코로나19 확산에 따른 인사노무관리 쟁점·해설
목 차
2020년 들어 전 세계적으로 신종 코로나바이러스 감염증(이하 ‘코로나19’)이 창궐하면서 사회 전반적으로 문제가 되고 있다. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」(이하 ‘감염병예방법’)에 따르면, 코로나19는 제1급 감염병 신종 감염병 증후군으로 분류되고 있다. 이러한 코로나19의 증상으로는 발열(37.5℃ 이상) 및 기침, 인후통 등 호흡기 이상이 나타나고 있다.1) 최근 우리 정부는 코로나19 확진자가 급증한 가운데 위기 경보를 최고 단계인 심각 단계로 격상하였고, 세계보건기구(WHO)도 팬데믹을 선언하여 점점 더 긴장도가 높아지고 있다. 코로나19 사태가 장기화될 것이라는 우려 속에 경제활동도 크게 위축되어 각 기업에 미치는 파급 영향도 심각한 상황이다. 특히, 매출 감소로 경영에 타격을 입고 있는 사업장들이 근로자에게 무급휴가와 연차사용을 강요하거나 휴직이나 사직을 권고하는 일이 발생하고 있는 실정이다. 이에 정부는 코로나19 확산을 방지하기 위한 민생·경제 종합 대책을 발표하였고, 고용노동부도 사업장 혼선을 최소화하기 위하여 사업장 대응지침을 배포하여 각 사업장 차원에서 코로나19 예방 및 확산 방지에 협조할 수 있도록 하는 한편, 휴업, 재택근로, 시차출퇴근제 등 다양한 방식을 활용할 수 있도록 안내하고 있다. 한편, 기업 입장에서 근로자가 코로나19에 감염될 경우 임금 지급, 유급 휴가 보장 등 사업주의 책임 범위에 관하여 문제가 될 수 있다. 이하에서는 사업장 내 코로나19 발생에 따른 대응조치 및 예방을 위한 노무관리에 대해 살펴보고, 이에 대한 사업주의 법적 책임에 대해 논의하고자 한다. 또한, 사업주와 근로자를 지원하기 위한 정부의 대책 등에 대해서도 다뤄보려 한다. 1) 현재 정확한 잠복기는 보고되지 않았으나 일반적인 코로나바이러스 계열을 준용하여 최대 잠복기 14일로 적용하여 관리하고 있다.
사업장 내 확진자 및 의사환자 발생 시 대응 조치
사업장에서 코로나19 확진자(감염이 확인된 자) 또는 의사환자2)가 발생할 경우 마스크를 착용하도록 하고 별도의 격리장소로 이동시킨 후 즉시 관할 보건소 또는 질병관리본부 콜센터(1339)에 신고하여야 한다. 이때, 제1급 감염병으로 분류된 코로나19에 감염된 환자는 감염병관리기관에서 입원치료를 받아야 한다(감염병예방법 제41조 제1항).3) 또한, 보건당국이 격리 대상자로 선정한 환자는 출근하지 않고 유선으로 관리자에게 보고한 후 병원 또는 자택 등에서 자가격리하도록 한다. 확진자 또는 자가격리자의 경우에는 감염병예방법에 따라 입원 또는 격리 조치되므로 입원 또는 격리 기간 동안 정상적인 업무 수행이 불가능하다. 이때 취업규칙상 병가 등에 대한 규정이 있는 경우 해당 규정에 따라 유급 또는 무급 병가를 부여할 수 있다.4) 한편, 사업장에서 확진자 등이 발생한 경우에는 확진 사실을 즉시 사업장 내의 모든 근로자(하도급, 파견, 용역 근로자, 방문 고객 등 포함)에게 알려야 한다. 확진자 등과 접촉한 근로자도 격리장소에서 마스크 등을 착용하고 보건소 담당자를 기다리도록 하여야 하며, 확진자 등이 보건소로 이송된 후 확진자 등에게 노출된 사무실, 작업현장 등 장소는 소독을 실시하고, 다음날까지 사용하지 못하도록 동 장소를 폐쇄하여야 한다. 확진자의 이동 동선에서 근무한 다른 근로자에 대한 관리 등은 관할 보건소와 협의하여 조치하면 된다. 2) 중국 방문 또는 확진자와 접촉 후 14일 이내에 발열 또는 호흡기 증상이 나타난 자 또는 의사 소견상 입원이 필요한 원인 미상 폐렴인 자. 3) 또한, 보건복지부장관, 시·도지사 또는 시장·군수·구청장은 코로나19 환자 등과 접촉하여 코로나19가 감염되거나 전파될 우려가 있는 사람에게 자가(自家) 또는 감염병 관리시설에서 치료하게 할 수 있음(같은 조 제3항). 4) 다만, 감염병예방법 제41조의2에 따라 확진자 등의 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 부여한 후 보건복지부로부터 유급휴가비(입원 또는 격리일수 × 개인별 일급 기준, 단 1일 13만 원 상한)를 지원받을 수 있다. 국가로부터 유급휴가비를 지원받는 경우에는 반드시 유급휴가를 부여하여야 한다.
