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였다면, 이를 가지고 당해 사업(장)에서 퇴직하려는 ‘근로자의 진의’라고 해석할 수는 없다 할 것이고, 퇴직의사를 표시한 ‘근로자의 진의’에 재입사하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아니나(근기68207-1565, 2002.4.16), 이 경우에는 오히려 정규직원으로 계속근무하려는 의사를 가지고 그에 필요한 요식행위를 한 것에 불과하다고 보는 것이 더욱 타당하다고 사료됨. 또한 회사 측은 계약직에서 정규직원으로 임용된 자에게 정근수당, 장기근속수당 등의 지급 시 계약직 기간의 경력을 인정한 점, 계약직 근무시의 사번을 계속 사용토록 한 점, 계약직 출신 정규직 채용자에게 직무교육을 실시하지 아니한 점 등이 계속근로의 근거가 될 수 없다고 주장하나, 그러한 사실들은 근로관계가 단절된 경우 더욱 인정되기 어려운 것으로서 적어도 근로관계가 계속된 것으로 추정토록 하는 고려사항이라 할 것이며 계약직 근무기간에 발생한 연차휴가를 정규직 채용 이후 사용하는지 여부에 관하여는 사실관계에 대한 양자 간의 주장이 다르나, 신규입사자에게는 원칙적으로 입사 당해연도에 연차휴가가 발생하지 않음에도 불구하고 회사 측 주장과 같이 미리 연차유급휴가를 사용할 수 있도록 허용하고 있다는 것은 근기법 제59조의 취지에 어긋날 뿐만 아니라 사리에도 맞지 않다고 봄. 따라서, 귀 질의서상의 계약직 근로자가 정규직원으로 채용된 것을 근로관계의 단절로 보기는 어렵다고 판단되며, 정규직원의 연차휴가 산정 시 계약직원으로 근로한 기간도 계속 근로기간으로 보아야 할 것으로 사료됨.

[일경험 수련생 가이드라인-고용노동부, 2016.2.1.] -일부 발췌 Ⅱ. 일경험 수련생 개념, 법적 지위 및 판단기준 1. 일경험 수련생 개념 일경험 수련생이란, 실습생, 견습생, 수습생 또는 인턴 등 그 명칭에 상관없이 교육 또는 훈련을 목적으로 사업 또는 사업장에서 일(업무)을 경험하는 자를 말한다. 2. 일경험 수련생의 법적 지위 및 판단기준 일경험 수련생은 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법 상 근로자와 구별하여야 한다. (1) (명칭과 실질의 구별) 실습생, 견습생, 인턴 등 일경험 수련생의 명칭에도 불구하고 그 실질이 다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로자로서 노동법적 보호의 대상이 된다. 가. 임금을 목적으로 사용자의 지휘, 감독 하에서 자신의 노동력을 제공하는 경우: ‘근로자’ 나. 근로자의 업무적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위해 일정한 기간 동안 사용하기 위해 고용한 경우: ‘시용근로자’ 다. 근로계약을 체결한 후 실제 기업 업무에 투입되기 이전에 해당 사업 또는 사업장에서 정한 바에 따라 일정한 수련과정을 이수중인 경우: ‘수습근로자’ 라. 일학습병행제 참여 기업(학습기업)의 사업주와 학습근로계약을 체결하고 일학습병행을 수행하는 자: ‘학습근로자’ (2) (일경험 수련생과 근로자 판단) 다음 각 호에 해당하는 경우를 종합적으로 판단해 볼 때 일경험 수련생이 사실상 근로를 제공하는 경우에는 노동법적 보호 대상인 근로자로 볼 수 있다. 가. 직무교육 프로그램 없이 업무상 필요에 따라 수시로 업무를 지시하는 등의 방식으로 일경험 수련생의 노동력을 활용하는 경우 나. 상시적 또는 특정 시기에 인력이 추가로 필요한 업무 등에 근로자를 대체하여 일경험 수련생을 활용하는 경우다. 교육₩훈련내용이 지나치게 단순·반복적인 것이어서 처음부터 노동력의 활용에 그 주된 목적이 있다고 볼 수 있는 경우