A. 채용내정이란 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 해약권유보부 근로계약 또는 일정한 기간이 지나면 당연히 취업하여 근로제공 의무가 발생하는 근로계약으로 볼 수 있습니다. 즉, 채용내정이란 ‘회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되어 정식으로 입사하기 전의 상태’, ‘학교졸업예정자에 대해 졸업 후 채용할 것을 미리 약정하는 것’ 등을 의미합니다. 채용내정은 그 계약형태가 계약당사자에 따라 각각 그 실태가 다양하기 때문에 법적 성질에 관하여 일률적으로 논하기는 곤란하며, 채용내정통지가 근로계약을 완성시키는 「사용자의 승낙의 의사표시」인가 아니면 「근로계약 체결의 예정」인가는 통지의 문언과 그 의미, 단체협약·취업규칙 등의 채용절차에 관한 규정, 관행 기타 구체적인 개개 사정 등을 종합적으로 판단하는 것이 필요합니다. 채용내정계약은 당사자간에게 구속력 있는 약속이어야 하는데, 채용내정계약이라 할 수 있기 위해서는 「졸업」, 「학위취득」, 「서류 또는 서약서의 제출」, 「일정한 프로젝트의 완성」 등과 같이 조건이 붙어 있어야 합니다. 이러한 조건이 없이 일정한 기간이 지난 후에 당연히 취업하도록 체결된 계약은 채용내정계약이 아닌 확정적인 근로계약으로서 근로를 제공할 때까지는 당사자간 합의에 의한 휴업기간 또는 대기기간으로 보아야 할 것입니다. 대법원은 “근로계약성립설에 의하면 회사의 모집 공고는 청약의 유인으로, 응모자의 응모를 청약으로, 채용내정을 승낙으로 해석함으로써 근로계약이 체결된 것으로 본다. 대기업인 피고회사가 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 피고회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 이에 따라 피고회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 1997. 11월경 원고에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).”라고 판시한 바 있습니다. 또한, 대법원은 “회사가 채용내정 통지를 함으로써 당해 근로자들과 회사 사이에는 근로계약 관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이므로 당해 근로자들은 적어도 최종 입사예정일부터는 회사의 종업원의 지위에 있었다고 할 것이고 회사가 현실적으로 취업시켜 당해 근로자들이 노무에 제공하였는지 여부와는 상관없이 회사가 한 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당한다 할 것이다(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).”라고 판시한 바 있습니다. 한편, 중앙노동위원회는 『한국◯◯◯◯공단 부당해고구제 재심신청사건』에서¹⁾, “① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 채용 절차를 거쳐 이 사건 사용자로부터 2015. 5. 11. 합격 축하 및 임용후보자 등록을 하라는 통지를 받았고, 그 통지에는 임용구비서류 심사 및 신원조사 결과 임용결격사유에 해당하는 자는 임용대상에서 제외한다고 기재되어 있는 점, ② 이 사건 사용자가 2015. 5. 20. 임용장 수여 및 부서배치 안내를 하면서, 같은 달 26일 임용장을 수여한다고 하였다가 신원조회 결과 회보가 늦어지자 임용일자를 같은 해 6. 1.경으로 변경한 점, ③ 이 사건 사용자의 인사규정 제8조에는 “직원은 임용장 또는 임용통지서에 기재된 일자에 임용된 것으로 본다.”