근로기준법 제46조 제1항은 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.”고 규정하고 있는 바, 여기서 말하는 ‘휴업’이란, 근로자가 근로할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반해 근로제공을 하지 못하는 것을 의미합니다. 이에 따라 ‘사용자의 귀책사유’로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 할 것입니다. 따라서 코로나 바이러스로 인한 사업장 휴업이 “사용자의 귀책사유”에 해당하는지 여부가 쟁점이 될 것인 바, 기본적으로 “사용자의 귀책사유”란 ① 민법상의 귀책사유인 사용자의 고의·과실과 ②사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영상의 장애를 의미하므로, 사용자의 지배·관리가 불가능한 천재지변 등 불가항력적인 사유는 ‘사용자의 귀책사유’로 볼 수 없다는 것이 기존 고용노동부의 입장입니다. [참고 행정해석] ‘근로기준법’ 제46조에 의한 ‘사용자의 귀책사유’는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 시장불황 등으로 인한 경우를 말하며 천재지변·재난과 같이 사용자에게 책임을 물을 수 없는 불가항력적인 사정으로 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다(근로기준과-802, 2010.02.16.). 이와 관련하여 최근 고용노동부는 아래와 같이 “신종 코로나 바이러스로 인한 휴업 시 사업장 지도방향(2020.1.29., 근로기준정책과)”을 배포하였는 바, 신종코로나바이러스의 예방을 위한 휴업조치가 사업주의 귀책사유가 되는지 여부는 케이스별로 판단이 필요할 것으로 보입니다. 우선적으로 사용자가 법령과 정부의 대응지침에 따라 감염병의 예방과 확산방지를 위해 감염근로자와 접촉한 근로자를 집에서 쉬게 하거나 사업장의 일부 또는 전부를 휴업하고 근로자의 전염병 감염여부를 지켜보도록 한 조치는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 볼 수 없으므로, 이 경우 휴업수당을 지급하지 않을 수 있습니다. 즉 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 밀접접촉자(확진환자 또는 의심환자와 유증상기에 접촉한 자)가 있어 추가 감염 방지를 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업하거나 근로자에 대해 휴직 조치하는 경우는 추가 감염 방지를 위해 불가항력적으로 휴업하는 경우로 보아 휴업수당이 미발생할 것입니다. 다만, 이와 달리 사업장 내 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 밀접접촉자가 없음에도 불구하고 예방 등 다른 사정으로 근로자를 휴업시키는 경우에는 사업주의 귀책사유에 해당한다고 보아야 할 것이어서, 이 경우 휴업수당을 지급하여야 할 것입니다. 뿐만 아니라 신종코로나 바이러스로 인해 매출 감소 등을 원인으로 휴업을 할 경우도 사업주의 귀책사유에 해당하는 것으로 보아야 할 것인 바, 이 경우 근로기준법상 휴업수당이 발생합니다.

근로기준법 제52조(선택적 근로시간제) 및 동법 제57조(보상휴가제)에 따라 선택적 근로시간제와 보상휴가제를 도입하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의가 필요합니다. 상기 근로기준법상 근로자 대표와 관련하여 근로기준법에서는 기본적으로 “당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(법 제24조 제3항)”라고 규정하고 있는 바, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 별도로 선출해야할 것입니다. 이와 관련하여 구체적인 선출방법 등에 대하여 법에서 규정하고 있지 않지만, 고용노동부는 선정방법과 관련하여 특별한 제한이 없으며, 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 되고, 이는 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 된다고 해석하고 있습니다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.). 또한, 노사협의회 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있는지와 관련하여 과거 고용노동부는 “근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장 단위에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있음. 다만, 구법에 의해 근로자 과반수를 조직하고 있지 못한 노동조합이 근로자위원을 위촉한 경우는 근로자 대표로 볼 수 없음(근로기준팀-8048, 2007.11.29.).”고 보아 근참법에 따라 적법하게 선출된 근로자위원의 경우 근로자 대표로 볼 수 있다고 해석한 바 있으나, 최근에는 “…「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자 위원이 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자 대표로 볼 수 없을 것임(근로기준정책과-2872, 2015.07.01.).”라고 보아 노사협의회 근로자위원이 적법하게 선출되었더라도, 실질적으로 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 근로자에게 주지시킨 뒤에 선정한 경우가 아니라면 근로자 대표로 볼 수 없을 것이라고 입장을 변경한 바 있습니다. 따라서 기존에 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체 근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 현행 노사협의회 위원을 선출한 것이 아니라면, 기존 노사협의회 위원을 자동으로 근로자 대표로 볼 수는 없을 것인 바, 적법한 절차를 통해 새로이 근로자 대표를 선출해야 할 것이라 사료됩니다.