코로나19 확산에 따른 사업장 휴업 관련 쟁점
휴업의 의의
근로기준법 제46조에 따르면, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하여야 한다. 휴업이란 “근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우”5)를 의미하므로, 코로나19로 판정된 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 근로를 제공하지 못하는 경우 역시 휴업에 해당하게 된다.6) 다만, 근로자의 코로나19 감염이 사용자의 귀책사유에 해당하는 경우, 사업주는 코로나19로 판정된 근로자에 대하여 휴업수당을 지급할 의무를 지게 된다. 사용자의 귀책사유와 관련하여 법원은 “사용자의 귀책사유는 일반적으로 민법 제538조 제1항에서 규정하는 귀책사유의 의미보다 넓은 개념으로서 사용자의 지배영역 내지 위험영역에서 발생한 사정으로 근로제공을 수령하지 못하게 된 경우를 포함하는 것으로 해석되므로, 사용자의 경영상의 장애, 예컨대 판매부진 등으로 인한 경영난, 원자재 수급부족, 사업장의 시설부족, 공장 소실 등으로 인하여 휴업하는 경우처럼 사용자에게 민법 제538조 제1항 소정의 귀책사유가 있다고 보기 어렵지만 사용자 측의 사정으로 근로제공이 불가능하게 된 경우에 비로소 위 휴업수당 규정은 실질적 의미를 가지게 되어 근로자로서는 위 규정에 근거하여 사용자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 청구할 수 있게 된다”7)라고 판시하여 사용자의 영향력이 미치는 사유에 해당하는 경우 사용자에게 귀책이 있다고 판단하고 있다. 한편, 근로기준법 제46조 제2항은 휴업수당 지급 요건을 충족한다고 하더라도, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 노동위원회의 승인을 받아 70% 미만의 휴업수당을 지급할 수 있다고 규정하고 있다. 휴업수당의 감액과 관련하여 대법원은 “법 제38조 단서의 규정은 사용자의 휴업지불의무의 예외를 정한 것이고, 그러한 예외의 경우에 휴업지불의 하한이 별도로 정해져 있지 않은 이상 사정에 따라서는 사용자가 휴업지불을 전혀 하지 않는 것도 가능하다고 볼 것이다. 같은 취지에서 사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻어 휴업을 하게 되는 경우에 휴업수당의 일부뿐만 아니라 전액을 지급하지 않는 경우도 포함된다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 위 법 제38조 단서의 규정에 대한 법률해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없다”8)라고 하여, 노동위원회의 승인을 받아 휴업수당을 지급하지 않는 것도 가능하다고 해석하고 있다. 따라서 사용자의 귀책사유로 휴업하다고 하더라도, 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없음이 인정된다면 노동위원회의 승인을 받아 휴업수당을 감액할 수 있다(무급 포함). 따라서, 사용자의 귀책사유 범주에 해당한다면 휴업수당을 지급해야 하며, 귀책사유의 범위를 벗어나는 불가항력적 사유라면 휴업수당 지급에서 제외되어 무급으로 운영이 가능하다. 5) 대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870 판결. 6) 이때, 휴업은 사업의 전부 또는 일부가 정지되는 경우뿐만 아니라 특정의 근로자에 대하여 취업을 거부하는 경우도 포함된다. 7) 서울고등법원 2007. 5. 3. 선고 2006누9698 판결. 8) 대법원 2000. 11. 24. 선고 99두4280 판결.
휴업수당 지급 책임의 존재 여부
위와 같은 법리에 따를 때, 근로자의 사업장 밖에서의 코로나19 감염 등은 사용자의 지배영역 내에 존재하여 위험을 통제할 수 있는 경우라고 판단하기는 어려우므로 휴업수당의 발생 요건인 사용자의 귀책사유에 해당한다고 보기는 힘들 것이다. 하지만, 사용자가 위생 관리 등을 철저히 하였다면 코로나19의 확산을 막을 수 있었음에도 불구하고 관리감독이 부실하여 사업장 내에서 코로나19 감염이 이루어졌다고 판단되는 경우 등에는 사용자의 귀책사유가 인정될 가능성도 있다. 이하에서 문제될 수 있는 몇 가지 사례를 살펴보도록 한다.
사업장 내 확진자 등 발생으로 불가피하게 휴업을 실시한 경우
근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않는다.9) 한편, 「감염병예방법」에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의 210)에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여하여야 한다. 9) 다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 유급으로 처리하는 것이 바람직함. 10) 감염병예방법 제41조의 2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다. ② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다.
※ 유급휴가비와 생활지원비는 중복 지급되지 않음
<참고> 감염병예방법에 따른 유급휴가비·생활지원비 제도
| 구분 | 유급휴가비 | 생활지원비 |
|---|---|---|
| 지원대상 | 격리된 자에게 유급휴가 제공 사업주 | 격리 통지서를 받고 격리된 자 |
| 지원수준 | 개인별 일급 기준(1일 13만 원 상한) | 긴급복지지원액기준(4인가구 123만 원) |
| 신청처 | 국민연금공단 지사 | 주민등록지 관할 시군구 |
정부의 사업장 폐쇄 명령이 있는 경우
감염병예방법은 보건복지부장관, 시·도지사, 시장·군수·구청장이 감염병 환자 등이 있는 장소나 감염병 병원체에 오염되었다고 인정되는 장소에 대한 일시적 폐쇄, 오염 장소에 대한 소독 등의 조치를 명할 수 있도록 하고 있다(제47조, 제49조). 고용노동부는 ‘코로나19와 관련한 정부의 격리조치 등으로 인하여 사업장 전부 또는 일부를 휴업하는 경우에는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 해당하지 않으므로 해당 기간을 무급휴가로 처리할 수 있다’고 안내하고 있다.
