목 차
- 비등기임원의 근로기준법상 근로자 해당 여부
- 휴업수당 지급 시 주휴수당 지급여부
비등기임원의 근로기준법상 근로자 해당 여부
기본적으로 비등기임원이 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이어서, 구체적으로 법원은 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었는지 여부(1997.11.11 대법 97도 813 판결, 1997.12.23 대법 97다 44393 판결 등 참조)에 따라 판단하고 있는 것으로 보입니다.1) 특히 판례는 비등기 임원의 경우 상대적으로 등기임원에 비하여 회사의 지휘 감독하에 있는 근로자로 보는 경향이 더 강한데, 이하에서는 각 사례에서 비등기 임원의 근로자성 여부를 판단하는 구체적인 기준에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 1) 임원에 관한 사례는 아니지만 시간강사의 근로자성 여부를 다룬 판례(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결)에서는 다음과 같은 10가지 판단 기준을 제시하고 있는바, 참고하여 볼 수 있을 것으로 보입니다. ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 여부 ② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부 ③ 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ⑤ 비품·원자재·작업 도구 등의 소유관계 ⑥ 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부 ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 ⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부 ⑩ 양당사자의 경제·사회적 조건
[비등기 임원 근로자성 부정 사례] - (대법원 2012다10959, 2017.11.09) …甲회사의 규모, 경영 조직 및 대규모 금융회사로서의 특수성, 甲회사의 경영목적상 필요에 의하여 乙이 외부에서 미등기임원으로 선임된 경위, 그 과정에서 고려된 乙의 전문적인 능력 및 담당 직위와의 상관관계, 乙이 실제로 담당한 포괄적인 권한과 업무수행 실태, 甲회사의 의사결정·경영에 대한 乙의 참여 정도, 甲회사의 임원과 직원에 대한 구분 및 분리 임용, 직원보다 현저하게 우대받은 乙의 보수 및 처우, 해임의 경위와 취지 등에 관한 여러 사정을 관련 법리에 비추어 종합하여 보면, 乙은 甲회사의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 볼 수 있다. 비록 乙이 甲회사의 대표이사나 미국 본사 등에 보고하거나 일부 중요 업무에 관하여 대표이사의 결재를 거쳤다 하더라도, 이는 위임받은 업무의 집행과 관련하여 통상적으로 필요한 것이거나 미국 본사의 한국 지사라는 甲회사의 특수성이 반영된 결과로 여겨질 뿐, 그러한 이유만으로 乙이 담당한 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일정한 노무를 제공하는 데에 그친다고 보기에는 부족하다. … 乙이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하기는 어려우므로, 이 사건 해임을 근로자에 대한 일반적인 해고와 동일하게 취급하여 그 효력을 판단할 수 없다고 봄이 타당하다.
[비등기 임원 근로자성 인정 사례] - (대법원 2010다57459, 2013.06.27) ① 원고는 피고 회사에 전무라는 직함으로 근무할 당시 피고 회사의 자금 관련 업무를 주로 담당하였고, 피고 회사의 등기 임원이 아니었던 점, ② 피고 회사가 속한 ○○그룹의 소외 1 회장은 계열회사들을 순환출자방식으로 지배하며 그룹 전반의 경영을 총괄하면서 피고 회사의 1인 주주이자 실소유자로서 피고 회사에 대해 구체적인 경영사항에 관하여 원고로부터 일일이 보고를 받고 필요한 지시를 내리는 등 실질적인 경영권을 행사해 온 점, ③ 원고는 피고 회사의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 소외 1 또는 소외 1의 비서실 직원에게 피고 회사의 경영에 관한 보고를 하거나 요청을 하였고, … 이에 따라 필요한 경우 위 비서실 등을 통하여 소외 1로부터 피고 회사 또는 ○○○의 운영에 관한 업무 지시를 받은 점, ④ 피고 회사가 원고에게 월급여를 지급할 때 근로소득세 등을 원천징수하였고, 원고가 퇴직한 후 피고 회사는 세무서에 원고의 퇴직금을 4,250만 원으로 산정하여 신고하였던 점, ⑤ 피고 회사의 등기 임원으로는 대표이사 소외 2, 이사 소외 3, 4, 감사 소외 5 등이 있었던 점 등을 알 수 있는 바, 이러한 사정과 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고와 피고 회사와의 관계는 아직 상법상의 이사에 해당하는 수준의 위임관계에 이르지는 못하였다 할 것이고, 비록 원고가 형식상 전무라는 고위 직함을 가지고 피고 회사의 업무 전반을 처리함에 있어 사실상 다소 큰 권한을 행사하고 있었다 하여도 이는 등기 임원과 동등한 지위 및 권한을 부여받은 것이 아니라 ○○그룹의 총수이며 피고 회사의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 소외 1의 강한 신임을 바탕으로 그의 구체적·개별적인 지휘·감독하에 근로를 제공하고, 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받은 것에 지나지 않으며, 특히 회사로부터의 위임사무 처리 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받은 이상, 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당할 뿐이라 할 것이다.
