A. 대법원은 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결에서 공공기관의 경영평가성과급에 대해 “경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.”라며 평균임금성을 인정했습니다.공기업이나 준정부기관이 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 직원들에게 성과급(이하 ‘경영평가성과급’이라 한다)을 지급하고 있는데, 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지가 대법원 판결 사건의 쟁점이었습니다. 대법원 판결은 공공기관운영법 제48조제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있으며, 기획재정부장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있고, 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 볼 수밖에 없다는 것입니다. 한편, 대법원 판례는 “사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없는데, 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.”라고 판시한 바 있습니다(대법원 94다55934, 1995.5.12., 선고 판결). 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157, 2018.10.12., 선고 판결). 대법원은 “경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.”라고 판시한 바 있습니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결). 반대로 대법원은 “회사가 근로자들에게 지급한 성과금이 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있는 경우, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다(대법원 2005다54029, 2006.2.23., 선고 판결).”, “상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다 (대법원 2004다41217, 2005.9.9., 선고 판결; 대법원 2001다16722, 2002.6.11., 선고 판결 참조).”라고 판시한 바도 있습니다. 따라서 경영성과급의 지급여부·지급률·지급시기 등이 회사(대표이사)에 의해 임의적으로 결정되어 왔거나, 회사의 경영성과(실적)에 기초하여 지급여부가 결정되는 성과급은 개별 근로자의 근로제공과 무관하고 지급여부 및 지급금액이 집단적인 경영성과에 따라 결정되므로 특수하고 우연한 사정에 의해 그 지급의무의 발생이 좌우되는 것으로서 원칙적으로 평균임금에 해당하지 않는 것으로 봐야 합니다. 다만 이러한 집단성과에 기초한 성과급이라 하더라도 그 최소금액이 확정돼 있거나 집단성과의 평가대상연도의 다음 해의 개별 근로자의 근무기간에 비례해 다음 해에 분할해 지급하는 경우에는 다음 해 소정근로의 대가로 지급되는 임금의 성격이 인정될 수 있음에 유의해야 합니다.

A. 「전직(전보, 배치전환)」이란 인력을 사업 목적에 적합하게 배치하기 위하여 근로자의 직무내용이나 근무지를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분을 말합니다. 대법원은 일괄되게 “근로자에 대한 전보, 전직 등의 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전보명령의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 97다36316, 1997.12.12., 선고 판결; 대법원 2005두13247, 2007.11.30., 선고 판결; 대법원 2000두8011, 2002.12.26., 선고 판결 등 다수).”라고 판시하고 있고, 또한 “업무상의 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것이고, 근로자의 생활상의 불이익에는 물질적·시간적 요소 등이 고려의 대상이 된다 할 것이며, 신의칙 위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위하여 한 노력 여하 및 그 정도, 배치전환의 방법, 다른 근로자와의 형평성 등이 중요한 요소로 작용될 것인데, 이러한 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익, 그리고 신의칙위반은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2005두16772, 2006.1.27., 선고 판결).”라고 판시하고 있습니다. 사용자의 전보명령이 업무상 필요 없이 이루어졌거나 업무상 필요가 있더라도 근로자에게 통상 예측할 수 없는 중대한 불이익을 초래하는 것이라면 사용자가 가진 인사권을 남용한 처분으로 무효가 될 수 있고, 이때 전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 인원배치를 변경할 필요성이 있는지, 어떠한 근로자를 대상으로 할 것인지에 관한 선정기준에 합리성을 인정할 수 있는지, 근로자가 전직에 따라 입게 될 불이익이 통상 예측할 수 있으며 감수할 만한 정도의 것인지, 위와 같은 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 비교·교량하여 본 결과는 어떠한지, 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등 제반사정을 감안하여 판단하여야 합니다. 