사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우
근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없는데도, 사용자가 자체 판단 하에 코로나19 예방 및 확산 방지 등을 위해 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다. 고용노동부도 ‘확진자 또는 의사환자, 확진자 및 의사환자와 밀접 접촉한 근로자 등으로 인하여 코로나19 확산 방지를 위해 사용자 스스로 휴업을 결정한 경우에는 평균임금의 70% 이상(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하는 경우는 통상임금)의 휴업수당을 지급’하도록 안내하고 있다.
매출감소, 부품공급 중단 등으로 휴업을 실시한 경우
부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여 사용자의 귀책사유에 해당하므로 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 한다. 이때 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등 심각한 경영난이 발생한 상황이라면 노동위원회에 휴업수당 감액을 신청하는 방안도 고려해볼 수 있다. 다만 특별히 심각한 경영상 필요가 없음에도 불구하고 단순 매출 저하 등을 이유로 사업장을 장기간 휴업하는 등 근로자에게 과도한 불이익이 발생하는 경우에는 휴업의 정당한 이유가 인정되기 어려울 수도 있다는 점을 유의하여야 한다. 한편, 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업·휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있다.
코로나19 확산에 따른 사업장 노무관리 쟁점
임금 및 유급휴가 보장 책임의 존재 여부
근로자가 코로나19에 감염된 것으로 판정되어 결근하였다고 하더라도 사업주는 원칙적으로 무노동 무임금 원칙에 따라 해당 기간에 대하여 임금을 지급할 의무는 없다. 또한 취업규칙, 단체협약 등에서 병가를 유급휴가 등으로 보장할 것을 규정하고 있지 않다면, 사업주는 격리 기간에 대하여 유급으로 보장하여야 할 의무도 없다. 다만, 감염병예방법 제41조의 2 제1항은 “사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다”라고 규정하고 있으므로, 코로나19가 감염병예방법상의 질병에 해당하고 국가가 격리 기간 등을 위하여 휴가 수당을 지원하는 경우에는 격리 기간에 대하여 유급으로 보장하여야 한다.11) 11) 이와 관련하여 보건복지부는 코로나19를 감염병예방법 제2조 제2호 타목의 신종감염병증후군에 해당하는 것으로 간주하고 제1급감염병으로 관리하고 있어 코로나19는 감염병예방법상의 질병에 해당하며, 2020. 2. 6. 보건복지부는 격리된 근로자의 일급을 기준으로 하되, 1일 13만 원을 상한액으로 하여 유급휴가 비용을 지원한다고 발표하였으므로, 근로자가 코로나19로 인하여 격리되는 경우 사업주는 그 기간을 유급으로 보장하여야 한다.
연차유급휴가의 강제 사용 여부
근로기준법 제60조 제5항은 ‘사용자는 관련 법 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다’고 명시하고 있다. 따라서 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수는 없다. 상술하였다시피 단체협약·취업규칙에 따른 유급병가 등 규정이 있는 경우 유급병가 등을 부여하며, 연차유급휴가 사용을 강제해서는 안 된다. 또한, 연차를 모두 소진해야 유급휴가(유급병가)를 쓸 수 있도록 한 경우 역시 특정 시기에 연차휴가를 강요하고 유급휴가를 부여하지 않겠다는 취지로 해석돼 근로기준법과 감영병예방법 위반에 해당할 수 있다. 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하는 것이 원칙이지만, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 사업주는 시기변경이 가능하다(근로기준법 제60조 제5항). 사업 운영에 막대한 지장에 대한 판단은 휴가 청구자의 업무 성질, 작업의 바쁜 정도, 같은 시기 휴가 청구자 수 등이 고려된다. 병가·휴직 등으로 일시적 인원 부족이 발생했거나, 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때는 시기변경권 행사가 가능하다. 단, 이러한 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가시기를 조정하는 데 그쳐야 하며, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반이다.