고 규정하고 있는 점, ④ 이 사건 사용자는 신원조회 결과에 따라 이 사건 근로자를 임용 대상에서 제외한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에는 임용 결격사유가 없을 것을 조건으로 하는 특수한 근로계약이 성립한 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 임용 대상에서 제외한 것은 그 명칭이나 절차에 관계없이 해고에 해당한다. -중략- ① 이 사건 근로자가 부적격자 또는 임용 결격사유에 해당하는지 여부는 이로 인하여 이 사건 근로계약의 효력이 소멸되는 결과가 되어 근로자에게 불이익한 결과가 될 수 있으므로 이를 엄격하게 해석하여야 하는 점, ② 이 사건 사용자의 보안업무 취급규칙 제12조에는 “공단의 직원을 임용하고자 할 때에는 임용 이전에 신원조사를 실시하여야 하며 신원조사결과 회보사항을 신중히 고려하여 임용하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 이 사건 근로자의 직무 성격을 고려하더라도, 그 의미는 「국가공무원법」 제33조 소정의 임용 결격사유나 이 사건 사용자의 인사규정 제24조에서 정한 임용 결격사유에 해당하는 것을 의미하는 것으로 제한적으로 해석하여야 하는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자가 ◯◯◯◯방해죄로 300만원의 벌금형을 받았다는 것이 위 임용 결격사유에 해당하지 아니함에도 불구하고 이 사건 근로자를 임용 대상에서 제외한 것은 부당하다.”라고 판단하였습니다(중앙노동위원회 2015. 12. 22. 중앙2015부해1002 판정 참조). 1) 최종 합격통보를 받았으나 임용이 거부된 자는 ◯◯◯◯방해로 벌금형을 받은 것은 「국가공무원법」 제33조(결격사유)에 해당하지 아니하여, 채용 공고상 결격사유가 될 수 없고, 2015. 5. 11. 최종합격 통보를 받음으로써 근로계약이 성립되었으며, 같은 달 20일 임용장 수여(입사)와 부서배치 및 사택입주 관련 안내를 받았음에도 정당한 사유 없이 채용내정을 취소한 것은 부당해고라고 주장하였고, 반면에 사용자(기관)은 2015. 5. 28. 임용후보자 제외 알림은 최종 합격 이전의 취소로 불합격 사실의 통지일 뿐 부당해고 처분이 존재하지 않고, 설령 채용내정 상태가 발생하였다고 하더라도 공단의 기능 및 성격, 채용공고 직무의 성격, 채용의 자유 등의 관점에서 볼 때, 채용내정 취소는 정당한 재량권의 행사라고 주장한 사건입니다. 또한, 중앙노동위위원회는 “① 사용자가 헤드헌팅업체를 통해 근로자를 소개받고 두 차례 면접을 본 후에 헤드헌팅업체에 근로자의 연봉, 직함, 입사시기 등의 근로조건에 대하여 제시하였고, 이에 헤드헌팅업체는 전자메일로 근로자에게 ‘최종합격 및 처우 안내’를 통보한 점, ② 근로자는 사용자의 오퍼를 수락하면서 입사일을 제시하였고, 헤드헌팅업체는 사용자에게 근로자가 오퍼를 수락하였다는 사실을 알린 점, ③ 사용자가 헤드헌팅업체에 근로자의 입사시기 조정에 대하여 문의한 것은 사실이나, 이는 채용이 확정된 상태에서 사용자의 사정에 의해 입사시기를 조절하려고 한 것에 불과한 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 사실상 채용이 확정되어 사용자와 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당하다. 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았고 이 사건 근로자와 사용자간에 채용내정 후 연봉협상 결렬이나 성과에 대한 신뢰 부재 등은 채용 내정 시 평가를 잘못한 것으로 볼 수 있을지언정 채용내정의 정당한 취소사유로 볼 수 없어 부당해고에 해당한다.”라고 판정한 바 있습니다(중앙노동위원회 2019. 3. 25. 2018부해1417 판정 참조). 반면에 서울지방노동위원회는 “① 근로자가 다시 입사의사를 밝히면서 재개된 채용절차에서, 헤드헌팅업체가 발신한 “입사결정에 축하드립니다.”