다만, 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 95누7130, 1996.4.12., 선고 판결 등 참조), 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다 할 것입니다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 한편, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단할 수밖에 없는데(대법원 92누11121, 1993.2.23., 선고 판결, 대법원 95누9792, 1995.11.7., 선고 판결 등 참조), 판례상 정당한 배치전환명령이 아니라고 판단된 사례의 다수는 바로 노동조합활동에 대한 보복조치 내지 노동조합을 약화시키기 위해 배치전환을 한 경우입니다. 대법원은 산업안전기사 1급의 국가기술자격증을 소지하고 주로 ○○공장 관리부 안전관리과장 대리로서 방화관리책임자로 근무하면서 노동조합활동을 하던 자를 갑자기 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없는 과장으로 승진시킴과 동시에 서울 본사 자재부 소속 ○○지역 폐지구매 연락사무소를 다른 회사 △△공장 내 2평 정도 탈의실에 급조하여 신설하고 그 연락담당 및 원료 상차감독으로 배치전환한 경우 부당노동행위라고 판단하였고, 또한 노조원이라는 이유로 부당하게 승진인사에서 탈락시켰다면 부당노동행위에 해당할 수 있습니다(서울행정법원 2002. 4. 11. 선고 2001구25456 판결). 반면에, 기업의 정기인사이동시 전출대상 근로자 중 조합원이 포함되어 다른 관내사업소로 전출된 경우에도 개별근로자의 노동조합원으로서의 신분을 박탈하지 않고 조합활동을 계속할 수 있도록 했다면 이때의 전출명령은 노동조합의 정당한 업무를 방해하거나 조합활동을 이유로 조합원을 불이익하게 취급하는 등의 부당노동행위에 해당하지 않고(중앙노동위원회 1994. 1. 20 93부노 154 판결), 효율적인 인력 운영과 업무상 필요에 의하여 인력이 부족한 영업소로 전보 발령한 경우, 전보발령 전?후의 근무지가 같은 시, 같은 군에 소재함으로써 출퇴근, 자녀교육 등 생활상의 불이익이 크지 아니하여 불이익정도보다 업무상의 필요성이 더 크다고 인정되므로 전보명령은 정당한 인사권의 행사이며, 과거 노조위원장으로서 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나, 반 노동조합 의사가 추정된다 하더라도 업무상 필요에 의한 전보발령이 정당한 인사권 행사로 인정되는 이상 부당노동행위에 해당한다 할 수 없다고 판단된 사례도 있습니다(중앙노동위원회 2000. 4. 18. 2000부해 53, 부노15 판정). 이와 같은 대법원 판례 법리와 중앙노동위원회 판정례에 비추어 보면, 적재적소의 노동력배치로 근로의욕증대, 경영의 능률증진, 업무운영의 원활화를 위하여 정기적으로 인사이동을 실시해 오고 있고, 직원들의 근무의욕 고취와 창의적 개발을 통해 효율적인 인력의 활용을 도모하기 위해 노동조합 조합원뿐만 아니라 비조합원까지도 인사이동이 필요하므로 비록 인사이동 대상에 노동조합 조합원들이 포함되어 있거나 생활상의 불이익이 일부 존재한다고 하여 곧바로 조합활동을 방해하거나 노동조합을 약화시키기 위한 부당노동행위로 볼 수는 없는바, 인사이동 실시가 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용하였다고 볼 수는 없다고 판단됩니다.

A. 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없습니다(근로기준법 제50조 제1항). 다만 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제53조 제1항). 그런데, 고용노동부 행정해석은 연장근로는 실제 근무한 시간을 기준으로 하므로 주중에 지각·결근이나 휴일이 있으면 그 시간을 빼고 연장근로시간을 계산한다는 입장입니다(근기 68207-2776, 2002. 8. 21.; 근기 68207-2990,? 2000. 9. 28 참조). 그렇다면 주중에 연차유급휴가를 사용한 경우, 또는 주중에 공휴일이 있어 휴무하였다면, 연차유급휴가 또는 해당 공휴일을 제외한 실제 근로시간을 기준으로 연장근로시간을 산정하여야 하고, 연장근로수당 지급여부를 결정해야 합니다. 즉, 연장근로시간은 실제 근무한 실 근로시간을 기준으로 산정하여야 할 것이므로, 주중 연차유급휴가일을 제외하고, 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과한 근로시간을 연장근로로 보아야 할 것입니다. 예를 들어 주중에 1일의 연차유급휴가를 사용한 경우 또는 주중에 1일의 공휴일이 있어 휴무하였다면, 비록 주말(토요일 또는 일요일)에 근무하였다고 하더라도, 예를 들어 토요일에 8시간을 근무하였다고 하더라도 1주의 실 근로시간은 40시간이므로 연장근로시간은 없고, 연장근로수당을 지급하지 않아도 되므로 토요일 근로한 시간에 대하여는 50% 가산수당 없이 100%를 지급하면 됩니다. 이 경우 만약 주중 공휴일에 4시간을 근무하고 토요일에 추가로 4시간을 근무했을 경우 연장근로는 0시간입니다. 공휴일 근무 시 휴일근로에 대한 50% 가산수당이 발생하지만, 토요일 4시간 근무에 대하여는 연장근로가 아니므로 50% 가산수당이 발생하지 않습니다. 다만, 이 경우 토요일 8시간을 초과한 근로시간, 일요일의 휴일근로가 연장근로가 되므로, 이때 12시간을 초과하지 않아야 합니다.