매출 감소 등을 이유로 한 근로조건 변경 여부
임금삭감 가능 여부
노동관계법상 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 결정하는 것으로 당사자 간 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것은 가능하다. 그러나 원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없고, 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 한다. 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하면 무효가 됨을 유의해야 한다. 임금삭감을 결정할 때에는 노사 간 합의과정에서 임금삭감을 시행할 시기와 삭감기간, 삭감범위(금액), 퇴직금 산정방법 등에 대해 명확히 정하고 이를 단체협약이나 취업규칙, 근로계약서에 명시하도록 하여 향후 이를 둘러싼 법률분쟁을 방지하여야 한다.개별 근로자의 동의(합의) 없이 일방적으로 삭감하여 임금을 지급할 경우 이는 근로기준법 제43조에 위배되어 임금체불에 해당되며, 사업주는 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.임금삭감의 수준은 최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없으며(최저임금법), 근로기준법에서 정하고 있는 법정수당에 대해서는 법정기준 미만으로 삭감할 수 없다. 임금삭감액은 근로자의 임금채권으로 볼 수 없어 평균임금을 산정하는 임금총액에 포함되지 않는 것이 원칙이다. 단, 퇴직금을 계산함에 있어 삭감 전의 임금으로 평균임금을 산정하기로 당사자 간 약정하면 삭감전의 금액으로 퇴직금을 산정해야 한다. 이 경우 당사자의 약정을 분명히 하기 위해서는 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 명확히 명시할 필요가 있다.
권고사직 가능 여부
권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말한다. 권고사직은 근로자와 사용자 간의 합의퇴직과 같으므로, 근로기준법상 특별한 제약을 받지 않으며, 당사자 간 합의 과정에서 근로자가 금품을 요구하고 회사가 이를 수용하거나, 회사가 먼저 위로금을 제시하여 당사자 간 합의할 수도 있다. 권고사직의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용하라고 강제할 수 없다. 일반적으로 권고사직을 거절한 근로자에게 사직서를 제출하지 않으면 해고하겠다는 심리적인 압박을 주는 경우를 종종 볼 수 있으나, 근로자의 사직서 제출이 강요나 비진의에 의한 것으로 인정될 경우 실질상 “해고”에 해당한다고 인정될 수 있다. 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 법률행위이므로 근로기준법에서는 이에 대한 엄격한 제약을 두고 있으며 회사에서 근로관계를 종료시킬 만한 정당한 사유가 있는 경우라도 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보하여야 한다. 만일, 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다(근로기준법 제23조, 제28조).
휴직 실시 가능 여부
코로나19 확산에 따른 매출 감소 등을 이유로 무급휴직을 실시할 수 있다. 그러나, 근로자의 의사에 반하여 휴직을 강요할 수 없으므로 사용자가 일방적으로 휴직을 실시할 경우, 휴업과 마찬가지라고 보아 근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 한다(근로기준법 제46조). 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능하다 할 것이다.12) 이때, 노사합의 과정에서 사용자의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요가 있다. 12) 대법원 2003. 9. 5. 선고 2001다14665 판결.
재택근무 실시 여부
개요
사업주는 감염병 확산 방지를 위해 재택근무를 실시할 수 있으며 재택근무에 대한 사항이 취업규칙·단체협약에 명시된 경우에는 이를 준수해야 한다. 그러나 취업규칙·단체협약 등 규정에 명시된 바가 없다 하더라도 감염병 확산 방지를 위한 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무 할 수 있도록 공지하고, 재택근무 대상자의 변경되는 근로조건에 대해 근로계약을 체결하는 경우 재택근무 실시가 가능하다. 다만, 자가격리자로서 유급휴가를 받은 근로자는 쉴 권리가 보장되므로 사용자가 임의로 재택근무를 시킬 수 없다.
유의사항
사업장에서 재택근무를 실시할 때, 인사노무와 관련하여 특히 유의해야 할 사항은 다음과 같다.13) 13) 이하의 내용은 박인아 노무사, “재택근무 HR주의사항”, 중앙경제 이슈&리포트 2020.3.9. 참조. 첫째, 재택근무제를 실시하려면 근로계약서를 변경해야 하는지? 근무장소와 근로시간에 대한 내용은 법적으로 근로계약서에 명시해야 하므로 재택근무제를 실시하려면 변경된 근무장소와 근로시간을 변경하여 계약서를 다시 작성해야 한다. 재택근무와 사업장 근로를 병행하고자 한다면 각 근무장소에서의 근무시간과 빈도 등을 명시하고 재택근무와 사업장 근무를 할 수 있다는 내용을 명시해야 할 것이다. 둘째, 재택근무제를 실시하려면 취업규칙을 변경해야 하는지? 재택근무 시, 통상근로자와 근무장소 외에는 변경되는 근로조건이 없는 경우에는 개별 근로자의 동의로 실시 가능하며 별도의 취업규칙 변경은 필요 없다. 다만 전체 근로자를 대상으로 일률적으로 재택근무를 시행하고자 하는 경우에는 취업규칙을 변경해야 할 것이다. 셋째, 재택근무 시 휴게, 휴가, 휴직 등을 부여해야 하는지? 재택근무 시에도 근로기준법상 휴게시간, 연차휴가 등이 적용된다. 그 외에도 취업규칙에 별도의 규정을 두고 있지 않은 경우에는 통상근로자에게 적용하는 병가, 약정휴직 등이 모두 적용된다. 넷째, 재택근무 시에도 연장, 야간 근로수당 등을 지급해야 하는지? 사용자의 지시에 따라 업무를 수행하는 데 필요한 시간이 소정(법정)근로시간을 초과하여 연장, 휴일근로 및 야간근로를 발생시키는 경우 법에서 정한 기준에 따라 수당을 지급해야 한다. 다만 재택근무로 연장, 야간, 휴일근로에 대한 확인이 쉽지 않으므로 사전에 연장, 야간, 휴일근로에 대한 신청 및 승인 절차를 두는 것이 필요하다. 다섯째, 재택근무 시 근태관리는 어떻게 해야 하는지? 재택근무 시 사생활의 침해 없이 근로자를 관리 감독하는 것은 어려우므로 결국 소정근로시간동안 근로제공의무나 직무전념의무의 이행여부는 근로자에게 맡겨질 수밖에 없다. 다만, 정보통신기기를 통한 온라인 출퇴근기록 등으로 재택근무자의 근로시간을 관리하는 것은 가능할 것이다. 여섯째, 희망자에 한해 재택근무를 하도록 하고 있는데, 특정 부서 또는 근로자에게 희망 여부를 묻지않거나 출근하도록 해도 되나? 재택근무에 대한 사항이 근로계약이나 취업규칙·단체협약에 명시된 경우 사업장은 이를 준수해야 한다. 다만, 근로계약·취업규칙·단체협약 등 규정에 관련 내용을 명시하지 않은 채 단순히 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지했다면, 일부 부서·직원에 대한 재택근무 제한 자체를 법 위반이라고 보기 어렵다.