라는 이메일 내용은 근로자가 과거의 입사 포기의사를 번복하고 다시 입사 지원하기로 한 결정에 대해 축하한다는 의미로 보이는 점, ② 근로자가 서명하여 제출한 2차 근로계약서 양식에 대해 사용자가 근로조건에 더 이상의 변경 요구가 없을 것임을 확인하기 위해 제출받았다고 진술하고 있고, 헤드헌팅업체의 사실관계확인서 역시 동일한 취지로 진술하고 있는 점, ③ 대표이사의 최종 결재나 입사에 필요한 제반 서류의 제출이 아직 이루어지지 않은 것으로 보이는 점, ④ 근로자의 2차 근로계약서 양식 송부는 사용자의 청약의 유인에 대한 청약에 불과하므로 채용을 위해서는 사용자의 승낙의 의사표시가 필요한 점, ⑤ 근로자의 연봉 및 퇴직금에 대한 재 문의는 사실상 연봉증액 요구로 근로자의 새로운 청약으로 볼 수 있는 점 등을 고려할 때, 근로자와 사용자간에 근로계약관계는 성립되지 아니한 것으로 판단된다.”라고 판정한 바도 있습니다(서울지방노동위원회 2015. 10. 20 2015부해2213 판정 참조). 이와 같은 대법원 판결 및 노동위원회 판정에 비추어보면, 채용 최종합격을 통보하면서 제출서류 및 구체적인 출근일을 특정하여 안내하였다면, 취업규칙에서 정하는 채용 결격사유가 없을 것을 조건으로 하는 특수한 근로계약이 성립한 것으로 보아야 할 것이고, 따라서 합격자에 대한 채용 취소는 해고에 해당하고, 채용 취소를 하기 위해서는 취업규칙에서 정하는 채용 결격사유가 존재하는 등 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 해고에 이를 만한 정당한 사유가 있어야 합니다.

A. 공직선거법 제87조 제1항 각 호에 해당하는 기관·단체(그 대표자와 임직원 또는 구성원을 포함)는 그 기관·단체의 명의 또는 그 대표의 명의로 선거운동을 할 수 없고,²⁾ 특히 선거운동을 할 수 없는 공직선거법 제53조 제1항 제4호 내지 제6호에 규정된 기관₩ 단체로는 “「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조 제1항 제3호에 해당하는 기관 중 정부가 100분의 50 이상의 지분을 가지고 있는 기관(한국은행을 포함한다)의 상근 임원, 「농업협동조합법」·「수산업협동조합법」·「산림조합법」·「엽연초생산협동조합법」에 의하여 설립된 조합의 상근 임원과 이들 조합의 중앙회장, 「지방공기업법」 제2조에 규정된 지방공사와 지방공단의 상근 임원”으로 규정하고 있습니다. 종전에는 공직선거법 제60조 제1항 제5호에 따라 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조 제1항 제3호에 해당하는 기관 중 정부가 100분의 50 이상의 지분을 가지고 있는 기관(한국은행을 포함한다), 「농업협동조합법」·「수산업협동조합법」·「산림조합법」·「엽연초생산협동조합법」에 의하여 설립된 조합, 「지방공기업법」 제2조에 규정된 지방공사와 지방공단의 경우에는 그 상근직원도 선거운동을 할 수 없었으나, 헌법재판소의 위헌 결정에 따라 2020. 3. 25. 공직선거법이 개정되어 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조 제1항 제3호에 해당하는 기관 중 정부가 100분의 50 이상의 지분을 가지고 있는 기관(한국은행을 포함한다)의 상근직원은 선거운동이 가능합니다. 헌법재판소는 “공직선거법 제60조 제1항 제5호는 한국철도공사에서 상근직원으로 근무하는 자에게 직급이나 직무의 성격에 관계없이 일률적으로 모든 선거운동을 전면 금지하고 있다. 그러나 철도공사 상근직원의 지위와 권한에 비추어 볼 때 일반 사기업 직원의 선거운동보다 그 부작용과 폐해가 크다고 할 수 없으며, 공직선거법 은 동 조항 외에도 직무상 행위를 이용한 선거운동을 금지하고 있다. 또한, 상근직원이 선거에 입후보하여 자신의 선거운동을 할 수 있지만, 타인의 선거운동을 전면적으로 할 수 없다는 것은 과도한 제한이다. 따라서 동 조항의 해당부분은 기본권 침해의 최소성 원칙에 반한다. 직무의 공익적 성격이 있다고 하더라도 공무원에 준하는 정치적 중립성이 요구된다고 볼 수 없고 지위 내지 영향력을 이용한 선거운동만을 금지하는 것으로 충분하므로 해당 조항은 선거의 공정성 및 형평성 확보라는 공익에 기여하는 바가 크지 않다. 따라서 법익의 균형성도 충족하지 못하여 동 심판대상 조항은 헌법에 위반된다.”고 결정한 바 있습니다(헌법재판소 2018. 