[비등기 임원 근로자성 인정 사례] - (서울행법 2010구합47565, 2011.05.12) …참가인의 정관 제15조 제7호에서는 집행임원(상무보, 상무, 전무)이 회장과 상근부회장의 명을 받아 사무국의 제반 업무를 처리하도록 규정하고 있고, 실제로도 원고는 상근임원(상무)으로 승진하기 이전부터 상근부회장의 차하급자인 사무국장(상무보)로서 상근부회장의 명을 받아 사무국의 제반 업무를 처리하여 왔으며, 상무로 승진한 이후에도 같은 업무를 수행하였던 것으로 보인다. 비록 원고가 상무로 승진하면서 직제내규 제8조, 예산·결산내규 제2조 등에 의하여 보다 넓은 범위의 전결권, 예산 편성 및 집행 권한 등을 부여받았고 그 후 상근부회장을 대신하여 운영위원회나 이사회 등을 진행한 사실이 있기는 하였으나, 직제내규나 예산·결산내규상 임원이 아닌 팀장, 부장에게도 일정한 범위 내의 전결권이나 예산 편성 및 집행 권한이 부여되어 있는 점(갑 6호증, 을 11호증 참조) 등에 비추어 보면, 그러한 사정만으로 원고가 참가인으로부터 직접 일정한 사무처리의 위임을 받아 독립적으로 사무를 처리하는 사람이라고 보기 어렵다. 정관 제11조 제2호에서는 회장, 부회장, 이사는 민법상의 이사가 된다고 규정하여 집행임원인 원고를 포함하지 아니하였고, 정관 제12조 제1호, 제3호에서는 임원 중 회장, 부회장, 이사, 감사와는 달리 원고와 같은 집행임원은 총회가 아니라 회장이 선임하도록 규정하고 있으며, 정관 제21조에서는 이사회의 구성에 있어서 원고와 같은 집행임원을 배제하는 등으로 정관 제11조 제1호에서 규정하는 임원 중 회장, 부회장, 이사와 집행임원을 서로 달리 취급하고 있다. 그리고 원고는 참가인의 회장이었던 이♤☆이나 상근부회장이었던 김□△과는 달리 참가인의 법인등기부에 이사로 등재되어 있지도 아니하였다. 비록 원고가 급여 및 여비 지급 내규 등 관련 규정에 의하여 참가인으로부터 기밀비를 수령하거나 법인카드와 차량을 제공받고 일반 직원과는 다른 보수 산정방식을 적용받기는 하였으나, 이와 같은 혜택이나 보수 산정방식의 변경 등은 승진으로 인하여 근로조건이 변경되거나 향상된 결과로 보일 뿐이고, 이를 근거로 원고의 근로자성이 없어졌다고 단정할 수 없다.
정리하자면, 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않기 위해서는 ①경영에 있어 대표이사 등과 대등한 수준의 업무 집행권 및 대표권이 부여되어, 이를 행사할 수 있어야 할 것이고, 사업부문 운영 등에 대하여 포괄위임을 받고, 위임받은 사업부문의 운영에 있어 실질적인 결정 권한을 행사할 수 있어야 할 것입니다. 또한, ②회사로부터 구체적인 업무의 지휘감독, 근태관리 등은 받지 않아야 할 것이고, ③근로계약서가 아닌 위임계약서를 체결해야 하며, 취업규칙 등 직원에게 적용되는 규정 적용은 배제되어야 할 것입니다. 또한, ④지급되는 보수는 근로시간에 따라 보수가 산정되지 않는 등 근로의 대가로 지급되는 것이 아니고 그 금액 또한 소속 회사 일반직원에 비하여 매우 높은 경우라면, 근로자성 부정 시 참작요인이 될 수 있을 것입니다. ⑤이외에도, 4대보험 가입여부, 입사 전 해당임원의 경력이나 계약 체결 경위 등을 고려할 때 임원으로서 활용하기 위한 회사의 목적이 분명히 드러난다면 임원으로 인정될 가능성이 높을 것입니다. 따라서 비등기임원의 근로기준법상 근로자성 인정여부에 대해서 하나의 요소만을 가지고 판단할 수는 없을 것이고, 상기와 같은 사정들을 종합적으로 고려하여 판단할 필요가 있을 것인 바, 단순히 명칭(호칭)이 임원이라고 하여 일률적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수는 없을 것입니다. 아울러 최근 집행임원 등 비등기임원에 대하여 근로기준법상 근로자에 해당함을 판단한 사례가 증가하고 있다는 점을 고려한다면, 인사운영상 더욱 유의해야 할 것인 바, 사업장에 비등기임원이 존재할 경우 개별적으로 구체적인 운영실태 등을 확인하여 근로자성을 판단할 필요가 있을 것이라 사료됩니다.