코로나19에 감염된 근로자가 산재보상을 받을 수 있는지 여부
산업재해보상보험법상 업무상 재해 해당 여부
산재보험법상 업무상 재해란 ① 업무수행성 또는 업무기인성이 인정되고, ② 업무와 질병 사이의 인과관계가 충족되는 사고 또는 질병을 의미한다. 이와 관련하여 대법원은 “업무상 재해의 요건인 업무수행성은 반드시 근로자가 현실적으로 업무수행에 종사하는 동안만 인정할 수 있는 것이 아니라 업무수행에 수반되는 활동과정에서 일어난 재해도 업무수행성이 인정된다. 질병의 주된 발생원인이 업무와 직접적인 관계가 없다고 하더라도 적어도 업무상의 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계가 있고, 그 인과관계 또한 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우도 그 입증이 있다 할 것이다”14)라고 하여 산재보험법상 업무상 재해의 인정 요건을 해석하고 있다. 그러므로 회사 내부, 외부를 불문하고 근로자가 업무 수행 중 코로나19에 감염되었다고 판단된다면 코로나19는 산재보험법상 업무상 질병에 해당하게 된다. 그러나 전염병의 특성상 감염 시점을 특정하는 것이 어려워 업무수행 중 발병하였는지 판단하기 모호할 뿐 아니라, 업무 수행과 코로나19 감염 사이에 인과관계가 존재하는지 등에 관하여도 명확히 판단하기 어려울 것이다. 따라서 보건당국이 근로자를 격리한 이유가 업무수행 시간 중 감염자와 접촉하였다고 판단하였기 때문인지, 접촉한 감염자가 근로자의 업무 수행과 밀접히 관련된 사람인지 등 구체적인 사실관계를 살펴 업무상 질병 여부가 판단될 것이다. 예컨대, 보건의료 및 집단수용시설 종사자로서 진료 등 업무수행 과정에서 감염자와의 접촉으로 발병한 경우, 비보건의료 종사자로서 공항·항만의 검역관 등과 같이 감염위험이 높은 직업군에 해당하거나 업무수행 과정에서 감염자와의 접촉이 확인되어 업무와 질병 간 상당인과관계가 있는 경우에는 산재보상을 받을 수 있을 것이다.15) 다만, 업무관련성에 대한 구체적인 판단은 개별 사건별로 업무상질병판정위원회의 심의를 거쳐 확정된다. 아울러 산재환자가 요양 중인 병원에서 감염되고 격리된 경우, 해당기간 요양을 연장하고 휴업급여도 지급한다. 14) 대법원 1995. 3. 14. 선고 94누7935 판결. 15) 예를 들어, 병원에 근무하는 간호사가 내원한 감염자와 접촉 후 감염자로 확진되거나, 회사에서 근무하다 동료로부터 감염되면 업무상 질병으로 인정될 수 있다.
출퇴근 재해의 경우
「산업재해보상보험법」 제37조 제1항 제3호는 ‘출퇴근 재해’를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고, 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고로 정의하고 있다. 따라서, 업무상 질병뿐만 아니라, ‘출퇴근 재해’도 업무상의 재해에 해당하므로 출·퇴근 과정에서 감염되었을 시에도 산재로 인정될 수 있다.
자녀돌봄 관련 문제
전국 유치원과 초·중·고교 개학이 연기됨에 따라 자녀 돌봄이 필요한 경우에는 ‘가족돌봄휴가’를 활용할 수 있다. 가족돌봄휴가는 2020년 1월부터 시행에 들어간 개정 남녀고용평등법에 신설된 제도로, 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령, 자녀 양육 등을 위해 연간 최대 10일의 휴가를 쓸 수 있다. 단, 가족돌봄휴가는 ‘무급’ 휴가이고 일단위로 분할 사용이 가능하며, 일수 산정에 있어 휴일 및 휴무일은 포함되지 않는다.
※ 남녀고용평등법 제22조의 2 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ② 사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. ④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것.
