코로나 바이러스로 인해 지점 오픈이 미뤄짐에 따라 채용 및 출근일자가 확정된 직원의 출근일자를 연기하기 위해서는 해당 직원의 동의가 필요할 것입니다. 즉, 해당 직원과 근로관계가 확정된 상태인 이상 상호 합의된 근로 개시일을 연기하기 위해서는 새로운 합의가 필요하다는 것이고, 만약 합의가 이루어지지 않고 회사가 일방적으로 확정된 출근일자를 연기할 경우에는 회사 사정으로 근무를 시키지 못한 데 대한 휴업수당(평균임금의 70% 이상) 지급의무가 발생할 수 있습니다(만약 코로나 바이러스 확진자 발생 등 건물의 잠정 폐쇄 등으로 인해 지점 오픈이 불가능한 경우라면 회사의 귀책 사유가 있는 경우가 아니라고 볼 수 있어 휴업수당을 지급하지 않을 수도 있으나, 회사가 경영상 의사 결정에 따라 오픈을 미루는 경우라면 회사 귀책사유에 의한 휴업수당 지급 의무가 발생할 수 있음.). 다만, 해당 직원이 회사의 사정과 방침을 이해하면서 출근일 연기에 합의하거나, 무급휴가나 휴직 운영에 동의해 이를 신청함으로써 근무하지 않는 경우에는 회사의 휴업수당 등 임금 지급 의무는 발생하지 않을 수 있을 것입니다. 한편, 기존 채용 공고 인원을 축소(3명에서 1명)하고 채용 일정을 연기해야 하는 사정이 있는 경우, 회사는 채용 일정이나 과정의 진행 및 변경 등의 사항에 대해 구직자에게 알려야 하므로, 채용 일정 진행 등 변경 상황이 발생한 경우 이를 고지(법령에 의한 고지방법: 홈페이지 게시, 휴대전화 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등)해야 합니다(채용절차의 공정화에 관한 법률 제7조, 제8조 참조). 채용을 취소하는 것이 아닌 인원을 변경하고 일정을 연기하는 것이므로, 그에 맞는 내용으로 공고하되, 만약 이미 접수한 인원이 있다면 별도로 안내하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다. 또한 추후 재공고시 새로이 접수하도록 할 것인지 기존 채용 절차의 연기이므로 기접수자의 의사가 있으면 추후 재공고시 자동으로 접수한 것으로 인정할 것인지 여부에 대해 회사의 채용 절차에 대한 규정 등 기준 확인을 통해 결정할 필요가 있을 것입니다.

근로기준법 개정에 따라 관공서 공휴일(일요일 제외, 대체공휴일 포함)이 근로기준법상 휴일이 되었고, 그 시행일은 공공기관 및 300명 이상 회사는 2020년 1월 1일, 30명 이상~300명 미만 회사는 2021년 1월 1일, 5명 이상~30명 미만 회사는 2022년 1월 1일입니다. 관공서 공휴일에 휴일 근무가 필요해 휴일 대체 운영(해당 휴일을 다른 평일로 변경)을 하기 위해서는 근로자대표와 서면합의가 있어야 가능하므로, 종전의 근로자 개인의 합의나 사전 통지를 통한 휴일 대체를 운영해온 회사는 개정 근로기준법에 따른 근로자대표 서면합의가 필요합니다. 한편, 근로자대표 서면합의의 내용에 ‘회사는 개별 근로자와 사전 합의 또는 사전 통보를 통한 휴일 대체를 운영한다.’는 내용이 포함되는 경우에는 기존의 개별 근로자와 합의 또는 사전 통보를 통한 휴일 대체 운영이 가능할 수 있을 것으로 판단되므로, 구체적인 휴일 대체 운영 방식에 대해서는 근로자대표와 서면합의를 통해 결정할 수 있을 것입니다. 휴일 대체가 인정되지 않을 경우 해당 관공서 공휴일 근무에 대해서는 휴일근로수당(통상임금의 50% 가산)을 지급해야 합니다.

근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적₩정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있고, 관계 등 우위란 수적인 우위(예 : 직원에 대한 집단 따돌림(왕따))도 해당되므로, 부서 내에서 신입 직원에 대한 집단 따돌림이 있었다면 직장 내 괴롭힘 행위에 해당될 수 있습니다. 그러나 부서원들의 조직적인 따돌림 행위가 없었고, 해당 직원의 부적응 결과라면 이는 직장 내 괴롭힘과 무관하므로, 해당 직원이 혼자서 식사하거나, 휴게시간이나 대기시간에 혼자 휴게실에서 핸드폰에 몰입하는 이유가 본인 스스로 자초한 것인지 부서원들의 집단 따돌림 분위기에서 그렇게 된 것인지에 대한 확인이 필요할 것입니다. 또한 해당 직원의 감정적인 언어 폭력을 해당 직원의 품성과 태도의 문제만으로 바라볼 것이 아니라 그러한 언어 폭력이 발생한 이유가 그동안 해당 직원을 조직적으로 배제한 부서원들의 태도에 대한 불만에서 우발적으로 나타난 것일 수도 있으므로 이에 대한 확인 또한 필요할 것입니다. 부서원들이 해당 직원과 정상적인 생활(부서에서 함께 업무, 대기, 식사, 회식, 회의, 교육 등)을 하는데 특이사항(해당 인원에 대한 의도적인 배제 조치 등)이 없었는지 등 확인이 필요할 것이며, 부서장이나 기타 직원들의 목격 및 진술 확인 등 최대한 객관적인 시각에서 판단이나 근거를 확보하는 노력이 필요할 것으로 판단되며, 당사자들의 진술 및 주장의 논리적 타당성 및 일관성에 대한 검토도 필요할 것입니다.

탄력적근로시간제는 단위기간을 평균해 1주의 근로시간 법정근로시간 40시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 특정일 1일 8시간과 특정주 1주 40시간을 초과해 근로할 수 있는 제도로, 2주 이내 단위 제도는 특정주 근로시간 한도(주 48시간), 3개월 이내 단위 제도는 특정일 12시간, 특정주 52시간 한도 이내에서 운영해야 합니다. 탄력적근로시간제에서 연장근로가 발생하는 경우는 다음과 같고, 해당 시간에 대한 법정 연장근로한도(1주 12시간)가 적용되게 됩니다.

• ① 단위기간 평균 1주 40시간을 초과하는 근로시간
• ② 특정일 및 특정주 한도를 초과하는 근로시간
• ③ 서면합의로 정한 단위기간 중 근로일 및 근로일별 근로시간을 초과하는 근로시간

예를 들어, 1개월 단위 탄력적근로시간제를 시행하면서 단위기간 평균 1주 45시간을 근무한 경우 1주 5시간이 연장근로시간이며, 특정주의 근로시간을 58시간으로 정한 경우 해당 주의 연장근로시간은 6시간(1주 52시간 한도 초과시간)이고, 정해진 특정일의 근로시간을 2시간 초과한 경우 2시간이 연장근로에 해당되게 됩니다. 한편, 연장근로 외의 휴일 및 야간근로는 그 해당시간을 인정 및 보상(가산임금)해야 합니다. 탄력적근로시간제가 휴일 및 야간근로의 예외 제도는 아니기 때문입니다. ※ 고용노동부 ‘유연근로시간제 가이드’, 2019. 8, 21쪽 참조