2. 22. 선고 2015헌바124 결정 참조). 2) 제87조(단체의 선거운동금지) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관ㆍ단체(그 대표자와 임직원 또는 구성원을 포함한다)는 그 기관ㆍ단체의 명의 또는 그 대표의 명의로 선거운동을 할 수 없다. 1. 국가ㆍ지방자치단체 2. 제53조(공무원 등의 입후보)제1항 제4호 내지 제6호에 규정된 기관ㆍ단체 3. 향우회ㆍ종친회ㆍ동창회, 산악회 등 동호인회, 계모임 등 개인간의 사적모임 4. 특별법에 의하여 설립된 국민운동단체로서 국가 또는 지방자치단체의 출연 또는 보조를 받는단체(바르게살기운동협의회ㆍ 새마을운동협의회·한국자유총연맹을 말한다) 5. 법령에 의하여 정치활동이나 공직선거에의 관여가 금지된 단체 6. 후보자 또는 후보자의 가족(이하 이 항에서 “후보자등”이라 한다)이 임원으로 있거나, 후보자등의 재산을 출연하여 설립하거나, 후보자등이 운영경비를 부담하거나 관계법규나 규약에 의하여 의사결정에 실질적으로 영향력을 행사하는 기관ㆍ단체 7. 삭제 <2005. 8. 4.> 8. 구성원의 과반수가 선거운동을 할 수 없는 자로 이루어진 기관ㆍ단체 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 단서 마목에 따르면 노동조합은 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 노동조합으로 보지 않기 때문에 노동조합의 정치활동은 경제적 기능을 위한 보조적 기능으로 수행되어야 하는바, 고용노동부는 “노동조합의 주된 목적이 근로조건의 유지·개선에 있는 이상 그 주된 목적을 달성하기 위한 부수적인 정치 활동은 가능한 것으로 보아야 할 것이다.”라고 해석한 바 있습니다(고용노동부 행정해석 2005. 8. 18. 노동조합과-2272). 따라서 노동조합 및 노조위원장은 공직선거법 제87조, 동법 제60조에 나열된 선거운동이 금지되는 기관·단체나 선거운동을 할 수 없는 자가 아니고, 노동조합의 주된 목적이 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 경제적·사회적 지휘향상에 있다면 노동조합 및 노조위원장의 부수적인 정치활동은 가능할 것이며, 또한 노조위원장은 개인자격으로서도 국민의 정치적 자유에 따라 정치활동을 할 수 있을 것으로 사료됩니다.

A. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의 2에 의하면, 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간 이하여야 하며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하고, 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 또한, 같은 법 제19조의 3에 의하면, 사업주는 제19조의 2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 육아기 근로시간 단축 근무자에 대해서는 단축된 시간에 비례하여 임금을 감액할 수 있는데, 「근로기준법 시행령」 제6조에 의하면 통상임금을 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고 규정하고 있으므로 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 감액하고 그 외의 임금은 삭감할 수 없다고 보아야 할 것입니다. 교통비, 식대가 실제 출근일수와 중식일수에 맞추어 실비변상적으로 지급되는 것이라면 육아기 근로시간 단축 기간 동안 출근일수가 감소하거나 단축된 근로시간이 중식을 하지 않을 정도가 아닌 한 전액 지급이 타당하며, 교통비와 식대가 모든 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 통상임금에 해당하면 단축된 근로시간에 비례하여 감액하여 지급할 수 있습니다(고용노동부 행정해석 2018. 5. 16. 여성고용정책과-2060 참조).