휴업·휴직 후 퇴직 시 평균임금 산정방법
코로나19 등의 영향으로 휴업 또는 휴직 후 퇴직할 경우, 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정 방법은 어떻게 되는가?원칙적으로 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액이다. 그러나 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간이나 업무상 부상·질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외된다(근로기준법 시행령 제2조 제1항, 제2·4·8호). 이에 따라 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우, ‘이전 3개월’ 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급받은 임금을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다.16) 예를 들어 매출감소 등으로 자체 판단해 2020년 2월 1일부터 3월 31일까지 휴업을 실시하고, 4월 1일 폐업한 경우, 2019년 4월 1일 입사한 월 기본급 200만 원(별도 수당 없음) 근로자의 평균임금은 2020년 1월 급여 200만 원 ÷ 31로 계산해 64,516원이 된다. 2월 1일부터 3월 31일의 휴업기간과 해당기간 지급된 금품은 선정 대상에서 제외됐다. 따라서, 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는 ‘이전 3개월’ 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급받은 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 한다. 16) 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일(휴업시작일 등)을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정하여야 한다(평균임금산정 특례고시 제1조 제1항 참조).
퇴직 시 실업급여 신청
사업장이 폐업되면서 사업주가 이직확인서에 ‘일신상의 사유’로 신고한 경우 실업급여를 받을 수 있는가? 사업장에서 제출한 이직확인서의 내용이 사실과 다른 경우 근로자는 근로복지공단에 이직확인서 정정을 요청할 수 있고, 공단은 사실관계 조사를 거쳐 직권으로 이직확인서를 정정할 수 있다. 구직급여 수급자격 여부는 근로복지공단에서 최종적으로 등록한 이직확인서 내용에 따라 판단된다. 이직확인서를 거짓 제출한 사용자는 과태료 100만 원이 부과된다. 코로나19 확진자 또는 격리대상자가, 실업급여 수급자격을 갖췄지만 실업급여 수급자격을 신청하기 이전이라면, 치료 및 격리기간 동안 최장 3년간 실업급여 수급기간을 연장할 수 있다. 실업급여를 받고 있다면 실업인정일을 변경할 수 있고, 치료 및 격리기간 동안 실업급여에 갈음해 상병급여를 받을 수 있다. 취업성공패키지 참여자는 치료 및 격리기간 동안 취업성공패키지 지원을 유예받을 수 있다. 한편, 코로나19 확진자 또는 격리대상자가 아니더라도, 최근 중국을 방문하고 코로나19 감염 의심증상을 보이는 실업급여 수혜자는 고용센터 출석의무가 면제돼, 온라인(인터넷·모바일) 실업인정 신청을 통해 실업급여를 받을 수 있다. 취업성공패키지 참여자도 모든 상담을 유선으로 진행하고, 참여수당을 이메일·팩스·우편 등으로 신청하고 지급받을 수 있다.
사업주가 코로나19 예방 및 확산 방지를 위한 마련하여야 하는 대책
사업주가 코로나19 예방 및 확산 방지를 위해 발열 또는 호흡기 증상 등 의심 증상이 나타난 근로자 또는 확진자 등과 함께 근무한 근로자 등에 대하여는 다음과 같은 조치를 고려할 수 있을 것이다. 우선, 취업규칙상 (병가)휴가 부여 규정이 있는 경우 해당 규정에 따라 휴가를 부여할 수 있고, 해당 근로자를 설득하여 연차휴가17) 등을 사용하도록 독려하는 것도 가능하다. 또한, 증상이 미약하거나 경미한 경우에는 (유급)재택근무를 시킬 수도 있을 것이다. 그 밖에도 각 사업장에서는 코로나19 예방 및 확산 방지를 위해 시차출퇴근제를 활용하고, 점심시간도 시차를 두고 실시하는 방안도 고려해볼 수 있을 것이다. 한편, 유급휴가, 유연근무 외에도 휴업을 활용할 수도 있다. 이때, 사용자의 귀책 유무는 휴업수당의 발생 여부를 결정하는 요건 중 하나이고, 업무 수행과 코로나19 감염 사이의 상당한 인과관계 존재 여부는 산재보험법상 업무상 재해를 판가름하는 요건에 해당된다. 특히 사용자 귀책 유무를 판단함에 있어서는 사업주가 법률에 규정되어 있는 절차 등을 준수하였는지 여부가 일차적인 쟁점이 될 것이므로, 사업주는 관련 법률 및 지침에서 요구하는 대책을 준수할 필요가 있다. 산업안전보건법은 전염병 등에 대비한 사업자의 대책 수립 의무, 수시 교육 의무 등을 구체화하고 있지는 않으나 동법 제5조는 “사업주가 근로자의 안전 및 건강을 유지·증진시키고 국가의 산업재해 예방정책을 따라야 한다”라고 포괄적으로 규정하고 있으므로, 이 조항을 전염병 등에도 적용하여 적어도 사업장 내에서 코로나19 확산을 막기 위한 조치는 실시되어야 할 것으로 판단된다. 이와 관련하여 고용노동부는 ‘신종 코로나바이러스 감염증 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응 지침’을 지속적으로 업데이트하면서 근로자의 건강을 보호하기 위하여 사업장차원에서 실시하여야하는 예방 대책 지침을 발간하였다. 해당 지침에는 근로자들이 개인 위생 관리를 철저히 하도록 홍보할 것, 위생관련 물품 등이 원활히 공급될 수 있도록 준비할 것, 사업장 내 청결을 유지할 것, 발열 등 증상이 있는 근로자에게는 의료기관의 진료를 받도록 권고할 것 등의 가이드를 제시하고 있다. 사용자의 귀책이 존재하지 않는다고 하기 위해서는 어느 정도의 대책을 마련하여야 하는지에 대하여 일률적으로 판단하기 어려우나, 감염 시기 및 경로 등을 특정할 수 없는 전염병의 특성을 고려하면 사업주가 코로나19와 관련된 국가의 지침을 충실히 이행하였을 경우 근로자의 코로나19 감염에 책임이 존재한다고 보기는 어려울 것으로 판단된다. 이와 더불어 코로나19 사태와 관련한 사업장 일시 폐쇄 또는 확진자 다수 발생으로 인한 대규모 결근 등을 대비하여 관련 업무 전담부서 또는 전담자를 지정하고, 근무를 유지할 최소인원 등을 미리 선별해두거나 예비 사무실 마련, 업무 재편성 계획 수립 등도 고려할 필요가 있다. 17) 그러나 해당 근로자가 자발적으로 연차휴가를 사용하지 않는다면 사용자 측에서 연차휴가 사용을 강제할 수는 없다.