휴업수당 지급 시 주휴수당 지급여부
휴업이 발생한 경우 해당 주에 주휴수당을 지급해야 하는지와 관련하여 고용노동부는 다음과 같이 해석한 바 있습니다.
사용자의 귀책사유로 휴업하는 휴업기간 중 유급휴일이 포함되었을 경우 휴업수당 산정방식 회시번호 : 근로조건지도과-1418, 회시일자 : 2009-03-10 【질 의】 ○ 사업장의 근로현황 - 당해 사업장은 2008. 7. 1. 주 40시간 시행 사업장으로 1주간 소정 근로일은 월요일부터 금요일까지(주 5일)이며, 토요일은 약정유급휴일로 4시간분 통상임금을 지급하고 있고, 일요일이 주휴일임. ○ 휴업현황 - 근로자 ‘갑’, 2009. 1. 14.(수)~2009. 1. 22.(목) (9일간) - 근로자 ‘을’, 2009. 1. 14.(수)~2009. 1. 19.(월) (6일간) - 근로자 ‘병’, 2009. 1 .12.(월)~2009. 1. 16.(금) 휴업 실시(5일간) ○ 근로자 ‘갑’, ‘을’, ‘병’에 대한 토·일요일의 수당산정 방식에 대하여 질의함. <갑설> - 근로자 ‘갑’의 경우, 휴업기간 중인 토요일(1. 17.)은 휴업수당을, 휴업기간 중인 일요일(1.18)과 휴업이 종료된 후의 일요일(1. 25.)은 전체 휴업기간이 1주간 이상이라 하더라도 당해 주가 속한 소정근로일 전부를 휴업하지 않았으므로 주휴수당 지급 - 근로자 ‘을’의 경우, 근로자 ‘갑’의 경우와 같이 토요일은 휴업수당을, 휴업기간 중 일요일과 휴업 종료된 후의 일요일은 주휴수당 지급 - 근로자 ‘병’의 경우, 1주간의 소정근로일 전부를 휴업하였으므로 토요일(1. 17.), 일요일(1. 18.) 휴업수당 지급 <을설> - 근로자 ‘갑’의 경우, 휴업기간 중인 토요일(1. 17.)과 일요일(1. 18.)은 휴업수당을, 휴업종료 후의 일요일(1. 25.)은 주휴수당 지급 - 근로자 ‘을’의 경우, 근로자 ‘갑’의 경우와 같이 휴업기간 중인 토요일과 일요일은 휴업수당을, 휴업종료 후의 일요일은 주휴수당 지급 - 근로자 ‘병’의 경우, 1주간의 소정근로일 전부를 휴업하였으나 금요일(1. 16.)에 휴업이 종료되었으므로, 토요일(1. 17.)은 유급수당을,일요일(1. 18.)은 휴업수당 지급 <병설> - 근로자 ‘갑’의 경우, 휴업기간 중인 토요일(1. 17.)은 휴업수당, 휴업기간 중인 일요일(1. 18.)은 전체 휴업기간이 1주일 이상이므로 휴업수당을, 휴업종료 후의 일요일(1. 25.)은 당해 1주간 전부를 휴업하지 않았으므로 주휴수당 지급 - 근로자 ‘을’의 경우, 휴업기간 중인 토요일은 휴업수당을, 휴업기간 중인 일요일과 휴업종료 후의 일요일은 전체 휴업기간이 1주 미만이므로 주휴수당 지급 【회 시】 ○ 사용자의 귀책사유로 휴업하는 휴업기간 중 유급휴일이 포함되었을 경우의 휴업수당은 해당 휴일을 포함하여 산정하여야 할 것으로, 귀 질의의 경우 근로자 ‘갑’과 ‘을’에 대하여는 <을설> 이, 근로자 ‘병’의 경우 실질적인 휴업 기간이 1주일 모두를 의미한다면 <갑설>이 타당할 것임.
휴업기간 발생 시 주휴수당 지급 여부와 관련하여서는, “①휴업일과 주휴일이 겹칠 경우에는 휴업수당을 지급, ② 휴업일과 주휴일이 겹치지 않고 주중에 일부 휴업이 발생한 경우에는 주휴수당을 지급, ③ 해당 주 소정근로일 전체를 휴업한 경우에는 주휴수당이 아닌 휴업수당을 지급”으로 정리해볼 수 있을 것입니다. 따라서 사업장별 휴업이 발생한 기간에 따라 개별적으로 판단하여, 상기 기준에 따라 주휴수당을 지급하면 될 것이라 사료됩니다.