정부의 사업주 및 근로자 지원 정책
최근 정부는 코로나19에 따른 사업장의 피해를 최소화하고 지원을 위한 예비비18) 지출을 의결하고, 지자체는 긴급히 추경19)예산을 편성하기로 결정했다. 이에 코로나19로 인해 피해를 보는 기업을 돕기 위한 다양한 지원금 제도가 마련돼 있다. 따라서, 기업은 이러한 지원금 제도를 활용할 필요가 있다.지원금 제도 종류에는 코로나19 대응 고용유지지원금, 유연근무제 간접노무비 지원 제도, 가족돌봄비용 긴급 지원 등이 있다. 18) 정부는 지난 3월 10일 국무회의에서 코로나19 긴급 방역대응 및 격리자 생활지원 등을 위한 제4차 예비비 7259억 원 지출을 의결하기도 했다. 예비비는 방역당국으로부터 격리 통지서를 받고 격리된 입원?격리치료자 관련 생활지원비와 유급휴가비 등 지원에 사용된다. 19) 지난 3월 20일. 서울시는 코로나19 관련 추가경정예산을 8600억 원 규모로 편성했고, 경기도는 총 1조 1917억 원 규모의 코로나19 대응 긴급 추경예산안을 발표했다.
고용유지지원금
고용노동부는 코로나19로 피해를 입은 기업 노동자의 고용안정을 위해 고용유지지원금을 지급한다. 이는 매출액·생산량 감소 등 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 고용유지조치(휴업·휴직)를 실시하고 고용을 유지하는 경우 인건비 일부를 지원하여 경영부담 완화 및 근로자의 실직 예방하기 위한 제도이다. 2020년 3월 1일부터 고용유지지원금 지원금액을 일시적(6개월)으로 상향하는 내용의 고용유지조치에 대한 특별 지원 기간 고시가 시행되고 있다. 즉, ① ‘20. 2. 1.~7. 31.(6개월) 동안, ②고용유지조치(휴업 또는 휴직)를 하고 휴업·휴직 수당을 지급한 모든 사업주에 대한 지원 비율이 상향되었다.20) 피해기업이 노동자를 감원하지 않고 휴업·휴직 등 고용유지조치를 실시하면, 근로자 1인당 1일 66,000원(월 최대 198만 원)까지 지원한다. 코로나19 피해기업은 생산량 감소 등의 요건을 별도로 증명하지 않아도, 고용조정이 불가피한 사업장으로 인정해 고용유지지원금을 받을 수 있다.21) 20) 지원 비율 : - 우선지원대상기업 (현재) 2/3→(변경) 3/4 - 대규모기업 (현재) 1/2→(변경) 2/3 21) 고용유지지원금은 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)에서 신청 가능하다. 고용센터는 사실관계 확인 후 지원금을 지급한다.
유연근무제 지원제도
유연근무제 지원제도는 중소 중견기업을 대상으로 근로자들이 시차출퇴근제, 재택근무제, 원격근무제, 선택근무제를 사용하는 경우 사용 횟수에 따라 사업주에게 간접노무비를 지원하는 제도이다.22) 사용자는 근로자가 유연근무제도를 활용할 수 있도록 취업규칙·인사규정 등에 제도를 마련하고 전자, 기계적 방식으로 출퇴근 관리를 하여야 한다. 다만, 재택근무의 경우, 코로나19에 대응하고자 한시적으로 이메일이나 모바일 메신저로 업무 시작 및 종료 시각을 사업주에게 보고하는 방식도 인정된다. 지원 금액은 유연근무제 활용 횟수에 따라 다르다. 주 3회 이상 사용 시에는 1주에 10만 원, 연간 520만 원)을 지원받을 수 있다. 연간 지원 인원은 사업참여신청서를 제출한 날이 속한 달의 직전년도 말일을 기준으로 피보험자수 30%를 한도로 하며, 70명을 초과할 수 없다. 단 시차출퇴근제의 경우에는 50명까지만 가능하다. 22) 유연근무제는 한국토지주택공사, 롯데면세점 등 대기업뿐 아니라 많은 중소·중견기업이 선택하고 있다. 고용노동부에 따르면, 한시적으로 지원 절차를 간소화 한 지난 2월 25일 이후 일 평균 근로자 수가 약 20배 증가했다. 또한, 지원대상에서 제외되던 채용 후 1개월이 경과되지 않은 근로자, 신청 직전 최근 3개월간 유연근무제를 사용 중인 근로자도 지원대상에 포함하도록 완화하였다. 지원금 신청은 먼저 사업참여 신청서를 작성하여 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)에서 신청하고, 사업참여 신청서가 승인되면 신청서 제출일부터 소급하여 지원이 이루어진다.
<지원기준>
| 기준 | 연간 총액 | 1주당 지급액 | ||
|---|---|---|---|---|
| 주 3회 이상 | 주 1~2회 | 주 3회 이상 | 주 1~2회 | |
| 지원금액 | 520만 원 | 260만 원 | 10만 원 | 5만 원 |
가족돌봄휴가 긴급지원제도
지원제도의 내용
정부는 긴급하게 가정돌봄의 필요가 있는 근로자를 위한 가족돌봄휴가 사용을 적극 권장하며 지원제도를 마련하였다. 즉, 국내 첫 번째 코로나19 확진자가 나온 지난 1월 20일부터 코로나19 상황 종료 시까지 가족돌봄휴가를 사용한 근로자에게는 가족돌봄비용을 긴급 지원한다. 이에 근로자는 남녀고용평등법 제22조의 2에 따라 자녀 등을 긴급하게 돌봐야 할 필요성이 있을 경우 가족돌봄휴가를 사용할 수 있다. 단, 사업장에서 가족돌봄휴가를 유급으로 부여한 경우 지원금을 받을 수 없다. 돌봄을 받는 가족의 수와 관계없이 근로자 1인당 최대 5일간 지원한다.23) 또한, 지원금액은 1일 5만 원으로, 단시간 근로자의 경우 근로시간에 비례하여 지원하되 주 20시간 미만의 경우 하루 2만 5천 원을 정액으로 지원하고 있다. 23) 맞벌이 근로자는 부모 각각 1인당 최대 5일씩, 한부모 근로자는 최대 10일까지 지원.
가족돌봄휴가 등 익명신고 시스템 운영
사업장에서 가족돌봄휴가를 거부당한 근로자가 적기에 구제받을 수 있도록 「가족돌봄휴가 등 익명신고」 시스템을 3월 9일(월)부터 3월 31일까지 3월 한 달간 한시적으로 운영하였다.코로나19로 인해 긴급하게 자녀를 돌봐야 하는데 사업주가 가족돌봄휴가를 허용하지 않은 경우뿐만 아니라 직장 내 눈치 등으로 휴가를 사용하지 못하거나 가족돌봄휴가 사용으로 인해 불이익을 받은 경우에도 신고가 가능하도록 했다. 신고가 접수된 사업장에 대해서는 근로감독관이 직접 사업장에 유선 등으로 지도했으며, 시정되지 않은 경우 신고인의 동의를 얻어 정식 사건으로 접수하고 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
가족돌봄휴가 적극 활용 기업 우대
한편, 코로나19 확산 방지를 위하여 가족돌봄휴가를 적극 활용한 기업에 대해서는 ‘근무혁신 우수기업’ 및 ‘남녀고용평등 우수기업’ 선정 시 우대한다. 중소·중견기업 중 적극적인 근무 혁신을 실시한 우수기업 선정(‘20년 총 100개소) 시 새롭게 가족돌봄휴가 활용 부문 가점을 신설하여 올해 7월 선정부터 적용된다. 근무혁신 우수기업에 선정되면 3년간 정기 근로감독 면제, 병역지정업체 추천 시 가점(1점), 각종 정부 지원사업 참여 시 우대 등의 혜택이 주어지게 된다. 또한, 남녀고용평등 우수기업 선정 시 기업의 가족돌봄휴가 제도 및 활용여부를 고려할 예정이며, 선정 기업은 노동관계법 예방점검 면제, 조달청 심사 시 가점(2점) 등의 혜택을 받을 수 있다.
가타 특별연장근로의 인정
고용노동부(경기지청)는 지난 1월 31일, 마스크 제조업체에 대해 특별연장근로를 인가했다. 인가사유는 질병관리본부 및 전국검역소 대응요원 등에게 지급하는 마스크 생산이다. 대상 노동자 139명(전체노동자 162명)에 대해 4주 동안 최초 2주는 16시간, 이후 2주는 12시간을 인가했다. 고용노동부는 이후에도 다른 위생마스크 및 소독약품 생산업체가 주문량 폭증을 이유로 특별연장근로를 신청하면 적극 검토한다는 입장이다.